Lönerna får inte halka efter hos global hälsovårdsjätte

NYHET Publicerad

STRATEGI Sedan två år tillbaka följer Johnson & Johnson i Helsingborg det amerikanska moderbolagets övergripande modell för lönesättning. Största vinsten är att den är enkel och smidig, och att den tar hänsyn både till vad medarbetaren gör och hur arbetsuppgifterna utförs, enligt företaget.

Karin Markenholm

"Att få en prestationsbedömning som innebär att målen uppfylls kräver en ansträngning", säger Karin Markenholm.

Varje år gör den globala hälsovårdsjätten Johnson & Johnson centralt en kartläggning av löneläget i respektive land och bestämmer hur stora löneökningarna ska vara nästa år. Kartläggningen görs på samma sätt i alla länderna även om procentsatsen varierar.

– Även om vi ibland lokalt tycker att ökningen inte behöver vara fullt så hög följer vi den procentuella ökningen som koncernen bestämt. Det är viktigt för Johnson & Johnson att vi är en attraktiv arbetsgivare även på lång sikt, och då får lönerna inte halka efter, säger Karin Markenholm, på Johnson & Johnson i Helsingborg.

Hälften av sverigebolagets 670 medarbetare är tjänstemän och sedan två år tillbaka används en koncerngemensam modell för att sätta deras löner.

Det är en matris där chefen lägger in sina bedömningar av vad medarbetaren har gjort och hur uppgifterna utförts, enligt en fyrgradig skala. ”Hur:et” utgår bland annat från hur man samarbetar, bidrar till förändring, leder och levererar.

– Kring dem ska beteenden formuleras och kopplas till vad-målen. Det är inte alltid enkelt men vi har haft mycket utbildningar kring det och nu har alla kommit in i det.

Många anställda tycker att det är bra att det är lika viktigt hur man utför sina arbetsuppgifter som vad man konkret levererar. Det blir tydligt att det inte lönar sig att köra över andra för att nå sina egna mål, poängterar Karin Markenholm.

– Den som inte jobbar på ett bra sätt, samarbetar och kommunicerar, riskerar att inte få en bra prestationsbedömning. Tanken är att ett plus ett blir tre.

Processen omfattar ett antal samtal som chef och medarbetare ska ha under året. I början av året bestäms årets mål som beskriver både vad som ska levereras och hur. Medarbetaren lägger in sina mål och åtgärder för att nå dem i ett it-system.

Därefter har chef och medarbetare regelbundna samtal under året för att följa utvecklingen.

I juni-juli ska medarbetaren se över sina mål och utifrån hur det har gått lägga till eller ta bort mål om det behövs.

Cheferna skickar också ut feedback-förfrågningar till personer som arbetar runt medarbetaren. Tanken är att de ska hjälpa till med medarbetarens utveckling, men det är också ett sätt att säkra att bedömningarna blir rättvisa.

Under senhösten gör medarbetaren en självutvärdering, och chefen sin utvärdering av prestationen. Det diskuteras i ett utvecklingssamtal i början av nästkommande år, och därefter följer ett lönesamtal.

För Johnson & Johnson i Helsingborg är lönesystemet ett sätt att vara en attraktiv arbetsgivare och konkurrenskraftigt gentemot andra företag.

– Med individuell lön kan vi ge bra löneökningar för bra prestationer. Men det innebär också att den som inte har presterat inte får någon större löneökning. Det spelar roll hur du presterar.

Målen som sätts ska också vara lite utmanande, påpekar hon. Medarbetaren förväntas förkovra sig och utvecklas hela tiden.

– Att få en prestationsbedömning som innebär att målen uppfylls kräver en ansträngning. Det blir en sporre men det kan av vissa också upplevas som stressande.

Även om det alltid finns ett visst mått av subjektivitet när det är människor som gör bedömningar ger strukturen goda förutsättningar för att lönerna ska bli så rättvisa som möjligt, enligt Karin Markenholm.

– Modellen känns trygg. Jag gillar att processen är transparent och att medarbetarna ansvarar för att lägga in mål och hålla dem uppdaterade. På så vis blir de delaktiga och kan påverka.

Hon gillar också att bolaget ingår i en global koncern där alla gör lika när det gäller lönesättning.

– Det är fantastiskt att jobba i en global modell. Vi har flexibilitet och frihet, men inom vissa ramar.

Den stora vinsten är att den är enkel och smidig, konstaterar Karin Markenholm. Cheferna lägger in sina prestationsbedömningar i systemet och får ut ett löneförslag.

– Det sparar mycket tid att vi slipper förhandla om procentsatser och decimaler. A och o för att få en sådan här modell att fungera är öppenhet och goda relationer med de fackliga organisationerna.

Fler liknande nyheter

NYHET Publicerad:

Kvinnorna tar Volvo Cars ur kompetenskrisen

MÅNGFALD Målet är att ha lika många kvinnor som män på ledande positioner. Att öka mångfalden är ett måste för att vinna kampen om kompetensen, konstaterar Katarina Matson på Volvo Cars.
NYHET Publicerad:

”Lär av dem som blickar framåt”

HALLÅ DÄR Maria Norberg, vd och grundare av Teknikkvinnor, nyss hemkommen från konferensen Move The Dial i Toronto. Varför var du inbjuden dit?
NYHET Publicerad:

Hyllad kampanj lockar kvinnor till Semcon

JÄMSTÄLLDHET När företaget Semcon gick ut och bad om tips på produkter som fungerar dåligt för kvinnor kom över 500 förslag in. En konsultgrupp, med enbart kvinnor, utvecklade en dragkrok som är enklare att hantera och samtidigt nåddes kampanjens mål – fler kvinnliga sökande.
NYHET Publicerad:

Lönesättningen får alla att dra åt samma håll

STRATEGI Individuella löner säkrar ABB Sveriges fortsatta utveckling. Nyckelfaktorn är att cheferna är kompetenta och vågar differentiera, enligt HR-direktören Maria Brithon.
NYHET Publicerad:

Många mål får strategin att gå i baklås

MÅLSTYRNING Tio procent av alla strategier som tas fram genomförs. Här ger David Holmberg, expert inom målstyrning, sina bästa tips på bästa för att få hela verksamheten att följa strategin som har satts upp.
NYHET Publicerad:

Flexibilitet viktigare än lön för unga

REKRYTERING Inom tio år utgör millennials, de som är födda 1983–1994, en fjärdedel av den tillgängliga arbetskraften. De är mer benägna att ta ett jobb med flexibla arbetstider än ett jobb med högre lön, enligt Peter Adielsson, konsult på Willis Towers Watson.
NYHET Publicerad:

Här tar kvinnorna plats

JÄMSTÄLLDHET Stena Line gör en rejäl satsning på ökad jämställdhet i hela koncernen. Om tre år ska 30 procent av företagets chefer vara kvinnor, liksom 30 procent av alla som nyrekryteras, enligt hr-ansvariga Margareta Jensen Dickson.
NYHET Publicerad:

Arbetsgivaren satsar på jobb till utsatta grupper

KOMPETENS Att ta in utlandsfödda och personer med funktionsnedsättning är ett sätt för FM Mattsson Mora Group att ta sitt samhällsansvar och få in ny kompetens.
NYHET Publicerad:

Städbolaget där nio av tio är utlandsfödda

MÅNGFALD På Stockholms Städsystem är 90 procent av medarbetarna utlandsfödda och det är något som företagets vd Emma Unevik är mycket stolt över. ”Det är fantastiskt att handgripligen vara en del av integrationen. Vi pratar inte bara om det – vi gör det.”
NYHET Publicerad:

Unga inspirerar i energibranschen

HALLÅ DÄR Neval Bilic, ansvarig för frågor kring kompetensförsörjning på Energiföretagen Sverige. Ni har startat initiativet Qraftsamling. Vad är det?
NYHET Publicerad:

Rapport: Företagen är Sveriges största utbildningsaktör för vuxna

ARBETSMARKNAD Företagen är Sveriges största utbildningsaktör för vuxna. Det visar en ny rapport från Svenskt Näringsliv. ”Företagen är inte bara välfärdsskapare utan också stora utbildningsaktörer”, säger Patrik Karlsson, arbetsmarknadsexpert.
NYHET Publicerad:

Så håller du schysta lönesamtal

LÖNEBILDNING Ett aktivt ledarskap, transparens och kommunikation är nyckelfaktorer för att lyckas med individuella löner. Det diskuterades på årets Lönebildningsdag som återigen slog rekord med nästan 400 anmälda deltagare.
NYHET Publicerad:

Tät återkoppling motiverar Ambeas medarbetare

MOTIVATION För att koppla lönen tajtare till den enskilde medarbetaren har Ambea skruvat upp frekvensen på sina utvecklingssamtal. Nu hålls de tre gånger per år. ”Vi tyckte att det var lite förlegat att ha utvecklingssamtal bara en gång per år”, säger hr-chefen Pernille Ramirez.
NYHET Publicerad:

"Det är chefen som får det att hända"

HALLÅ DÄR Sofia Malmrud, doktorand på psykologiska institutionen vid Stockholms universitet. Du är halvvägs igenom din avhandling om individuell lönesättning. Vad är din angreppsvinkel?
NYHET Publicerad:

Lönebildning: "Börja testa nya sätt att jobba"

STRATEGI Energibranschen har kommit långt när det gäller individuella löner. På Eon har processlöneavtalet utvecklat både chefer och medarbetare. ”Det har pushat mig till att våga prata om det som är svårt”, säger Charlotte Reidhav, chef på Eon.
NYHET Publicerad:

Företagsnära lönesättning lönar sig

LÖNEBILDNING Hur det går för företaget och vad medarbetaren presterar avgör hur hög lönen ska vara, enligt Mattias Dahl, vice vd. ”De flesta anser att det är rimligt. Ingen vill se motsatsen – att det inte har någon betydelse.”
NYHET Publicerad:

McDonalds: Inställningen avgör vem som får jobbet

MÅNGFALD Här jobbar svensk- och utlandsfödda sida vid sida. Alla pratar svenska och har en positiv attityd till jobbet. Det är framgångsreceptet när Eva Dunér, ägare av flera McDonaldsrestauranger, anställer ungdomar. 
NYHET Publicerad:

”Våga testa mångfald på riktigt”

HALLÅ DÄR Delal Apak, vd på rekryteringsföretaget Novare Peritos, med fokus på personer med neuropsykiatriska funktionsvariationer som exempelvis autism, adhd eller add. Hur ser deras arbetsmarknad ut?
NYHET Publicerad:

Så ska unga tjejer behålla sitt teknikintresse

JÄMSTÄLLDHET Unga tjejer följer äldre tjejer på sociala medier, där de delar med sig av vardagen på en teknisk utbildning. Teknikföretagens senaste grepp är ett försök att få fler tjejer att behålla sitt teknikintresse.
NYHET Publicerad:

Uppskattad jubilar fyller 10 år

KOMMENTAR Yrkeshögskolan fyller tio år. Värna skolans särart och låt den stå modell för fler utbildningsformer, skriver Mia Bernhardsen, utbildningspolitisk expert.