LogoLogo
LogoLogo
Nyhet21 februari 2018

Enklare lönemodell rustar Scandic för framtiden

För sju år sedan införde hotellkedjan Scandic ett system för individuella löner i hela koncernen. Nu tar Scandic Hotels Sverige nästa steg och trimmar sin löneprocess för att klara dagens snabbrörliga arbetsmarknad. ”Vi bygger nästa generations lönemodell”, säger hr-direktören Henrik Dider.

Henrik Dider, Scandic
"Vi tar fram nya sätt att mötas med tätare och kortare samtal mellan chef och medarbetare", säger Henrik Dider.
Foto: Karl Gabor

70 hotell som alla arbetade på sitt eget sätt med lönebildning. Så såg Scandics svenska verksamhet ut år 2010 när beslutet fattades om en gemensam modell för individuell och prestationsbaserad lönesättning för hela koncernen. Medarbetare och chefer rör sig ganska flitigt inom koncernen och Scandic ville ha samma linjal och spelregler för alla.

– Vi samlade oss kring vilken kultur vi ville ha, och vad vi ville belöna och ge incitament för. Det handlar om att vara en trovärdig arbetsgivare utåt och att bygga varumärket även internt, säger Henrik Dider, hr-direktör på Scandic.

Resultatet blev en enkel, tydlig och transparent modell med en koppling mellan det som tas upp i utvecklingssamtalet och det som sedan händer med löneutvecklingen, förklarar han.

Företaget har arbetat enligt modellen i 6–7 år och ett gemensamt system med individuella löner är på plats i hela koncernen. Nu är Scandic Hotels Sverige redo för nästa steg i utvecklingen, och börjar tillsammans med Hotell- och restaurangfacket, HRF, bygga nästa modell för individuell lönesättning.

– Vår modell fungerar bra men vi har högre ambitioner framåt. För att lyfta vårt system till nästa nivå behöver det bli enklare, snabbare och mer digitalt. Nu bygger vi nu nästa generations lönemodell.

Bakgrunden är att utvecklingstakten ökar generellt i samhället, på arbetsmarknaden och i hotellbranschen.

– Nu när allt går så mycket fortare måste lönesättning måste bli enklare. Det har skett en omfattande utveckling bara sedan 2010 när det gäller ny teknik, struktur på arbetsmarknaden och kompetens.

De tidiga lönemodellerna bygger ofta på att medarbetaren är heltidsanställd och jobbar länge i samma position på samma företag men så ser det inte ut längre. Medarbetarna rör sig allt mer mellan hotell, avdelningar och chefer.

Idag stäms målen av två gånger om året, vid utvecklingssamtal och lönesamtal, men allt oftare kommer det mellan dem upp nya mål, eller så utgår mål som inte längre är relevanta.

– Vi behöver ha samtal med våra medarbetare oftare med tanke på att målbilden skiftar och att medarbetarna vill utvecklas snabbare. De vill ha mer feedback och kortare mål. Därför är det dags att stuva om nu.

Att få till ett snabbare tempo är en av grunddrivarna i den nya lönemodell som Scandic tar fram.

– Den processen bygger vi om helt och hållet. Vi tar fram nya sätt att mötas med tätare och kortare samtal mellan chef och medarbetare, och med större transparens.

Lönekriterier och bedömningsgrunder ska göras ännu mer tydliga, realistiska och igenkänningsbara i vardagen så att alla medarbetare kan relatera till dem, betonar han.

– Kärnan är individuell lönesättning, där vi belönar goda prestationer och där individen kan påverka sin långsiktiga löneutveckling. Genom att göra löneprocessen enklare och snabbare kan diskussionerna bli bättre, resonemang missförstås inte lika lätt och blir så objektiva de kan.

Ett annat skäl att se över kriterierna är att andelen Scandicmedarbetare som inte fullständigt behärskar svenska är större än tidigare.

– När vi pratar om kriterier måste vi uttrycka oss på ett annat sätt. Alla ska ha samma chans att förstå vad som menas, vad som förväntas och vad som är en bra nivå. Våra mallar i word och excel fungerar inte för alla längre.

Den nya lönemodellen är också ett sätt att vara en attraktiv arbetsgivare för nästa generation.

– En seriös och transparent process skapar trovärdighet. Därför vill vi skapa nästa generations modell som visar att den som gör ett bra jobb i vår bransch har en god löneutveckling.

Företagets yngre medarbetare är digitala sedan barnsben och har en helt annan förväntan på att administrativa verktyg ska vara snabba, smidiga och digitala, påpekar Henrik Dider.

– Hänger vi inte med i den digitala utvecklingen tappar vi som arbetsgivare.

För att få loss tid att arbeta med utvecklingen av det nya lönesystemet kommer lönepåslaget i 2018 års revision att vara generellt.

– Vi gör en paus för att lägga fokus på att utveckla nästa generations verktyg.

LönebildningLönesättning
Skriven avKarin Myrén
Kontakta Svenskt Näringsliv
Postadress: 114 82 Stockholm
Besöksadress: Storgatan 19
Stockholm Telefon: 08-553 430 00
Kontakta oss
Ta del av fler nyheter på fPlus
fPlus logo
fPlus ger dig koll på det senaste och fördjupning i allt som rör företagsamheten.
Prenumerera på Nytt från Svenskt Näringsliv
Kontakta Svenskt Näringsliv
Postadress: 114 82 Stockholm
Besöksadress: Storgatan 19
Stockholm Telefon: 08-553 430 00
Kontakta oss
Prenumerera på Nytt från Svenskt Näringsliv
Ta del av fler nyheter på fPlus
fPlus logo
fPlus ger dig koll på det senaste och fördjupning i allt som rör företagsamheten.
Kontakta Svenskt Näringsliv
Postadress: 114 82 Stockholm
Besöksadress: Storgatan 19
Stockholm Telefon: 08-553 430 00
Kontakta oss
Ta del av fler nyheter på fPlus
fPlus logo
fPlus ger dig koll på det senaste och fördjupning i allt som rör företagsamheten.
Prenumerera på Nytt från Svenskt Näringsliv
Kontakta Svenskt Näringsliv
Postadress: 114 82 Stockholm
Besöksadress: Storgatan 19
Stockholm Telefon: 08-553 430 00
Kontakta oss
Ta del av fler nyheter på fPlus
fPlus logo
fPlus ger dig koll på det senaste och fördjupning i allt som rör företagsamheten.
Prenumerera på Nytt från Svenskt Näringsliv
Ansvarig utgivare och chefredaktör Anna Dalqvist