Nethouse lönemodell får anställda att växa

IT-företaget Nethouse hjälper sina kunder att hitta och implementera rätt IT-lösningar. Kunder återfinns inom såväl privat som offentlig sektor. Nethouse startade 1998 och har med åren växt till 130 medarbetare utspridda på kontor i Borlänge, Göteborg, Linköping, Stockholm och Örebro. Personalen består av konsulter inom affärs- och verksamhetsutveckling, systemutveckling och IT-infrastruktur.

På Nethouse arbetar man med en lönemodell som baseras på Nethouse kärnvärden; engagemang, kompetens, lönsamhet och ödmjukhet. Det var därför man redan vid företagets start introducerade individuell lönesättning där lönerna sätts utifrån respektive medarbetares prestation baserat på kärnvärdena. Kärnvärdena blir ett stöd vid lönesamtalen och för de kriterier som påverkar lönesättningen.

Fredrik Stenman, vd på Nethouse kontor i Örebro, beskriver detta närmare.

– Vår lönemodell bygger på att varje kärnvärde bryts ned till ett antal mätbara bedömningskriterier. Kärnvärdet engagemang bedöms exempelvis utifrån kriterierna engagemang i kollegor, i verksamheten, i kunders verksamhet och i uppdraget. Utifrån kriterierna gör närmsta chef en bedömning av den anställda på en sifferskala som ligger till grund för lönesättningen. Bedömningen stäms alltid av med minst en chef för att få en second opinion, berättar Fredrik Stenman.

Konsulter bedöms även utifrån ett kundindex baserat på kärnvärdena. Detta index består av en enkät på 7-10 frågor där konsulten betygsätts direkt av kunden. Resultatet diskuteras sedan mellan Nethouse och kundföretaget där Nethouse representant har möjlighet att ställa frågor om betyget och kunden har möjlighet att förklara. Kundindex används sedan som ett underlag bland flera vid lönesättningen.

Företaget är med i IT&Telekomföretagen inom Almega. Det är inte bundet till kollektivavtal men följer regler och riktlinjer som finns i IT-kollektivavtal och som finns beskrivna i personalhandboken. Vid lönesättning utgår man helt ifrån företagets förutsättningar att öka lönerna och medarbetarnas individuella prestationer.

– Riktlinjer för lönesättning sätts av Nethouse ledningsgrupp. Vissa år anser man att lönerna kan och bör ökas, vissa år ser förutsättningarna annorlunda ut beroende på ekonomi och omvärld. Då kan löneökningarna bli lägre, förklarar Fredrik.

Utifrån riktlinjerna räknas ett procenttal ut och cheferna tilldelas en lönepott att fördela till medarbetarna utifrån den individuella prestationen. Lönen diskuteras med respektive medarbetare vid ett årligt lönesamtal. Samtalet föregås av förberedelse från båda parter. Den lönesättande chefen måste kunna förklara lönesättningen och den anställda måste tänka igenom sin prestation under året.

Under lönesamtalet beskriver chefen den bedömning den anställda har fått baserat på de olika kriterierna. När lönesättningen presenteras har den anställda möjligheten att ifrågasätta om denne har en annan bild av sin prestation. Fredrik poängterar att det är viktigt att lönesamtalet är åtskilt från utvecklingssamtalet.

Lönemodellen innebär även att en anställd ska kunna byta karriär inom firman utan att denne förlorar på det ur ett löneperspektiv. Om en medarbetare till exempel har femton års erfarenhet av att arbeta som systemutvecklare och sen väljer att bli projektledare, ska det vara möjligt för personen att fortfarande ha en lön som motsvarar den tidigare rollen, trots att medarbetaren inte har samma erfarenhet. Löneutvecklingen i den nya rollen kan då bli modest i början, för att senare justeras till rätt nivå i förhållande till de faktorer som styr lönen.

– Ingen ska sluta på Nethouse på grund av att man inte fått den utveckling man efterfrågat, poängterar Fredrik.

Individuell lönesättning och arbetet med kärnvärdena är ett tankesätt som ledningen försöker kommunicera och förankra så gott som varje dag hos medarbetarna. I varje samtal och i varje situation, på möten och konferenser, ska medarbetarna bli påminda om vad företaget står för.

– Vår lönemodell har haft stor betydelse för företagets uppbyggnad och fortlöpande verksamhet. Den har gett oss en frihet att bygga företaget utifrån det vi tror på, framförallt en värderingsbaserad företagskultur. Som på många företag finns det ett behov att uppmuntra såväl individen som teamet för ökad motivation och prestation. Med individuell lönesättning och andra gemensamma belöningssystem har vi verktyg för att göra det, avslutar Fredrik.