Bodil Alvarsgård
Foto: Lina Alriksson/TT

"Det handlar mycket om att ge cheferna support så att de känner sig trygga i sin lönesättning även i tuffa situationer. Till exempel om en medarbetare inte har presterat enligt förväntningarna och det ska uttryckas i lön och motiveras med ord", säger Bodil Alvarsgård.

Duktiga medarbetare spräcker lönemodellen

NYHET Publicerad

STRATEGI När lönesystemet satte stopp för att belöna de kollektivanställda på ett bra sätt införde industriföretaget Gnutti Carlo Sweden i stället individuella löner, som för tjänstemännen. ”Det tar tid och det kräver mod, men det är absolut inte omöjligt”, säger hr-chefen Bodil Alvarsgård.

Beslutet att hitta en ny modell för lönesättning av de kollektivanställda fattades för ett antal år sedan när det blev uppenbart att den gamla modellen hade spelat ut sin roll. När duktiga medarbetare kom till en viss nivå kunde de inte komma längre, förklarar Bodil Alvarsgård, hr-chef på Gnutti Carlo.

– Vi kom till ett läge då lönesystemet slog i taket. Det gick inte att vidareutveckla på ett konstruktivt sätt eftersom det inte gick att göra vettiga fördelningar och belöna goda prestationer.

En ny modell togs fram där kollektivområdet delades i sex olika grupper utifrån arbetsuppgifter. Inom varje grupp definierades tre steg utifrån arbetsuppgifter och krav på kompetens och ansvar. Liksom för tjänstemännen finns Teknikavtalets löneprinciper i botten.

– Vi ville få en bättre bild av vilka olika typer av jobb vi har, vad vi betalar för dem och hur lönespridningen ser ut. Finns det grupper som ligger för högt eller lågt i lön?

Hon betonar att modellen inte är ett avtal med IF Metall utan en systematik som företaget har tagit fram för att jobba med individuell lönesättning på ett systematiskt sätt.

Alla löner på företaget är individuella och utgår från medarbetarens befattning och individuella prestation men också från lönestrukturen på fabriken och på den omgivande marknaden.

Medarbetarens prestation bedöms enligt en femgradig skala i lönepolicyn där kriterierna är prestation, ansvarstagande, initiativ, flexibilitet och samarbete.

– Den här systematiken ställer höga krav på cheferna eftersom det är de som sätter lönerna. De måste ha en bra bild av medarbetarens arbetsuppgifter, prestation och utveckling.

Cheferna får mycket stöd från hr i frågor kring lönesättning, men även från sina kollegor. Det är särskilt viktigt för nya chefer. Med den här typen av lönesystematik måste cheferna vara tydliga och tala om vad de förväntar sig av medarbetaren och kunna ge feedback på ett konstruktivt sätt, påpekar Bodil Alvarsgård.

I medarbetarsamtalet pratar chef och medarbetare om prestation och förväntningar och när lönen sedan är satt träffas de igen då chefen meddelar och motiverar den nya lönen. I det läget ska lönen inte vara någon överraskning.

– Jag tror att det upplevs som positivt av de allra flesta. Medarbetaren vet att chefen verkligen har tagit sig tid att utvärdera ens prestation. Sedan finns det naturligtvis alltid medarbetare som inte håller med om bedömningen men då blir det ofta en bra dialog kring det som leder framåt.

Hr försöker peppa cheferna och ge dem verktyg för att utmana sin lönesättning och differentiera lönerna mer.

– Det handlar mycket om att ge cheferna support så att de känner sig trygga i sin lönesättning även i tuffa situationer. Till exempel om en medarbetare inte har presterat enligt förväntningarna och det ska uttryckas i lön och motiveras med ord.

När den centrala löneökningen är bestämd diskuterar ledningsgruppen om alla chefer ska ha samma procentsats att fördela eller om vissa grupper ska få mer och andra mindre. Varje chef sätter lönerna för sin personal och sedan träffas produktionsledningen och går igenom alla löner tillsammans.

– Den här kalibreringen har visat sig vara väldigt bra. Samarbetet här ger cheferna styrka kring hur de kan tänka kring olika situationer, argumentera för sin lönesättning och förhoppningsvis utveckla den.  

När kalibreringen är klar lämnas förslaget över till fackrepresentanterna för att de ska se över det. Ett gott samarbete med facket är en förutsättning för att det ska fungera, betonar hon.

– Att representanterna i den lokala fackklubben är intresserade och kompetenta i frågan betyder mycket för kommunikationen. Och vi lägger oss vinn om att hålla facket informerat och bjuder löpande in dem till diskussioner om lönebildningen.

Målet med den nya lönemodellen var att hitta en systematik som båda parter kunde vara nöjda med, konstaterar hon.

– Som arbetsgivare handlar det ytterst om att kunna belöna goda prestationer och att inte vara för styrd av tak och ramar utan att ha möjlighet att belöna utifrån en modell som känns bra för de flesta.

Gnutti Carlo ville också få en tydligare bild av lönespridningen för att kunna öka den.

– Det handlar om att vi vill belöna våra medarbetare så rätt som möjligt. Vi ska uppfylla det vi ska enligt centrala avtal men vi vill ha en anda där medarbetare vet att de kan påverka sin lön.

Lönespridningen har ökat sedan företaget började jobba på ett annat sätt med lönesättningen men det är ett arbete som fortsätter, enligt Bodil Alvarsgård.

– Vi märker att en större lönedifferentiering stimulerar till ett större engagemang i jobbet och goda idéer och därför vi vill ha en större flexibilitet där de bitarna får komma fram. I ett system där lönen är mer styrd sker det ofta på bekostnad av engagemanget.

Fler liknande nyheter

NYHET Publicerad:

Smartaste sättet att använda extern lönestatistik

STATISTIK Företagsnära lönebildning handlar om att lägga ett pussel och där är marknadslönedata är en viktig del. Här berättar Anna Danielsson om den lönestatistik som Svenskt Näringsliv varje år tar fram till medlemsföretagen i tjänsten Näringslivets lönestatistik.
NYHET Publicerad:

Företagen måste tänka nytt i slaget om kompetensen

KOMPETENS Idag kan lönemodellen se helt olika ut beroende på vilket jobb och vilket företag en person väljer. Det gör att företag måste tänka om i slaget om kompetensen. Hr-chefer kan inte längre se lönen enbart som en kostnad, menar KTH-professorn Eric Giertz.
NYHET Publicerad:

Så sätter betaltjänsten Klarna konkurrenskraftiga löner

INDIVIDUELL LÖN Klarnas nya lönemodell har gjort lönesättningen mindre vildvuxen och de fantasifulla titlarna färre. Att koppla lönen till kompetens och beteende ger större rättvisa och den som utvecklas snabbt kan snabbt få en högre lön, enligt David Morgenstern på Klarna.
NYHET Publicerad:

”Sifferlösa avtal följer konjunkturen” 

HALLÅ DÄR Christian Kjellström, nationalekonom och utredare på Medlingsinstitutet. Vad lyfter ni fram i er senaste årsrapport?
NYHET Publicerad:

Så blir fler nöjda med sin lön

MOTIVATION Almega och Kommunal har tillsammans jobbat fram stöd för att fler arbetsplatser ska använda avtalens möjligheter till individuell lönesättning fullt ut. Största vinsten är att fler medarbetare blir nöjda med sin lön, enligt Per Östlund på Almega.
NYHET Publicerad:

Här väger pålitlighet tungt i lönesättningen

INDIVIDUELL LÖN Ett starkt fokus på värderingar är det som ligger bakom en stor del av fastighetsbolaget Atrium Ljungbergs framgångar. Det gäller även lönesättningen. ”När vi mäter beteenden och inte bara affärsresultat får vi ett långsiktigt resultat”, säger vd:n Annica Ånäs.
NYHET Publicerad:

Duktiga medarbetare spräcker lönemodellen

STRATEGI När lönesystemet satte stopp för att belöna de kollektivanställda på ett bra sätt införde industriföretaget Gnutti Carlo Sweden i stället individuella löner, som för tjänstemännen. ”Det tar tid och det kräver mod, men det är absolut inte omöjligt”, säger hr-chefen Bodil Alvarsgård.
NYHET Publicerad:

Bättre dialog med statligt tillsvidareavtal

HALLÅ DÄR Lena Emanuelsson, förhandlingschef på Akavia. Du är ordförande för Saco-S som förhandlar för akademiker i staten med ett tillsvidareavtal utan siffror. Varför är det viktigt med ett tillsvidareavtal?
NYHET Publicerad:

EU:s klåfingrighet hotar svensk lönebildning

EU Arbetsmarknadsfrågorna klättrar allt högre upp på EU:s agenda, trots att det är ett område där förutsättningarna är så olika. ”Det är väldigt tokigt att trycka på alla länder samma regler”, säger Gabriella Sebardt, som arbetar med EU-arbetsrättsliga frågor i Bryssel.
NYHET Publicerad:

Lönemodellen öppnar nya karriärvägar

KOMPETENS Genom att koppla lönemodellen till tydliga karriärvägar vill Swecon attrahera de hett eftertraktade serviceteknikerna. Lönesamtalet handlar mindre om teknisk kompetens och mer om personlig utveckling, kundfokus och ansvar, enligt hr-chefen Eva Hedman.
NYHET Publicerad:

Så får Ericsson ihop lönepusslet

STRATEGI Att ha en gemensam global löneprocess samtidigt som löner och villkor måste vara konkurrenskraftiga lokalt är en utmaning. Det konstaterar Annika Wedberg som arbetar med lön och belöning på Ericsson. Här berättar hon hur företaget gör för att ta fram den bästa lösningen.
NYHET Publicerad:

Pensionen viktig lönefråga

LÖNEBILDNING I takt med att löneökningen får mindre betydelse blir pension och arbetstider desto intressantare. Med den svenska modellen kan parterna själva anpassa villkoren så länge det ryms inom arbetsgivarens totala kostnader, enligt Irene Wennemo på Medlingsinstitutet.
NYHET Publicerad:

”Rak feedback är aldrig brutal” 

HALLÅ DÄR Elizabeth Kuylenstierna, ledarskapskonsult och författare av boken Framgång med feedback. Varför är det så viktigt?
NYHET Publicerad:

Så ökar förståelsen för den nya lönen

INDIVIDUELLA LÖNER AFA Försäkring inför ett nytt samtal i löneprocessen där medarbetaren får uttrycka sina förväntningar inför lönesamtalet för chefen. ”Vi undviker missförstånd när chef och medarbetare är på samma våglängd”, säger Jens Danielsson, ansvarig för lönebildning och förmåner.
NYHET Publicerad:

Större lönelyft till högpresterare – utan höjd totalkostnad

INDIVIDUELLA LÖNER För ett år sedan ändrade Alektum Group sin löneprocess från grunden. Samtidigt som medarbetarnas prestationer nu bedöms enligt samma modell har cheferna fått större frihet att sätta lönenivåerna, enligt Erik Hamberg som ansvarar för löner och förmåner i koncernen.
NYHET Publicerad:

Så tar du kontroll över lönesnacket

MOTIVATION Risken för feltolkningar och missnöje är stor när medarbetare jämför löner med varandra. Men genom att ta kontroll över öppenheten kring löner kan arbetsgivare öka de anställdas motivation och engagemang, enligt hr-konsulten Marie Wikander.
NYHET Publicerad:

Hög lön inte i topp på talangens önskelista

KOMPETENS Lönen är en viktig faktor för unga när de väljer arbetsgivare, men den är långt ifrån viktigast. ”Det som avgör är värderingar, företagskulturen och ledarskapet”, säger Anna Stenberg, grundare av Women Executive Search, Wes.
NYHET Publicerad:

Lönesättning: Här är chefens största utmaningar

LEDARSKAP Cheferna har en central roll vid individuell lönesättning och det viktigt att de har rätt förutsättningar för att kunna göra det som förväntas av dem. Men vad behöver de? En svensk studie som gjorts av hur cheferna upplever lönesättningen visar på flera utmaningar.
NYHET Publicerad:

Lönesättningen får alla att dra åt samma håll

STRATEGI Individuella löner säkrar ABB Sveriges fortsatta utveckling. Nyckelfaktorn är att cheferna är kompetenta och vågar differentiera, enligt HR-direktören Maria Brithon.
NYHET Publicerad:

Många mål får strategin att gå i baklås

MÅLSTYRNING Tio procent av alla strategier som tas fram genomförs. Här ger David Holmberg, expert inom målstyrning, sina bästa tips på bästa för att få hela verksamheten att följa strategin som har satts upp.