Lönerna får inte halka efter hos global hälsovårdsjätte

NYHET Publicerad

STRATEGI Sedan två år tillbaka följer Johnson & Johnson i Helsingborg det amerikanska moderbolagets övergripande modell för lönesättning. Största vinsten är att den är enkel och smidig, och att den tar hänsyn både till vad medarbetaren gör och hur arbetsuppgifterna utförs, enligt företaget.

Karin Markenholm

"Att få en prestationsbedömning som innebär att målen uppfylls kräver en ansträngning", säger Karin Markenholm.

Varje år gör den globala hälsovårdsjätten Johnson & Johnson centralt en kartläggning av löneläget i respektive land och bestämmer hur stora löneökningarna ska vara nästa år. Kartläggningen görs på samma sätt i alla länderna även om procentsatsen varierar.

– Även om vi ibland lokalt tycker att ökningen inte behöver vara fullt så hög följer vi den procentuella ökningen som koncernen bestämt. Det är viktigt för Johnson & Johnson att vi är en attraktiv arbetsgivare även på lång sikt, och då får lönerna inte halka efter, säger Karin Markenholm, på Johnson & Johnson i Helsingborg.

Hälften av sverigebolagets 670 medarbetare är tjänstemän och sedan två år tillbaka används en koncerngemensam modell för att sätta deras löner.

Det är en matris där chefen lägger in sina bedömningar av vad medarbetaren har gjort och hur uppgifterna utförts, enligt en fyrgradig skala. ”Hur:et” utgår bland annat från hur man samarbetar, bidrar till förändring, leder och levererar.

– Kring dem ska beteenden formuleras och kopplas till vad-målen. Det är inte alltid enkelt men vi har haft mycket utbildningar kring det och nu har alla kommit in i det.

Många anställda tycker att det är bra att det är lika viktigt hur man utför sina arbetsuppgifter som vad man konkret levererar. Det blir tydligt att det inte lönar sig att köra över andra för att nå sina egna mål, poängterar Karin Markenholm.

– Den som inte jobbar på ett bra sätt, samarbetar och kommunicerar, riskerar att inte få en bra prestationsbedömning. Tanken är att ett plus ett blir tre.

Processen omfattar ett antal samtal som chef och medarbetare ska ha under året. I början av året bestäms årets mål som beskriver både vad som ska levereras och hur. Medarbetaren lägger in sina mål och åtgärder för att nå dem i ett it-system.

Därefter har chef och medarbetare regelbundna samtal under året för att följa utvecklingen.

I juni-juli ska medarbetaren se över sina mål och utifrån hur det har gått lägga till eller ta bort mål om det behövs.

Cheferna skickar också ut feedback-förfrågningar till personer som arbetar runt medarbetaren. Tanken är att de ska hjälpa till med medarbetarens utveckling, men det är också ett sätt att säkra att bedömningarna blir rättvisa.

Under senhösten gör medarbetaren en självutvärdering, och chefen sin utvärdering av prestationen. Det diskuteras i ett utvecklingssamtal i början av nästkommande år, och därefter följer ett lönesamtal.

För Johnson & Johnson i Helsingborg är lönesystemet ett sätt att vara en attraktiv arbetsgivare och konkurrenskraftigt gentemot andra företag.

– Med individuell lön kan vi ge bra löneökningar för bra prestationer. Men det innebär också att den som inte har presterat inte får någon större löneökning. Det spelar roll hur du presterar.

Målen som sätts ska också vara lite utmanande, påpekar hon. Medarbetaren förväntas förkovra sig och utvecklas hela tiden.

– Att få en prestationsbedömning som innebär att målen uppfylls kräver en ansträngning. Det blir en sporre men det kan av vissa också upplevas som stressande.

Även om det alltid finns ett visst mått av subjektivitet när det är människor som gör bedömningar ger strukturen goda förutsättningar för att lönerna ska bli så rättvisa som möjligt, enligt Karin Markenholm.

– Modellen känns trygg. Jag gillar att processen är transparent och att medarbetarna ansvarar för att lägga in mål och hålla dem uppdaterade. På så vis blir de delaktiga och kan påverka.

Hon gillar också att bolaget ingår i en global koncern där alla gör lika när det gäller lönesättning.

– Det är fantastiskt att jobba i en global modell. Vi har flexibilitet och frihet, men inom vissa ramar.

Den stora vinsten är att den är enkel och smidig, konstaterar Karin Markenholm. Cheferna lägger in sina prestationsbedömningar i systemet och får ut ett löneförslag.

– Det sparar mycket tid att vi slipper förhandla om procentsatser och decimaler. A och o för att få en sådan här modell att fungera är öppenhet och goda relationer med de fackliga organisationerna.

Fler liknande nyheter

NYHET Publicerad:

McDonalds: Inställningen avgör vem som får jobbet

MÅNGFALD Här jobbar svensk- och utlandsfödda sida vid sida. Alla pratar svenska och har en positiv attityd till jobbet. Det är framgångsreceptet när Eva Dunér, ägare av flera McDonaldsrestauranger, anställer ungdomar. 
NYHET Publicerad:

”Våga testa mångfald på riktigt”

HALLÅ DÄR Delal Apak, vd på rekryteringsföretaget Novare Peritos, med fokus på personer med neuropsykiatriska funktionsvariationer som exempelvis autism, adhd eller add. Hur ser deras arbetsmarknad ut?
NYHET Publicerad:

Så ska unga tjejer behålla sitt teknikintresse

JÄMSTÄLLDHET Unga tjejer följer äldre tjejer på sociala medier, där de delar med sig av vardagen på en teknisk utbildning. Teknikföretagens senaste grepp är ett försök att få fler tjejer att behålla sitt teknikintresse.
NYHET Publicerad:

Uppskattad jubilar fyller 10 år

KOMMENTAR Yrkeshögskolan fyller tio år. Värna skolans särart och låt den stå modell för fler utbildningsformer, skriver Mia Bernhardsen, utbildningspolitisk expert.
NYHET Publicerad:

Fyra svenska medaljer vid yrkes-VM

WEBB-TV Sverige kammade hem ett silver, tre brons och sex Medallion for Excellence vid yrkes-VM i ryska Kazan.
NYHET Publicerad:

Så behåller it-företaget kompetenta medarbetare

LÖNEBILDNING It-mästarens nya lönemodell innebär att företaget lägger krut på att utveckla medarbetare som bidrar extra mycket till verksamhetens framgångar. ”På så sätt kan vi ännu bättre se till att inte tappa dem”, säger hr-chefen Göran Lejerwik.
NYHET Publicerad:

”Intressant att få bredden på en och samma dag”

HALLÅ DÄR Greta Sundin, strategiskt ansvarig för löne- och förmånsfrågor samt hr-ekonomi inom utbildningskoncernen Academedia. I oktober är du för tredje gången med på Lönebildningsdagen som Svenskt Näringsliv ordnar. Vad är det som lockar?
NYHET Publicerad:

Med principen "en av tre" stärker Siemens mångfalden

MÅNGFALD Attityder, envishet och empatiska ledare är centrala faktorer i Siemens satsning på mångfald. Norden-vd:n Ulf Troedsson betonar att arbetet är långt ifrån klart men med några enkla konkreta grepp har företaget på senare år lyckats ta rejäla kliv framåt. 
NYHET Publicerad:

Rekryteringsroboten ger alla samma chans

KOMPETENS Roboten Tengai har inga känslor. Den ställer utmanande frågor under intervjun utan att tveka och rapporterar sedan exakt vad kandidaten svarat.
NYHET Publicerad:

Byggbolag lockar kvinnor för att hitta de bästa

HALLÅ DÄR Helena Söderberg, HR-direktör på byggföretaget JM. I höst drar ert lärlingsprogram för kvinnor igång för tredje året i rad. Vad ligger bakom det?
NYHET Publicerad:

Här har kompetensutveckling högsta prioritet

KOMPETENS Med eget universitet i USA kan företaget General Electric erbjuda möjligheter till kompetensutveckling för sina medarbetare. Christina Dahlgren, HR-chef vid det svenska dotterbolaget, berättar om en utbildningsverksamhet som ger gott om utrymme för medarbetarna att utveckla sig själva och företaget.
NYHET Publicerad:

Nya krav i AI-världen

KOMPETENS Digitalisering och artificiell intelligens ger inte färre jobb utan nya typer av jobb som ställer högre krav på kognitiv förmåga. Det gör att fler måste bli bättre på att anpassa sig och lära nytt under arbetslivet, menar Joakim Wernberg på Entreprenörsforum.
NYHET Publicerad:

”Teknisk kompetens måste in i alla utbildningar”

KOMPETENS Vilka kunskaper och förmågor behövs i framtiden? Hur utbildar man till jobb som inte ens finns än? Måste alla ha teknisk kompetens? Det diskuterades under ett seminarium i Almedalen.
NYHET Publicerad:

Så täpper Volvo till kunskapsluckan

UTBILDNING Biltillverkaren krokar arm med den akademiska världen, andra industrier och fordonsföretag för att vässa medarbetarnas kompetens. ”För oss ger investeringar i kompetensutveckling konkurrenskraft”, säger Camilla Antonsson, HR chef.
NYHET Publicerad:

Sverige tappar experter på ai till USA och Kina

AI Att utvecklingen inom artificiell intelligens inte har tagit fart i Sverige beror på att det saknas fokus på konkreta tillämpningar hos de som faktiskt ska använda tekniken, enligt Christian Guttmann, AI-chef och forskare. Därför tappar Sverige AI-experter till Kina och USA där de får jobba i framkant.
NYHET Publicerad:

Telekomjätte lockar ingenjörer med trendig lönemodell

LÖNEBILDNING Från lokal till global lönebildning för 100 000 anställda spridda över hela världen. För fem år sedan lade telekomjätten Ericsson om hela sin löneprocess för att öka attraktiviteten, enligt Sverker Walldal på Ericsson.
NYHET Publicerad:

Nationalekonomer vill se förändrade kollektivavtal

HALLÅ DÄR Lars Calmfors, nationalekonom och medförfattare till en ny bok, Kollektivavtal och lönebildning i en ny tid. Vad handlar den om?
NYHET Publicerad:

Höstens lönebildningsdag löser hr-utmaningar

I PRAKTIKEN Den 9 oktober är det för femte året i rad dags för Lönebildningsdagen i Stockholm. Konferensens rubrik är Bang for the buck – 5 utmaningar och 6,5 lösningar, och den här gången får hr-rollen extra uppmärksamhet.
NYHET Publicerad:

”Mångfald sitter i detaljerna”

STRATEGI Cheferna är centrala i vårdföretaget Humanas arbete med att öka mångfalden och få in fler män. De måste tänka mångfald i alla situationer för att det verkligen ska genomsyra organisationen, enligt hr-direktören Anna Giertz Skablova.
NYHET Publicerad:

5 000 kvinnor utsågs förra året till chefer

RAPPORT Förra året tog nästan 5 000 kvinnor steget till en chefsposition i näringslivet. Det visar den senaste rapporten Fakta om löner och arbetstider. För första gången är andelen kvinnor som är chefer lika hög som andelen kvinnor totalt.