Ledarskapspolicy - lösningen på destruktivt ledarskap

Forskning om ledarskap har gått in i en ny fas. Från att ha betraktat ledarskap som att “göra rätt saker, eller göra saker rätt,” till att uppmärksamma att även ledare gör fel.

– Vi ställer ofta höga krav på ledare och förväntar oss att de ska vara superhjältar, men man får göra fel. Ett destruktivt ledarskap uppstår först när medarbetare systematiskt och under en längre tid påverkas på ett sätt som de upplever som negativt.

Destruktiva ledarskapsbeteenden kan ta sig uttryck i såväl arrogans, hot eller bestraffning, som i att låtsas att allt är frid och fröjd. Att negativa upplevelser dessutom tenderar att väga tyngre och lämna större avtryck jämfört med det som uppfattas som bra, beskriver Maria som många ledares stora utmaning.

– Forskning visar faktiskt att individers positiva upplevelser måste väga fem gånger tyngre än de negativa, för att det positiva ska vara övervägande!

Destruktivt ledarskap inom en organisation kan pågå länge utan att uppmärksammas. Ofta beror det på att grupper ledda av destruktiva ledare på kort sikt kan uppnå goda resultat. Däremot belyser Maria att dessa ofta är svåra att upprätthålla med tiden.

– När stress och låg arbetstillfredsställelse blir överhängande, tenderar medarbetare söka sig till nya arbetsplatser. Det finns också en risk att hög press till slut tvingar medarbetare att sjukskriva sig.

Maria belyser att man som ledare kan vara helt omedveten om att ens ledarskap upplevs som destruktivt av sina medarbetare. Det kan bland annat handla om att nya omständigheter förändrar förväntningarna på ledarskapet.

– Omorganisationer, hot om nedläggning och brist på resurser är typexempel på när ledarskapet sätts på sin spets och medarbetare kan behöva en ny sorts ledarskap.

Enligt Maria är ”reflektion” och tillitsuppbyggande över tid viktigt för att skapa goda förutsättningar för bra ledarskap.

– Vi måste fråga oss vad vi vill uppnå och varför vi inte lyckas. Om jag upprepade gånger sagt något till mitt barn och inte fått gehör, vari ligger då bristen? Är det barnet som inte förstår? Eller mitt sätt att förklara?

Maria lyfter flera tips på vad en ledningsgrupp kan göra för att undvika destruktivt ledarskap. Medan ett första steg är att informera ledare på arbetsplatsen om vad som är ett destruktivt ledarskap, är det lika viktigt att regelbundet genomföra medarbetarundersökningar och ta fram riktlinjer för ledarskapet.

– En bra metod är att skriva en ledarskapspolicy där chefer och medarbetare tillsammans stolpar upp vilka förväntningar man ska kunna ställa på en ledare i organisationen. Det ger både ledaren och medarbetarna formella riktlinjer och en grund att falla tillbaka på!

Linn Heed, VD på Team Olivia och Karin Petit, Verksamhetschef på Billsbo utbildningsgård, lämnade föreläsningen med flera nya tankar kring ledarskap.

– Det är spännande att fokusera på den ständigt pågående processen mellan medarbetare och ledare. Relationen är dynamisk, utvecklingsbar och viktig att underhålla och reflektera över. Det viktiga är att jag som VD lyckas kommunicera till cheferna i organisationen att vi ska fokusera på att lära av våra misstag!

Karin lyfter att Marias betoning på skillnaden mellan omständighet och personlighet lämnade avtryck.

– Även som ledare måste man vara snäll mot sig själv. Ibland är det helt enkelt omständigheter utanför ens kontroll som gör att man inte lyckades så bra som man önskar!