Lönerna får inte halka efter hos global hälsovårdsjätte

NYHET Publicerad

STRATEGI Sedan två år tillbaka följer Johnson & Johnson i Helsingborg det amerikanska moderbolagets övergripande modell för lönesättning. Största vinsten är att den är enkel och smidig, och att den tar hänsyn både till vad medarbetaren gör och hur arbetsuppgifterna utförs, enligt företaget.

Karin Markenholm

"Att få en prestationsbedömning som innebär att målen uppfylls kräver en ansträngning", säger Karin Markenholm.

Varje år gör den globala hälsovårdsjätten Johnson & Johnson centralt en kartläggning av löneläget i respektive land och bestämmer hur stora löneökningarna ska vara nästa år. Kartläggningen görs på samma sätt i alla länderna även om procentsatsen varierar.

– Även om vi ibland lokalt tycker att ökningen inte behöver vara fullt så hög följer vi den procentuella ökningen som koncernen bestämt. Det är viktigt för Johnson & Johnson att vi är en attraktiv arbetsgivare även på lång sikt, och då får lönerna inte halka efter, säger Karin Markenholm, på Johnson & Johnson i Helsingborg.

Hälften av sverigebolagets 670 medarbetare är tjänstemän och sedan två år tillbaka används en koncerngemensam modell för att sätta deras löner.

Det är en matris där chefen lägger in sina bedömningar av vad medarbetaren har gjort och hur uppgifterna utförts, enligt en fyrgradig skala. ”Hur:et” utgår bland annat från hur man samarbetar, bidrar till förändring, leder och levererar.

– Kring dem ska beteenden formuleras och kopplas till vad-målen. Det är inte alltid enkelt men vi har haft mycket utbildningar kring det och nu har alla kommit in i det.

Många anställda tycker att det är bra att det är lika viktigt hur man utför sina arbetsuppgifter som vad man konkret levererar. Det blir tydligt att det inte lönar sig att köra över andra för att nå sina egna mål, poängterar Karin Markenholm.

– Den som inte jobbar på ett bra sätt, samarbetar och kommunicerar, riskerar att inte få en bra prestationsbedömning. Tanken är att ett plus ett blir tre.

Processen omfattar ett antal samtal som chef och medarbetare ska ha under året. I början av året bestäms årets mål som beskriver både vad som ska levereras och hur. Medarbetaren lägger in sina mål och åtgärder för att nå dem i ett it-system.

Därefter har chef och medarbetare regelbundna samtal under året för att följa utvecklingen.

I juni-juli ska medarbetaren se över sina mål och utifrån hur det har gått lägga till eller ta bort mål om det behövs.

Cheferna skickar också ut feedback-förfrågningar till personer som arbetar runt medarbetaren. Tanken är att de ska hjälpa till med medarbetarens utveckling, men det är också ett sätt att säkra att bedömningarna blir rättvisa.

Under senhösten gör medarbetaren en självutvärdering, och chefen sin utvärdering av prestationen. Det diskuteras i ett utvecklingssamtal i början av nästkommande år, och därefter följer ett lönesamtal.

För Johnson & Johnson i Helsingborg är lönesystemet ett sätt att vara en attraktiv arbetsgivare och konkurrenskraftigt gentemot andra företag.

– Med individuell lön kan vi ge bra löneökningar för bra prestationer. Men det innebär också att den som inte har presterat inte får någon större löneökning. Det spelar roll hur du presterar.

Målen som sätts ska också vara lite utmanande, påpekar hon. Medarbetaren förväntas förkovra sig och utvecklas hela tiden.

– Att få en prestationsbedömning som innebär att målen uppfylls kräver en ansträngning. Det blir en sporre men det kan av vissa också upplevas som stressande.

Även om det alltid finns ett visst mått av subjektivitet när det är människor som gör bedömningar ger strukturen goda förutsättningar för att lönerna ska bli så rättvisa som möjligt, enligt Karin Markenholm.

– Modellen känns trygg. Jag gillar att processen är transparent och att medarbetarna ansvarar för att lägga in mål och hålla dem uppdaterade. På så vis blir de delaktiga och kan påverka.

Hon gillar också att bolaget ingår i en global koncern där alla gör lika när det gäller lönesättning.

– Det är fantastiskt att jobba i en global modell. Vi har flexibilitet och frihet, men inom vissa ramar.

Den stora vinsten är att den är enkel och smidig, konstaterar Karin Markenholm. Cheferna lägger in sina prestationsbedömningar i systemet och får ut ett löneförslag.

– Det sparar mycket tid att vi slipper förhandla om procentsatser och decimaler. A och o för att få en sådan här modell att fungera är öppenhet och goda relationer med de fackliga organisationerna.

Fler liknande nyheter

NYHET Publicerad:

”Motivation kan inte köpas för pengar”

HALLÅ DÄR Johan Thesslin som skrivit boken Lön och motivation: chefens handbok för att belöna och utveckla medarbetare, tillsammans med AnnCharlotte Bretan. Varför skrev ni den?
NYHET Publicerad:

Vägledande avtal dras med utmaningar

STRATEGI Ledaravtalet var först ut med företagsnära lönebildning år 1992. Många kollektivavtal har följt efter, men det finns också utmaningar, enligt Ledarnas förhandlingschef Helena Hedlund.
NYHET Publicerad:

Så får IBM rättvisare löner

LÖNESÄTTNING När it-jätten IBM införde en ny lönemodell lyfte det medarbetarnas engagemang. Genom att chef och medarbetare på egen hand tar större ansvar för återkoppling och bedömning blir lönesättningen dessutom rättvisare, enligt Simona Scaravella, hr-chef på IBM Sverige.
NYHET Publicerad:

Digitalisering inleder seminarieserie om framtidens arbetsmarknad

TIPS Den 11 juni är det dags för det första seminariet som arrangeras av Svenskt Näringslivs projekt Framtidens arbetsmarknad, FrAM. I fokus är digitaliseringen och den konkurrenskraft som finns i teknikutvecklingen.
NYHET Publicerad:

Varannan vakant it-tjänst finns i Stockholm

ARBETSKRAFT Kompetensbristen kostar Sverige 34 miljarder kronor varje år, enligt Stockholms handelskammare, och den slår olika hårt i olika branscher och regioner. Bland annat finns mer än hälften av alla it-vakanser i Stockholm, vilket hindrar företag från att växa.
NYHET Publicerad:

Vardagslärandet höjer kompetensen

KOMPETENS I en bransch med bristyrken värnar Caverion Sverige mycket om sina medarbetare. Att se var och en som individer med olika ambitioner och mål är viktigt för att kompetensutvecklingen ska fungera, menar Annelie Gustavsson, Head of Talent Management.
NYHET Publicerad:

Nyanlända lyfte arbetsmoralen på Bröderna Jansson

INTEGRATION Efter några veckors praktik erbjöd Bröderna Jansson-Nissavarvet två nyanlända svetsare från Syrien anställning. Det är ett lyft för kulturen och arbetsmoralen, enligt vd:n Christin Jansson.
NYHET Publicerad:

Rekordmånga kvinnor söker byggutbildning

HALLÅ DÄR Elin Kebert, expert kompetensförsörjning på Sveriges Byggindustrier. De senaste två åren har allt fler kvinnor sökt till yrkeshögskolans utbildningar inom samhällsbyggnad och byggteknik. Hur kommer det sig?
NYHET Publicerad:

Här väger värderingar lika tungt som kompetens

MÅNGFALD Värderingar är lika viktigt som kompetens när fastighetsbolaget Atrium Ljungberg rekryterar. Det har lett till att företagets anställda har många olika bakgrunder och att mångfald händer mer eller mindre av sig självt, berättar vd:n Annica Ånäs.
NYHET Publicerad:

Så utbildar Tieto i inkluderande ledarskap

UTVECKLING Kompetensbristen gör det viktigare än någonsin att vara attraktiv som arbetsgivare inom it och teknik. Därför utbildar nu Tieto alla sina chefer i inkluderande ledarskap.
NYHET Publicerad:

Här tar medarbetarna fram lönemodellen

LÖNEBILDNING På Gnosjö Automatsvarvning tog medarbetarna fram den nya bedömningsmodellen som ligger till grund för lönesättningen. Nu är det tydligare för alla hur de kan påverka sin lön och karriärutveckling, enligt vd:n Linda Fransson.
NYHET Publicerad:

Lönesättning som förändrar beteenden

STRATEGI För Epiroc i Kalmar var det en fullträff att koppla lönekriterierna rakt av till den värdegrund som företaget tagit fram. ”Löneprocessen driver precis det vi vill driva – förbättrade beteenden”, säger vd:n Jenny Heimersson.
NYHET Publicerad:

Därför fungerar sifferlöst så bra i energibranschen

HALLÅ DÄR Nikta Nabavi, ansvarig för Unionens kollektivavtal inom energibranschen. Varför fungerar sifferlösa avtal så bra inom det området?
NYHET Publicerad:

Litet familjeföretag sätter kompetensen i centrum

KOMPETENS Att utbilda personalen är självklart för familjeföretaget Gustafssons rör. Målet är välutbildade medarbetare som är trygga i sina yrkesroller. Utmaningen är att hitta lokala utbildningsmöjligheter.
NYHET Publicerad:

Egen akademi höjer kompetensen på hotellkedjan

KOMPETENSFÖRSÖRJNING Hotellbranschen är på framåtmarsch, vilket innebär både möjligheter och utmaningar. För Scandic Hotels innebär det ständigt växande antalet medarbetare att kompetensutvecklingen är helt avgörande i företagets verksamhet.
NYHET Publicerad:

It-chefer går i spetsen för en jämställd arbetsplats

STRATEGI Det räcker inte med ett ledarskapsprogram för kvinnor för att göra arbetsplatsen mer jämställd. För att få effekt behövs en kulturförändring där koncernledningen är med på noterna. Det menar Helena Tronner, som lett jämställdhetsrevolutionen på it-konsultbolaget Knowit.
NYHET Publicerad:

Kings kvinnliga nätverk bjuder in alla anställda - oavsett kön

HALLÅ DÄR Andrea Backström, utvecklingschef på spelbolaget King med 11 spelstudior och kontor i Europa och USA. Hur gick det till när du var med och startade ert första kvinnliga nätverk?
NYHET Publicerad:

Skogsbranschen tar fart med fler kvinnor som ägare

AFFÄRER Idag är fyra av tio skogsägare kvinnor och de är betydligt mer aktiva än sina manliga kollegor. Branschen som historiskt varit extremt mansdominerad har fått ett lyft med ökad jämställdhet.
NYHET Publicerad:

Tjejers teknikintresse tas till vara i unga år

UTBILDNING Att tjejer väljer bort mansdominerade utbildningar beror ofta på att de inte tror att de ska klara av det. Trots att de har högre betyg än killar. Redan i 12–15 årsåldern börjar de tänka bort det som är manligt kodat, visar forskningen.
NYHET Publicerad:

”Vi måste hålla i taktpinnen själva”

KOMPETENS Småländska familjeföretaget Ewes är numera en arbetsplats där kontinuerligt lärande och utveckling är självklart. ”Det är så vi förblir konkurrenskraftiga”, säger vd:n Anton Svensson.