Elbolaget Eon tar helhetsgrepp på lönesättningen

NYHET Publicerad

LEDARSKAP Eon flyttar ut ansvaret för tjänstemännens löner till cheferna. Farhågor för att sifferlösa avtal, utan central kontroll, skulle få lönerna att skena visade sig vara obefogade, säger hr-chefen Katarina Sigeus Ek. ”Vill chefen ge tio procent får chefen ge tio procent”.

Katarina Sigéus Ek
Foto: ADAM IHSE / TT

"Vi lägger ett stort ansvar på cheferna. Alla får samma utbildning och samma material och precis som de hanterar andra svåra uppgifter ska de också kunna hantera den här uppgiften", säger Katarina Sigeus Ek, hr-chef.

Sedan länge tillämpar elbolaget Eon ett sifferlöst processavtal för tjänstemännen men för fyra år sedan tog företaget det ett steg längre och tecknade ett lokalt avtal som ligger nära Ledarnas. Där är det väldigt tydligt att chefen har fullt förhandlingsmandat.

– Varje chef ges mandat att sätta lön på sina medarbetare. Vill chefen ge noll procent får chefen göra det och vill chefen ge tio procent får chefen göra det, säger Katarina Sigeus Ek, hr-chef på Eon.

Tanken bakom är att chef och medarbetare är de som bäst kan diskutera prestation och kompetens på ett meningsfullt sätt. Fack och hr har sällan lika mycket kunskap om vad personen har presterat.

– När chefen är den som utvärderar prestationer och fördelar löneökningar, men medarbetaren har en känsla av att chefen i slutänden ändå inte rår på lönen fullt ut, försvagas cheferna.

För att cheferna ska kunna ta fullt ansvar i processen ut måste de också ha fullt ansvar, betonar hon. Ingen kan längre hänvisa till att ”det har hr bestämt”.

– Vi ville göra lönesättningen till ett aktivt och kraftfullt verktyg och få större utväxling på den här processen. Löner står för en stor del av våra kostnader.

Chefer fattar ofta beslut om stora investeringar, men när det gäller löner har de varit bakbundna, konstaterar hon. Det har till största delen varit en hr-process.

– Vi lägger ett stort ansvar på cheferna. Alla får samma utbildning och samma material och precis som de hanterar andra svåra uppgifter ska de också kunna hantera den här uppgiften. Får de utbildning förutsätter vi att de kan göra det.

Cheferna får ett verktyg som får dem att prata prestation och utveckling, och jobba med feedback under hela året. Det innebär att de måste få utbildning och träning i att bedöma prestation, men också i att förstå benchmarkdata och kunna göra sig en bild av vad som är rimliga löneökningar i förhållande till marknaden, påpekar Katarina Sigeus Ek.

– Det är det som är den stora grejen – att allt hänger ihop.

Samtidigt har det varit en utmaning för hr-funktionen att hitta en ny roll. Den ska fortsätta att utbilda och vägleda chefer men ändå hålla sig borta från lönesättningen och låta chefen sköta det själv. 

Och trots att cheferna inte har några summor att förhålla sig till har lönerna varje år hamnat relativt nära märket.

– De flesta vill göra rätt. De söker information och skaffar sig en bild av hur det ser ut på andra företag. På många företag finns rädslan för att lönerna ska dra iväg, men jag tror att det är obefogat. Hos oss har det inte blivit så.

Cheferna är till och med duktiga på att sätta nollöneökningar, berättar hon.

– Vi vill ju jobba med stor lönespridning beroende på prestation och breda lönespann. Det ska gå att sätta noll procent i löneökning men också tio procent.

Den stora vinsten med att cheferna tar fullt ansvar för lönesättningen är att det blir en process som Eon har nytta av i utvecklingen av verksamheten.

– Just nu håller vi på att introducera ett nytt bonussystem i samma anda, där vi ger cheferna friare mandat att själva belöna sina medarbetare, säger Katarina Sigeus Ek.

Fler liknande nyheter

NYHET Publicerad:

EU:s klåfingrighet hotar svensk lönebildning

EU Arbetsmarknadsfrågorna klättrar allt högre upp på EU:s agenda, trots att det är ett område där förutsättningarna är så olika. ”Det är väldigt tokigt att trycka på alla länder samma regler”, säger Gabriella Sebardt, som arbetar med EU-arbetsrättsliga frågor i Bryssel.
NYHET Publicerad:

Lönemodellen öppnar nya karriärvägar

KOMPETENS Genom att koppla lönemodellen till tydliga karriärvägar vill Swecon attrahera de hett eftertraktade serviceteknikerna. Lönesamtalet handlar mindre om teknisk kompetens och mer om personlig utveckling, kundfokus och ansvar, enligt hr-chefen Eva Hedman.
NYHET Publicerad:

Så får Ericsson ihop lönepusslet

STRATEGI Att ha en gemensam global löneprocess samtidigt som löner och villkor måste vara konkurrenskraftiga lokalt är en utmaning. Det konstaterar Annika Wedberg som arbetar med lön och belöning på Ericsson. Här berättar hon hur företaget gör för att ta fram den bästa lösningen.
NYHET Publicerad:

Pensionen viktig lönefråga

LÖNEBILDNING I takt med att löneökningen får mindre betydelse blir pension och arbetstider desto intressantare. Med den svenska modellen kan parterna själva anpassa villkoren så länge det ryms inom arbetsgivarens totala kostnader, enligt Irene Wennemo på Medlingsinstitutet.
NYHET Publicerad:

”Rak feedback är aldrig brutal” 

HALLÅ DÄR Elizabeth Kuylenstierna, ledarskapskonsult och författare av boken Framgång med feedback. Varför är det så viktigt?
NYHET Publicerad:

Så ökar förståelsen för den nya lönen

INDIVIDUELLA LÖNER AFA Försäkring inför ett nytt samtal i löneprocessen där medarbetaren får uttrycka sina förväntningar inför lönesamtalet för chefen. ”Vi undviker missförstånd när chef och medarbetare är på samma våglängd”, säger Jens Danielsson, ansvarig för lönebildning och förmåner.
NYHET Publicerad:

Större lönelyft till högpresterare – utan höjd totalkostnad

INDIVIDUELLA LÖNER För ett år sedan ändrade Alektum Group sin löneprocess från grunden. Samtidigt som medarbetarnas prestationer nu bedöms enligt samma modell har cheferna fått större frihet att sätta lönenivåerna, enligt Erik Hamberg som ansvarar för löner och förmåner i koncernen.
NYHET Publicerad:

Så tar du kontroll över lönesnacket

MOTIVATION Risken för feltolkningar och missnöje är stor när medarbetare jämför löner med varandra. Men genom att ta kontroll över öppenheten kring löner kan arbetsgivare öka de anställdas motivation och engagemang, enligt hr-konsulten Marie Wikander.
NYHET Publicerad:

Hög lön inte i topp på talangens önskelista

KOMPETENS Lönen är en viktig faktor för unga när de väljer arbetsgivare, men den är långt ifrån viktigast. ”Det som avgör är värderingar, företagskulturen och ledarskapet”, säger Anna Stenberg, grundare av Women Executive Search, Wes.
NYHET Publicerad:

Lönesättning: Här är chefens största utmaningar

LEDARSKAP Cheferna har en central roll vid individuell lönesättning och det viktigt att de har rätt förutsättningar för att kunna göra det som förväntas av dem. Men vad behöver de? En svensk studie som gjorts av hur cheferna upplever lönesättningen visar på flera utmaningar.
NYHET Publicerad:

Lönesättningen får alla att dra åt samma håll

STRATEGI Individuella löner säkrar ABB Sveriges fortsatta utveckling. Nyckelfaktorn är att cheferna är kompetenta och vågar differentiera, enligt HR-direktören Maria Brithon.
NYHET Publicerad:

Många mål får strategin att gå i baklås

MÅLSTYRNING Tio procent av alla strategier som tas fram genomförs. Här ger David Holmberg, expert inom målstyrning, sina bästa tips på bästa för att få hela verksamheten att följa strategin som har satts upp.
NYHET Publicerad:

Flexibilitet viktigare än lön för unga

REKRYTERING Inom tio år utgör millennials, de som är födda 1983–1994, en fjärdedel av den tillgängliga arbetskraften. De är mer benägna att ta ett jobb med flexibla arbetstider än ett jobb med högre lön, enligt Peter Adielsson, konsult på Willis Towers Watson.
NYHET Publicerad:

Så håller du schysta lönesamtal

LÖNEBILDNING Ett aktivt ledarskap, transparens och kommunikation är nyckelfaktorer för att lyckas med individuella löner. Det diskuterades på årets Lönebildningsdag som återigen slog rekord med nästan 400 anmälda deltagare.
NYHET Publicerad:

Tät återkoppling motiverar Ambeas medarbetare

MOTIVATION För att koppla lönen tajtare till den enskilde medarbetaren har Ambea skruvat upp frekvensen på sina utvecklingssamtal. Nu hålls de tre gånger per år. ”Vi tyckte att det var lite förlegat att ha utvecklingssamtal bara en gång per år”, säger hr-chefen Pernille Ramirez.
NYHET Publicerad:

"Det är chefen som får det att hända"

HALLÅ DÄR Sofia Malmrud, doktorand på psykologiska institutionen vid Stockholms universitet. Du är halvvägs igenom din avhandling om individuell lönesättning. Vad är din angreppsvinkel?
NYHET Publicerad:

Lönebildning: "Börja testa nya sätt att jobba"

STRATEGI Energibranschen har kommit långt när det gäller individuella löner. På Eon har processlöneavtalet utvecklat både chefer och medarbetare. ”Det har pushat mig till att våga prata om det som är svårt”, säger Charlotte Reidhav, chef på Eon.
NYHET Publicerad:

Företagsnära lönesättning lönar sig

LÖNEBILDNING Hur det går för företaget och vad medarbetaren presterar avgör hur hög lönen ska vara, enligt Mattias Dahl, vice vd. ”De flesta anser att det är rimligt. Ingen vill se motsatsen – att det inte har någon betydelse.”
NYHET Publicerad:

Så behåller it-företaget kompetenta medarbetare

LÖNEBILDNING It-mästarens nya lönemodell innebär att företaget lägger krut på att utveckla medarbetare som bidrar extra mycket till verksamhetens framgångar. ”På så sätt kan vi ännu bättre se till att inte tappa dem”, säger hr-chefen Göran Lejerwik.
NYHET Publicerad:

”Intressant att få bredden på en och samma dag”

HALLÅ DÄR Greta Sundin, strategiskt ansvarig för löne- och förmånsfrågor samt hr-ekonomi inom utbildningskoncernen Academedia. I oktober är du för tredje gången med på Lönebildningsdagen som Svenskt Näringsliv ordnar. Vad är det som lockar?