Lön kopplad till värdegrund ger stark symbios 

NYHET Publicerad

LÖNEBILDNING På industriföretaget Epiroc bedöms alla medarbetare efter lönekriterier som överensstämmer med värdegrundens delar. Tillsammans med värdegrundsarbetet har det resulterat i att produktiviteten har ökat med 20 procent på tre år

Jenny Heimersson, Epiroc
Foto: Marcus Funke

"Det är en briljant idé att vi diskuterar vår värdegrund med medarbetarna i lönesamtalen – det vi vill att alla ska få in i ryggmärgen. Eftersom lön är ett starkt drivmedel lyssnar man mer på återkopplingen", säger Jenny Heimersson på Epiroc.

Epiroc i Kalmar, en del av Atlas Copco, har sedan 80-talet haft individuell lönesättning för de kollektivanställda på företaget men för tjänstemännen saknades det länge en strukturerad process.   

– Cheferna hade inte rätt stöd för att ge återkoppling till medarbetarna, det var svårt att styra att lönen gick ut på ett relevant sätt, och det blev otydligt för medarbetarna också, säger Jenny Heimersson 

I samband med att Epirocs nya värdegrund, sammanfattad i åtta byggstenar, blev klar 2012 skedde ett stort arbete internt för att alla skulle förstå och leva efter dem i det dagliga arbetet. När det tre år senare uppstod ett behov av en tydlig löneprocess för tjänstemännen uppkom idén att låta lönekriterierna vara desamma som byggstenarna, som bland annat handlar om medarbetarskap, samarbete och kundens behov. 

– Det är en briljant idé att vi diskuterar vår värdegrund med medarbetarna i lönesamtalen – det vi vill att alla ska få in i ryggmärgen. Eftersom lön är ett starkt drivmedel lyssnar man mer på återkopplingen.  

Även mallen för utvecklingssamtal arbetades om för att gå i linje med löneprocessen och utgår från hur medarbetaren kan skapa mer värde i sin roll och därmed leverera mer. 

Tidigare hade alla inte mål och förväntansbild klart för sig, men de nya processerna har drivit fram att cheferna måste bli tydligare och att medarbetaren måste förstå sin roll och sitt bidrag till verksamheten. Det är inget lätt arbete, påpekar Jenny Heimersson.  

– Den som inte har jobbat med ledarskapet innan bör inte rulla ut den här typen av löneprocess med tanke på att det ställer höga krav både på ledarskap och medarbetarskap.  

En annan utmaning är att beteenden är svårare att lönesätta än kvantifierbara mål. Alla har olika syn på sitt beteende och dessutom kräver olika roller ofta olika beteenden.  

– Vi har valt att ha samma lönekriterier för alla på företaget, allt från utvecklingsingenjörer till de som packar reservdelar. Styrkan är att vår värdegrund blir väldigt tydlig, att alla sitter i samma båt och att vi blir framgångsrika tillsammans.  

För att säkra objektiva och rättvisa bedömningar jämför cheferna sina medarbetares bedömningar i kalibreringsgrupper. På tjänstemannasidan, som inte gjort det tidigare, har det varit tidskrävande och mycket diskussioner. Men det blir bättre för varje år.  

– En sådan här process tar tre fyra år innan den sätter sig. Kalibrering och beskrivande texter för hur varje kriterium ska bedömas är vårt sätt att se till att vi fördelar lönen så rättvist som möjligt. När väl bedömningarna är gjorda och vi har avtalet är resten ren matematik. 

En annan fördel är att fack och arbetsgivare inte behöver diskutera igenom varje medarbetare.  

– I stället kan vi prata om de stora penseldragen.  Strukturella frågor om hur matematiken ska fungera, hur vi ska sprida ut spannet eller om vi ska lägga mer krut på någon särskild grupp. 

Cheferna är positiva till att processen ger dem ett bra verktyg för att prata om värderingar, men medarbetarnas respons har varit skiftande.  

– Självklart finns det de som tycker att det är jobbigt att vi värdesätter de mjuka bitarna så högt, eftersom det ställer ytterligare krav utöver de vanliga arbetsuppgifterna. Men så måste det vara.  

Det som ger ett företag konkurrenskraft långsiktigt är hur organisationen lyckas samarbeta och hur mycket alla vill vara med och bidra till att skapa förbättringar, poängterar hon. Och de flesta är positiva till större tydlighet och bättre återkoppling, även om det innebär högre krav.  

– Det gör att vi utvecklas snabbare. All förändring kan vara jobbig men det blir oftast bra i slutänden. Den som inte är beredd att reflektera över sitt beteende kommer heller aldrig att förbättra det.  

Att koppla löneprocessen så tydligt till företagets värdegrund har förutom ökad självinsikt och bättre ledarskap lagt en grund för att produktiviteten har ökat med 20 procent.   

– Den största vinsten är ett förändrat mindset där medarbetarna generellt är mer positiva till sitt jobb, de samarbetar bättre, är mer motiverade, tänker lite mer och anstränger sig för att resultatet ska bli ännu bättre. Och det känns på atmosfären, säger Jenny Heimersson. 

Fler liknande nyheter

NYHET Publicerad:

Så håller du schyssta lönesamtal

LÖNEBILDNING Ett aktivt ledarskap, transparens och kommunikation är nyckelfaktorer för att lyckas med individuella löner. Det diskuterades på årets Lönebildningsdag som återigen slog rekord med nästan 400 anmälda deltagare.
NYHET Publicerad:

Tät återkoppling motiverar Ambeas medarbetare

MOTIVATION För att koppla lönen tajtare till den enskilde medarbetaren har Ambea skruvat upp frekvensen på sina utvecklingssamtal. Nu hålls de tre gånger per år. ”Vi tyckte att det var lite förlegat att ha utvecklingssamtal bara en gång per år”, säger hr-chefen Pernille Ramirez.
NYHET Publicerad:

"Det är chefen som får det att hända"

HALLÅ DÄR Sofia Malmrud, doktorand på psykologiska institutionen vid Stockholms universitet. Du är halvvägs igenom din avhandling om individuell lönesättning. Vad är din angreppsvinkel?
NYHET Publicerad:

Lönebildning: "Börja testa nya sätt att jobba"

STRATEGI Energibranschen har kommit långt när det gäller individuella löner. På Eon har processlöneavtalet utvecklat både chefer och medarbetare. ”Det har pushat mig till att våga prata om det som är svårt”, säger Charlotte Reidhav, chef på Eon.
NYHET Publicerad:

Företagsnära lönesättning lönar sig

LÖNEBILDNING Hur det går för företaget och vad medarbetaren presterar avgör hur hög lönen ska vara, enligt Mattias Dahl, vice vd. ”De flesta anser att det är rimligt. Ingen vill se motsatsen – att det inte har någon betydelse.”
NYHET Publicerad:

Så behåller it-företaget kompetenta medarbetare

LÖNEBILDNING It-mästarens nya lönemodell innebär att företaget lägger krut på att utveckla medarbetare som bidrar extra mycket till verksamhetens framgångar. ”På så sätt kan vi ännu bättre se till att inte tappa dem”, säger hr-chefen Göran Lejerwik.
NYHET Publicerad:

”Intressant att få bredden på en och samma dag”

HALLÅ DÄR Greta Sundin, strategiskt ansvarig för löne- och förmånsfrågor samt hr-ekonomi inom utbildningskoncernen Academedia. I oktober är du för tredje gången med på Lönebildningsdagen som Svenskt Näringsliv ordnar. Vad är det som lockar?
NYHET Publicerad:

Telekomjätte lockar ingenjörer med trendig lönemodell

LÖNEBILDNING Från lokal till global lönebildning för 100 000 anställda spridda över hela världen. För fem år sedan lade telekomjätten Ericsson om hela sin löneprocess för att öka attraktiviteten, enligt Sverker Walldal på Ericsson.
NYHET Publicerad:

Nationalekonomer vill se förändrade kollektivavtal

HALLÅ DÄR Lars Calmfors, nationalekonom och medförfattare till en ny bok, Kollektivavtal och lönebildning i en ny tid. Vad handlar den om?
NYHET Publicerad:

Höstens lönebildningsdag löser hr-utmaningar

I PRAKTIKEN Den 9 oktober är det för femte året i rad dags för Lönebildningsdagen i Stockholm. Konferensens rubrik är Bang for the buck – 5 utmaningar och 6,5 lösningar, och den här gången får hr-rollen extra uppmärksamhet.
NYHET Publicerad:

”Motivation kan inte köpas för pengar”

HALLÅ DÄR Johan Thesslin som skrivit boken Lön och motivation: chefens handbok för att belöna och utveckla medarbetare, tillsammans med AnnCharlotte Bretan. Varför skrev ni den?
NYHET Publicerad:

Vägledande avtal dras med utmaningar

STRATEGI Ledaravtalet var först ut med företagsnära lönebildning år 1992. Många kollektivavtal har följt efter, men det finns också utmaningar, enligt Ledarnas förhandlingschef Helena Hedlund.
NYHET Publicerad:

Så får IBM rättvisare löner

LÖNESÄTTNING När it-jätten IBM införde en ny lönemodell lyfte det medarbetarnas engagemang. Genom att chef och medarbetare på egen hand tar större ansvar för återkoppling och bedömning blir lönesättningen dessutom rättvisare, enligt Simona Scaravella, hr-chef på IBM Sverige.
NYHET Publicerad:

Digitalisering inleder seminarieserie om framtidens arbetsmarknad

DEN TEKNISKA UTVECKLINGEN Den 11 juni är det dags för det första seminariet som arrangeras av Svenskt Näringslivs projekt Framtidens arbetsmarknad, FrAM. I fokus är digitaliseringen och den konkurrenskraft som finns i teknikutvecklingen.
NYHET Publicerad:

Här tar medarbetarna fram lönemodellen

LÖNEBILDNING På Gnosjö Automatsvarvning tog medarbetarna fram den nya bedömningsmodellen som ligger till grund för lönesättningen. Nu är det tydligare för alla hur de kan påverka sin lön och karriärutveckling, enligt vd:n Linda Fransson.
NYHET Publicerad:

Lönesättning som förändrar beteenden

STRATEGI För Epiroc i Kalmar var det en fullträff att koppla lönekriterierna rakt av till den värdegrund som företaget tagit fram. ”Löneprocessen driver precis det vi vill driva – förbättrade beteenden”, säger vd:n Jenny Heimersson.
NYHET Publicerad:

Därför fungerar sifferlöst så bra i energibranschen

HALLÅ DÄR Nikta Nabavi, ansvarig för Unionens kollektivavtal inom energibranschen. Varför fungerar sifferlösa avtal så bra inom det området?
NYHET Publicerad:

AP-fond lockar med hållbarhet och mångfald

REKRYTERING När ungdomar söker jobb vill de inte bara veta vad en arbetsgivare gör, utan även hur jobbet utförs. ”Lönen har nog fortfarande en viss status men lika mycket status ligger i att företaget har schysta värderingar”, säger Eva Halvarsson, vd på Andra AP-fonden.
NYHET Publicerad:

Unga vill göra karriär – men har inte bråttom

MILLENNIEGENERATIONEN Att unga bara vill vidare till nästa jobb för att få upp lönen är en missuppfattning, konstaterar Isak Petrén, senior analytiker på Willis Towers Watson. ”Millennials vill göra karriär men det är inget måste att byta jobb för att åstadkomma det”, säger han.
NYHET Publicerad:

Så stärker prisade Centiro företagskulturen

STRATEGI På Centiro blir medarbetare sedda som individer samtidigt som de hela tiden får utmaningar som utvecklar. I en väl fungerande arbetsmiljö och kultur är lönen inte den viktigaste frågan, enligt koncernchefen Niklas Hedin.