Annica Ånäs
Foto: Stina Stjernkvist/TT

I början var det en utmaning att sätta relevanta, mätbara mål för varje individ, konstaterar Annica Ånäs, vd på Atrium Ljungberg. "Men under de år vi haft den här processen har det blivit bättre och tydligare. Både chefer och medarbetare ser tydligt fördelarna."

Här väger pålitlighet tungt i lönesättningen

NYHET Publicerad

INDIVIDUELL LÖN Ett starkt fokus på värderingar är det som ligger bakom en stor del av fastighetsbolaget Atrium Ljungbergs framgångar. Det gäller även lönesättningen. ”När vi mäter beteenden och inte bara affärsresultat får vi ett långsiktigt resultat”, säger vd:n Annica Ånäs.

Hur medarbetarna lever upp till de värderingar som ska genomsyra företaget väger tungt när lönerna sätts på Atrium Ljungberg. Den övergripande strategi för lönebildning är att inte vara löneledande men att ha marknadsmässiga löner. Riktlinje är att den interna medianen för varje roll ska ligga över marknadsmedianen, enligt vd:n Annica Ånäs.

Lönerna sätts utifrån kompetenser i rollen, hur väl de personliga målen har uppfyllts och hur medarbetaren lever efter företagets värderingar – engagemang, långsiktighet, pålitlighet och ett innovativt tänkande.

– Alla dessa parametrar vägs in i lönesättningen. Utifrån detta får varje medarbetare ett sammantaget betyg som i sin tur ger ett löneökningsspann. Det är inte den person som förhandlar bäst som får mest.

På Atrium Ljungberg pågår löneprocessen under hela året, förklarar hon. Alla anställda ska känna till företagets affärsidé, mål, strategier och värderingar väl. Det ligger till grund för handlingsplaner för varje avdelning och bryts i sin tur ned till individuella mål för varje medarbetare.

Medarbetarens insats värderas löpande och diskuteras också i samband med utvecklingssamtal.

– Genom att våra övergripande mål bryts ner till varje medarbetare får vi en tydlig koppling mellan bolag och individ. Det är ett effektivt sätt att säkerställa att vi går åt rätt håll. När vi mäter beteenden och inte bara affärsresultat får vi ett långsiktigt resultat.

2013 ändrade Atrium Ljungberg sitt sätt att jobba med lönebildningen. Den största förändringen var att prestationsstyrningen ökade vilket bland annat innebär att chef och medarbetare sätter mål, jobbar med utveckling och utvärdering samt har en 1:1-dialog minst en gång per månad.

– Vi tittar inte bara på vad som uppnåtts utan även hur medarbetaren har agerat. Hur medarbetaren lever upp till företagets värderingar har stor betydelse för det övergripande individuella resultatet.

Atrium Ljungberg ser lön som en del av ett större erbjudande där både monetära och icke-monetära delar ingår. Varje år stämmer företaget av att den interna medianlönen ligger över marknadens median.

– Det är avgörande för bolagets utveckling att vi erbjuder lön och andra villkor som attraherar rätt kompetens.

I början var det en utmaning att sätta relevanta, mätbara mål för varje individ, berättar Annica Ånäs.

– Men under de år vi haft den här processen har det blivit bättre och tydligare. Både chefer och medarbetare ser tydligt fördelarna.

Vad är viktigt för att lyckas med er process för individuell lönesättning?

– Att alla medarbetare har relevanta mål och är väl införstådda med vad som förväntas av dem. Och att chef och medarbetare har en regelbunden dialog minst en gång i månaden, säger Annica Ånäs.

Fler liknande nyheter

NYHET Publicerad:

Smartaste sättet att använda extern lönestatistik

STATISTIK Företagsnära lönebildning handlar om att lägga ett pussel och där är marknadslönedata är en viktig del. Här berättar Anna Danielsson om den lönestatistik som Svenskt Näringsliv varje år tar fram till medlemsföretagen i tjänsten Näringslivets lönestatistik.
NYHET Publicerad:

Företagen måste tänka nytt i slaget om kompetensen

KOMPETENS Idag kan lönemodellen se helt olika ut beroende på vilket jobb och vilket företag en person väljer. Det gör att företag måste tänka om i slaget om kompetensen. Hr-chefer kan inte längre se lönen enbart som en kostnad, menar KTH-professorn Eric Giertz.
NYHET Publicerad:

Så sätter betaltjänsten Klarna konkurrenskraftiga löner

INDIVIDUELL LÖN Klarnas nya lönemodell har gjort lönesättningen mindre vildvuxen och de fantasifulla titlarna färre. Att koppla lönen till kompetens och beteende ger större rättvisa och den som utvecklas snabbt kan snabbt få en högre lön, enligt David Morgenstern på Klarna.
NYHET Publicerad:

”Sifferlösa avtal följer konjunkturen” 

HALLÅ DÄR Christian Kjellström, nationalekonom och utredare på Medlingsinstitutet. Vad lyfter ni fram i er senaste årsrapport?
NYHET Publicerad:

Så blir fler nöjda med sin lön

MOTIVATION Almega och Kommunal har tillsammans jobbat fram stöd för att fler arbetsplatser ska använda avtalens möjligheter till individuell lönesättning fullt ut. Största vinsten är att fler medarbetare blir nöjda med sin lön, enligt Per Östlund på Almega.
NYHET Publicerad:

Här väger pålitlighet tungt i lönesättningen

INDIVIDUELL LÖN Ett starkt fokus på värderingar är det som ligger bakom en stor del av fastighetsbolaget Atrium Ljungbergs framgångar. Det gäller även lönesättningen. ”När vi mäter beteenden och inte bara affärsresultat får vi ett långsiktigt resultat”, säger vd:n Annica Ånäs.
NYHET Publicerad:

Duktiga medarbetare spräcker lönemodellen

STRATEGI När lönesystemet satte stopp för att belöna de kollektivanställda på ett bra sätt införde industriföretaget Gnutti Carlo Sweden i stället individuella löner, som för tjänstemännen. ”Det tar tid och det kräver mod, men det är absolut inte omöjligt”, säger hr-chefen Bodil Alvarsgård.
NYHET Publicerad:

Bättre dialog med statligt tillsvidareavtal

HALLÅ DÄR Lena Emanuelsson, förhandlingschef på Akavia. Du är ordförande för Saco-S som förhandlar för akademiker i staten med ett tillsvidareavtal utan siffror. Varför är det viktigt med ett tillsvidareavtal?
NYHET Publicerad:

EU:s klåfingrighet hotar svensk lönebildning

EU Arbetsmarknadsfrågorna klättrar allt högre upp på EU:s agenda, trots att det är ett område där förutsättningarna är så olika. ”Det är väldigt tokigt att trycka på alla länder samma regler”, säger Gabriella Sebardt, som arbetar med EU-arbetsrättsliga frågor i Bryssel.
NYHET Publicerad:

Lönemodellen öppnar nya karriärvägar

KOMPETENS Genom att koppla lönemodellen till tydliga karriärvägar vill Swecon attrahera de hett eftertraktade serviceteknikerna. Lönesamtalet handlar mindre om teknisk kompetens och mer om personlig utveckling, kundfokus och ansvar, enligt hr-chefen Eva Hedman.
NYHET Publicerad:

Så får Ericsson ihop lönepusslet

STRATEGI Att ha en gemensam global löneprocess samtidigt som löner och villkor måste vara konkurrenskraftiga lokalt är en utmaning. Det konstaterar Annika Wedberg som arbetar med lön och belöning på Ericsson. Här berättar hon hur företaget gör för att ta fram den bästa lösningen.
NYHET Publicerad:

Pensionen viktig lönefråga

LÖNEBILDNING I takt med att löneökningen får mindre betydelse blir pension och arbetstider desto intressantare. Med den svenska modellen kan parterna själva anpassa villkoren så länge det ryms inom arbetsgivarens totala kostnader, enligt Irene Wennemo på Medlingsinstitutet.
NYHET Publicerad:

”Rak feedback är aldrig brutal” 

HALLÅ DÄR Elizabeth Kuylenstierna, ledarskapskonsult och författare av boken Framgång med feedback. Varför är det så viktigt?
NYHET Publicerad:

Så ökar förståelsen för den nya lönen

INDIVIDUELLA LÖNER AFA Försäkring inför ett nytt samtal i löneprocessen där medarbetaren får uttrycka sina förväntningar inför lönesamtalet för chefen. ”Vi undviker missförstånd när chef och medarbetare är på samma våglängd”, säger Jens Danielsson, ansvarig för lönebildning och förmåner.
NYHET Publicerad:

Större lönelyft till högpresterare – utan höjd totalkostnad

INDIVIDUELLA LÖNER För ett år sedan ändrade Alektum Group sin löneprocess från grunden. Samtidigt som medarbetarnas prestationer nu bedöms enligt samma modell har cheferna fått större frihet att sätta lönenivåerna, enligt Erik Hamberg som ansvarar för löner och förmåner i koncernen.
NYHET Publicerad:

Så tar du kontroll över lönesnacket

MOTIVATION Risken för feltolkningar och missnöje är stor när medarbetare jämför löner med varandra. Men genom att ta kontroll över öppenheten kring löner kan arbetsgivare öka de anställdas motivation och engagemang, enligt hr-konsulten Marie Wikander.
NYHET Publicerad:

Hög lön inte i topp på talangens önskelista

KOMPETENS Lönen är en viktig faktor för unga när de väljer arbetsgivare, men den är långt ifrån viktigast. ”Det som avgör är värderingar, företagskulturen och ledarskapet”, säger Anna Stenberg, grundare av Women Executive Search, Wes.
NYHET Publicerad:

Lönesättning: Här är chefens största utmaningar

LEDARSKAP Cheferna har en central roll vid individuell lönesättning och det viktigt att de har rätt förutsättningar för att kunna göra det som förväntas av dem. Men vad behöver de? En svensk studie som gjorts av hur cheferna upplever lönesättningen visar på flera utmaningar.
NYHET Publicerad:

Lönesättningen får alla att dra åt samma håll

STRATEGI Individuella löner säkrar ABB Sveriges fortsatta utveckling. Nyckelfaktorn är att cheferna är kompetenta och vågar differentiera, enligt HR-direktören Maria Brithon.
NYHET Publicerad:

Många mål får strategin att gå i baklås

MÅLSTYRNING Tio procent av alla strategier som tas fram genomförs. Här ger David Holmberg, expert inom målstyrning, sina bästa tips på bästa för att få hela verksamheten att följa strategin som har satts upp.