LogoLogo
LogoLogo
NYHET19 december 2017

Lön kopplad till värdegrund ger stark symbios

På industriföretaget Epiroc bedöms alla medarbetare efter lönekriterier som överensstämmer med värdegrundens delar. Tillsammans med värdegrundsarbetet har det resulterat i att produktiviteten har ökat med 20 procent på tre år

Jenny Heimersson, Epiroc
"Det är en briljant idé att vi diskuterar vår värdegrund med medarbetarna i lönesamtalen – det vi vill att alla ska få in i ryggmärgen. Eftersom lön är ett starkt drivmedel lyssnar man mer på återkopplingen", säger Jenny Heimersson på Epiroc.Foto: Marcus Funke

Epiroc i Kalmar, en del av Atlas Copco, har sedan 80-talet haft individuell lönesättning för de kollektivanställda på företaget men för tjänstemännen saknades det länge en strukturerad process.

– Cheferna hade inte rätt stöd för att ge återkoppling till medarbetarna, det var svårt att styra att lönen gick ut på ett relevant sätt, och det blev otydligt för medarbetarna också, säger Jenny Heimersson

I samband med att Epirocs nya värdegrund, sammanfattad i åtta byggstenar, blev klar 2012 skedde ett stort arbete internt för att alla skulle förstå och leva efter dem i det dagliga arbetet. När det tre år senare uppstod ett behov av en tydlig löneprocess för tjänstemännen uppkom idén att låta lönekriterierna vara desamma som byggstenarna, som bland annat handlar om medarbetarskap, samarbete och kundens behov.

– Det är en briljant idé att vi diskuterar vår värdegrund med medarbetarna i lönesamtalen – det vi vill att alla ska få in i ryggmärgen. Eftersom lön är ett starkt drivmedel lyssnar man mer på återkopplingen.

Även mallen för utvecklingssamtal arbetades om för att gå i linje med löneprocessen och utgår från hur medarbetaren kan skapa mer värde i sin roll och därmed leverera mer.

Tidigare hade alla inte mål och förväntansbild klart för sig, men de nya processerna har drivit fram att cheferna måste bli tydligare och att medarbetaren måste förstå sin roll och sitt bidrag till verksamheten. Det är inget lätt arbete, påpekar Jenny Heimersson.

– Den som inte har jobbat med ledarskapet innan bör inte rulla ut den här typen av löneprocess med tanke på att det ställer höga krav både på ledarskap och medarbetarskap.

En annan utmaning är att beteenden är svårare att lönesätta än kvantifierbara mål. Alla har olika syn på sitt beteende och dessutom kräver olika roller ofta olika beteenden.

– Vi har valt att ha samma lönekriterier för alla på företaget, allt från utvecklingsingenjörer till de som packar reservdelar. Styrkan är att vår värdegrund blir väldigt tydlig, att alla sitter i samma båt och att vi blir framgångsrika tillsammans.

För att säkra objektiva och rättvisa bedömningar jämför cheferna sina medarbetares bedömningar i kalibreringsgrupper. På tjänstemannasidan, som inte gjort det tidigare, har det varit tidskrävande och mycket diskussioner. Men det blir bättre för varje år.

– En sådan här process tar tre fyra år innan den sätter sig. Kalibrering och beskrivande texter för hur varje kriterium ska bedömas är vårt sätt att se till att vi fördelar lönen så rättvist som möjligt. När väl bedömningarna är gjorda och vi har avtalet är resten ren matematik.

En annan fördel är att fack och arbetsgivare inte behöver diskutera igenom varje medarbetare.

– I stället kan vi prata om de stora penseldragen. Strukturella frågor om hur matematiken ska fungera, hur vi ska sprida ut spannet eller om vi ska lägga mer krut på någon särskild grupp.

Cheferna är positiva till att processen ger dem ett bra verktyg för att prata om värderingar, men medarbetarnas respons har varit skiftande.

– Självklart finns det de som tycker att det är jobbigt att vi värdesätter de mjuka bitarna så högt, eftersom det ställer ytterligare krav utöver de vanliga arbetsuppgifterna. Men så måste det vara.

Det som ger ett företag konkurrenskraft långsiktigt är hur organisationen lyckas samarbeta och hur mycket alla vill vara med och bidra till att skapa förbättringar, poängterar hon. Och de flesta är positiva till större tydlighet och bättre återkoppling, även om det innebär högre krav.

– Det gör att vi utvecklas snabbare. All förändring kan vara jobbig men det blir oftast bra i slutänden. Den som inte är beredd att reflektera över sitt beteende kommer heller aldrig att förbättra det.

Att koppla löneprocessen så tydligt till företagets värdegrund har förutom ökad självinsikt och bättre ledarskap lagt en grund för att produktiviteten har ökat med 20 procent.

– Den största vinsten är ett förändrat mindset där medarbetarna generellt är mer positiva till sitt jobb, de samarbetar bättre, är mer motiverade, tänker lite mer och anstränger sig för att resultatet ska bli ännu bättre. Och det känns på atmosfären, säger Jenny Heimersson.

LönebildningLönesättning
Skriven avKarin Myrén
Kontakta Svenskt Näringsliv
Postadress: 114 82 Stockholm
Besöksadress: Storgatan 19
Telefon: 08-553 430 00

Kontakta oss

Ta del av fler nyheter på fPlus
fPlus logo
fPlus ger dig koll på det senaste och fördjupning i allt som rör företagsamheten.
Prenumerera på Nytt från Svenskt Näringsliv
Kontakta Svenskt Näringsliv
Postadress: 114 82 Stockholm
Besöksadress: Storgatan 19
Telefon: 08-553 430 00

Kontakta oss

Prenumerera på Nytt från Svenskt Näringsliv
Ta del av fler nyheter på fPlus
fPlus logo
fPlus ger dig koll på det senaste och fördjupning i allt som rör företagsamheten.
Kontakta Svenskt Näringsliv
Postadress: 114 82 Stockholm
Besöksadress: Storgatan 19
Telefon: 08-553 430 00

Kontakta oss

Ta del av fler nyheter på fPlus
fPlus logo
fPlus ger dig koll på det senaste och fördjupning i allt som rör företagsamheten.
Prenumerera på Nytt från Svenskt Näringsliv
Kontakta Svenskt Näringsliv
Postadress: 114 82 Stockholm
Besöksadress: Storgatan 19
Telefon: 08-553 430 00

Kontakta oss

Ta del av fler nyheter på fPlus
fPlus logo
fPlus ger dig koll på det senaste och fördjupning i allt som rör företagsamheten.
Prenumerera på Nytt från Svenskt Näringsliv
Ansvarig utgivare och chefredaktör Anna Dalqvist