sdltb1de1fa-nh
Foto: Kicki Nilsson / TT

Den nya lönemodellen har givit cheferna ett redskap i dialogen med medarbetarna, konstaterar Göran Lejerwik, hr-chef på IT-mästaren. "De tar upp saker som de inte gjort tidigare men de gör det också på ett tydligare sätt när de har lönekriterierna att hänvisa till."

Så behåller it-företaget kompetenta medarbetare

NYHET Publicerad

LÖNEBILDNING It-mästarens nya lönemodell innebär att företaget lägger krut på att utveckla medarbetare som bidrar extra mycket till verksamhetens framgångar. ”På så sätt kan vi ännu bättre se till att inte tappa dem”, säger hr-chefen Göran Lejerwik.

För tre år sedan införde it-bolaget It-mästaren en helt ny lönemodell för att få mer struktur och styrning när det gällde lönefrågor. Cheferna hade tidigare inte haft något att luta sig mot vilket fick till följd att lönesättningen kunde vara ganska godtycklig och utgick från varje chefs egen bedömning.

Efter att ha använt den nya modellen i samband med fyra lönerevisioner är bilden en helt annan, enligt Göran Lejerwik, hr-chef på It-mästaren.

– Det har blivit en ökad dialog mellan chef och medarbetare om vad företaget behöver för att vara framgångsrikt och de lönekriterier som vi vill ska styra medarbetarnas beteenden, säger han.

Det gör dialogen om beteendena som lönekriterierna handlar om inte bara sker i samband med lönesamtalen utan även i vardagen. Vill chefen uppmärksamma något särskilt som är bra eller något som behöver förändras, är det enklare att hänvisa till kriterierna som företaget vill att medarbetarna ska agera efter.

– Att ha de här samtalen är en utmaning och jag tycker verkligen att cheferna har utvecklat sin förmåga att genomföra dem. De tar upp saker som de inte gjort tidigare men de gör det också på ett tydligare sätt när de har lönekriterierna att hänvisa till i dialogen.

Cheferna har fått ett redskap, konstaterar han.

– De går ner i våra lönekriterier och är mycket tydligare i sin återkoppling. De har det mer ”i magen” nu.

Han märker också en större mognad i de feedbackövningar där cheferna jämför bedömningar av medarbetare och lönesättning, och får feedback från de andra cheferna. Analysen av hur man ser på respektive medarbetare är djupare, konstaterar han.

– Utvecklingen märks på hur de beskriver sin syn på medarbetarna men också på hur de tar till sig andra chefers uppfattning. Det finns en trygghet i gruppen som gör att de törs stå för det de tycker men att de också är ödmjuka och lyssnar.

På chefernas sätt att resonera och arbeta med lönesättningen ser Göran Lejerwik att de är mycket mer förberedda inför sina lönesamtal. De inser hur viktig lönesättningen är för företaget och medarbetarna.

– På 4–5 år har vi gått från att i stort sett skicka ut mejl med ”här är din nya lön” till medarbetaren till ett gediget arbete där vi i olika samtal följer upp beteenden som i slutänden översätts till en ny lön.

Samtidigt som löneprocessen ställer högre krav på cheferna så vet de mer om var varje medarbetare står. Dialogen kring hur medarbetarna förväntas arbeta, vad som leder till företagets framgång och vad som belönas har lett till att de presterar ännu bättre. Medarbetarna själva är också positiva, påpekar Göran Lejerwik.

– Många ger uttryck för att det finns en helt annan tydlighet kring vad som bedöms och en bättre dialog kring hur de värderas och vad som kan utvecklas. De vet mer om vad som gäller inom bolaget.

En stor vinst är att företaget bättre identifierar de personer som verkligen presterar och levererar, och som har det beteende som önskas enligt lönekriterierna.

 – Det är medarbetare som är viktiga för bolagets tillväxt, och på det här sättet kan vi ännu bättre se till att de får möjlighet till fortsatt utveckling så att vi inte tappar dem.

När It-mästaren i samband med rekryteringar beskriver arbetet kring lönebildningen är många kandidater positiva till betoningen på transparens och dialog.

– Även om lönesättningen självklart påverkas av den stora bristen på it-kompetens så ökar vi med vårt sätt att jobba möjligheten att de som är allra viktigast för oss stannar.

För att matcha företagets inriktning ses lönekriterierna ständigt över, berättar Göran Lejerwik. I stora drag handlar de om förmågan att utveckla sin kompetens, att ta ansvar, att ta initiativ och att ha fokus på kunderna.

I utvecklingen av löneprocessen är nästa steg för It-mästaren att jobba igenom bedömningsmallen för att det ska bli ännu tydligare och enklare för cheferna att göra sina bedömningar.

– Det här är den svåraste delen. Om vi säger att en medarbetare har utvecklingsbehov – vad menar vi med det? Hur mäter vi det? Att vara ”godkänd” inom ett område – vad innebär det? Eller att vara ”extraordinär”?

För att utveckla sin nya lönemodell utgick It-mästaren från webbverktyget Jobba med lönen och från början var fokus främst på att coacha cheferna. Det var helt rätt att börja processen med att fokusera på cheferna, anser Göran Lejerwik.

– Absolut. Det måste man göra när den här modellen ska sättas. Nu när vi har börjat utveckla bedömningsmallen har vi även bjudit in medarbetare att tycka till och bidra med sitt perspektiv.

Fler liknande nyheter

NYHET Publicerad:

Lönesättningen får alla att dra åt samma håll

STRATEGI Individuella löner säkrar ABB Sveriges fortsatta utveckling. Nyckelfaktorn är att cheferna är kompetenta och vågar differentiera, enligt HR-direktören Maria Brithon.
NYHET Publicerad:

Många mål får strategin att gå i baklås

MÅLSTYRNING Tio procent av alla strategier som tas fram genomförs. Här ger David Holmberg, expert inom målstyrning, sina bästa tips på bästa för att få hela verksamheten att följa strategin som har satts upp.
NYHET Publicerad:

Flexibilitet viktigare än lön för unga

REKRYTERING Inom tio år utgör millennials, de som är födda 1983–1994, en fjärdedel av den tillgängliga arbetskraften. De är mer benägna att ta ett jobb med flexibla arbetstider än ett jobb med högre lön, enligt Peter Adielsson, konsult på Willis Towers Watson.
NYHET Publicerad:

Så håller du schysta lönesamtal

LÖNEBILDNING Ett aktivt ledarskap, transparens och kommunikation är nyckelfaktorer för att lyckas med individuella löner. Det diskuterades på årets Lönebildningsdag som återigen slog rekord med nästan 400 anmälda deltagare.
NYHET Publicerad:

Tät återkoppling motiverar Ambeas medarbetare

MOTIVATION För att koppla lönen tajtare till den enskilde medarbetaren har Ambea skruvat upp frekvensen på sina utvecklingssamtal. Nu hålls de tre gånger per år. ”Vi tyckte att det var lite förlegat att ha utvecklingssamtal bara en gång per år”, säger hr-chefen Pernille Ramirez.
NYHET Publicerad:

"Det är chefen som får det att hända"

HALLÅ DÄR Sofia Malmrud, doktorand på psykologiska institutionen vid Stockholms universitet. Du är halvvägs igenom din avhandling om individuell lönesättning. Vad är din angreppsvinkel?
NYHET Publicerad:

Lönebildning: "Börja testa nya sätt att jobba"

STRATEGI Energibranschen har kommit långt när det gäller individuella löner. På Eon har processlöneavtalet utvecklat både chefer och medarbetare. ”Det har pushat mig till att våga prata om det som är svårt”, säger Charlotte Reidhav, chef på Eon.
NYHET Publicerad:

Företagsnära lönesättning lönar sig

LÖNEBILDNING Hur det går för företaget och vad medarbetaren presterar avgör hur hög lönen ska vara, enligt Mattias Dahl, vice vd. ”De flesta anser att det är rimligt. Ingen vill se motsatsen – att det inte har någon betydelse.”
NYHET Publicerad:

Så behåller it-företaget kompetenta medarbetare

LÖNEBILDNING It-mästarens nya lönemodell innebär att företaget lägger krut på att utveckla medarbetare som bidrar extra mycket till verksamhetens framgångar. ”På så sätt kan vi ännu bättre se till att inte tappa dem”, säger hr-chefen Göran Lejerwik.
NYHET Publicerad:

”Intressant att få bredden på en och samma dag”

HALLÅ DÄR Greta Sundin, strategiskt ansvarig för löne- och förmånsfrågor samt hr-ekonomi inom utbildningskoncernen Academedia. I oktober är du för tredje gången med på Lönebildningsdagen som Svenskt Näringsliv ordnar. Vad är det som lockar?
NYHET Publicerad:

Telekomjätte lockar ingenjörer med trendig lönemodell

LÖNEBILDNING Från lokal till global lönebildning för 100 000 anställda spridda över hela världen. För fem år sedan lade telekomjätten Ericsson om hela sin löneprocess för att öka attraktiviteten, enligt Sverker Walldal på Ericsson.
NYHET Publicerad:

Nationalekonomer vill se förändrade kollektivavtal

HALLÅ DÄR Lars Calmfors, nationalekonom och medförfattare till en ny bok, Kollektivavtal och lönebildning i en ny tid. Vad handlar den om?
NYHET Publicerad:

Höstens lönebildningsdag löser hr-utmaningar

I PRAKTIKEN Den 9 oktober är det för femte året i rad dags för Lönebildningsdagen i Stockholm. Konferensens rubrik är Bang for the buck – 5 utmaningar och 6,5 lösningar, och den här gången får hr-rollen extra uppmärksamhet.
NYHET Publicerad:

”Motivation kan inte köpas för pengar”

HALLÅ DÄR Johan Thesslin som skrivit boken Lön och motivation: chefens handbok för att belöna och utveckla medarbetare, tillsammans med AnnCharlotte Bretan. Varför skrev ni den?
NYHET Publicerad:

Vägledande avtal dras med utmaningar

STRATEGI Ledaravtalet var först ut med företagsnära lönebildning år 1992. Många kollektivavtal har följt efter, men det finns också utmaningar, enligt Ledarnas förhandlingschef Helena Hedlund.
NYHET Publicerad:

Så får IBM rättvisare löner

LÖNESÄTTNING När it-jätten IBM införde en ny lönemodell lyfte det medarbetarnas engagemang. Genom att chef och medarbetare på egen hand tar större ansvar för återkoppling och bedömning blir lönesättningen dessutom rättvisare, enligt Simona Scaravella, hr-chef på IBM Sverige.
NYHET Publicerad:

Digitalisering inleder seminarieserie om framtidens arbetsmarknad

DEN TEKNISKA UTVECKLINGEN Den 11 juni är det dags för det första seminariet som arrangeras av Svenskt Näringslivs projekt Framtidens arbetsmarknad, FrAM. I fokus är digitaliseringen och den konkurrenskraft som finns i teknikutvecklingen.
NYHET Publicerad:

Här tar medarbetarna fram lönemodellen

LÖNEBILDNING På Gnosjö Automatsvarvning tog medarbetarna fram den nya bedömningsmodellen som ligger till grund för lönesättningen. Nu är det tydligare för alla hur de kan påverka sin lön och karriärutveckling, enligt vd:n Linda Fransson.
NYHET Publicerad:

Lönesättning som förändrar beteenden

STRATEGI För Epiroc i Kalmar var det en fullträff att koppla lönekriterierna rakt av till den värdegrund som företaget tagit fram. ”Löneprocessen driver precis det vi vill driva – förbättrade beteenden”, säger vd:n Jenny Heimersson.
NYHET Publicerad:

Därför fungerar sifferlöst så bra i energibranschen

HALLÅ DÄR Nikta Nabavi, ansvarig för Unionens kollektivavtal inom energibranschen. Varför fungerar sifferlösa avtal så bra inom det området?