sdltb1de1fa-nh
Foto: Kicki Nilsson / TT

Den nya lönemodellen har givit cheferna ett redskap i dialogen med medarbetarna, konstaterar Göran Lejerwik, hr-chef på IT-mästaren. "De tar upp saker som de inte gjort tidigare men de gör det också på ett tydligare sätt när de har lönekriterierna att hänvisa till."

Så behåller it-företaget kompetenta medarbetare

NYHET Publicerad

LÖNEBILDNING It-mästarens nya lönemodell innebär att företaget lägger krut på att utveckla medarbetare som bidrar extra mycket till verksamhetens framgångar. ”På så sätt kan vi ännu bättre se till att inte tappa dem”, säger hr-chefen Göran Lejerwik.

För tre år sedan införde it-bolaget It-mästaren en helt ny lönemodell för att få mer struktur och styrning när det gällde lönefrågor. Cheferna hade tidigare inte haft något att luta sig mot vilket fick till följd att lönesättningen kunde vara ganska godtycklig och utgick från varje chefs egen bedömning.

Efter att ha använt den nya modellen i samband med fyra lönerevisioner är bilden en helt annan, enligt Göran Lejerwik, hr-chef på It-mästaren.

– Det har blivit en ökad dialog mellan chef och medarbetare om vad företaget behöver för att vara framgångsrikt och de lönekriterier som vi vill ska styra medarbetarnas beteenden, säger han.

Det gör dialogen om beteendena som lönekriterierna handlar om inte bara sker i samband med lönesamtalen utan även i vardagen. Vill chefen uppmärksamma något särskilt som är bra eller något som behöver förändras, är det enklare att hänvisa till kriterierna som företaget vill att medarbetarna ska agera efter.

– Att ha de här samtalen är en utmaning och jag tycker verkligen att cheferna har utvecklat sin förmåga att genomföra dem. De tar upp saker som de inte gjort tidigare men de gör det också på ett tydligare sätt när de har lönekriterierna att hänvisa till i dialogen.

Cheferna har fått ett redskap, konstaterar han.

– De går ner i våra lönekriterier och är mycket tydligare i sin återkoppling. De har det mer ”i magen” nu.

Han märker också en större mognad i de feedbackövningar där cheferna jämför bedömningar av medarbetare och lönesättning, och får feedback från de andra cheferna. Analysen av hur man ser på respektive medarbetare är djupare, konstaterar han.

– Utvecklingen märks på hur de beskriver sin syn på medarbetarna men också på hur de tar till sig andra chefers uppfattning. Det finns en trygghet i gruppen som gör att de törs stå för det de tycker men att de också är ödmjuka och lyssnar.

På chefernas sätt att resonera och arbeta med lönesättningen ser Göran Lejerwik att de är mycket mer förberedda inför sina lönesamtal. De inser hur viktig lönesättningen är för företaget och medarbetarna.

– På 4–5 år har vi gått från att i stort sett skicka ut mejl med ”här är din nya lön” till medarbetaren till ett gediget arbete där vi i olika samtal följer upp beteenden som i slutänden översätts till en ny lön.

Samtidigt som löneprocessen ställer högre krav på cheferna så vet de mer om var varje medarbetare står. Dialogen kring hur medarbetarna förväntas arbeta, vad som leder till företagets framgång och vad som belönas har lett till att de presterar ännu bättre. Medarbetarna själva är också positiva, påpekar Göran Lejerwik.

– Många ger uttryck för att det finns en helt annan tydlighet kring vad som bedöms och en bättre dialog kring hur de värderas och vad som kan utvecklas. De vet mer om vad som gäller inom bolaget.

En stor vinst är att företaget bättre identifierar de personer som verkligen presterar och levererar, och som har det beteende som önskas enligt lönekriterierna.

 – Det är medarbetare som är viktiga för bolagets tillväxt, och på det här sättet kan vi ännu bättre se till att de får möjlighet till fortsatt utveckling så att vi inte tappar dem.

När It-mästaren i samband med rekryteringar beskriver arbetet kring lönebildningen är många kandidater positiva till betoningen på transparens och dialog.

– Även om lönesättningen självklart påverkas av den stora bristen på it-kompetens så ökar vi med vårt sätt att jobba möjligheten att de som är allra viktigast för oss stannar.

För att matcha företagets inriktning ses lönekriterierna ständigt över, berättar Göran Lejerwik. I stora drag handlar de om förmågan att utveckla sin kompetens, att ta ansvar, att ta initiativ och att ha fokus på kunderna.

I utvecklingen av löneprocessen är nästa steg för It-mästaren att jobba igenom bedömningsmallen för att det ska bli ännu tydligare och enklare för cheferna att göra sina bedömningar.

– Det här är den svåraste delen. Om vi säger att en medarbetare har utvecklingsbehov – vad menar vi med det? Hur mäter vi det? Att vara ”godkänd” inom ett område – vad innebär det? Eller att vara ”extraordinär”?

För att utveckla sin nya lönemodell utgick It-mästaren från webbverktyget Jobba med lönen och från början var fokus främst på att coacha cheferna. Det var helt rätt att börja processen med att fokusera på cheferna, anser Göran Lejerwik.

– Absolut. Det måste man göra när den här modellen ska sättas. Nu när vi har börjat utveckla bedömningsmallen har vi även bjudit in medarbetare att tycka till och bidra med sitt perspektiv.

Fler liknande nyheter

NYHET Publicerad:

Smartaste sättet att använda extern lönestatistik

STATISTIK Företagsnära lönebildning handlar om att lägga ett pussel och där är marknadslönedata är en viktig del. Här berättar Anna Danielsson om den lönestatistik som Svenskt Näringsliv varje år tar fram till medlemsföretagen i tjänsten Näringslivets lönestatistik.
NYHET Publicerad:

Företagen måste tänka nytt i slaget om kompetensen

KOMPETENS Idag kan lönemodellen se helt olika ut beroende på vilket jobb och vilket företag en person väljer. Det gör att företag måste tänka om i slaget om kompetensen. Hr-chefer kan inte längre se lönen enbart som en kostnad, menar KTH-professorn Eric Giertz.
NYHET Publicerad:

Så sätter betaltjänsten Klarna konkurrenskraftiga löner

INDIVIDUELL LÖN Klarnas nya lönemodell har gjort lönesättningen mindre vildvuxen och de fantasifulla titlarna färre. Att koppla lönen till kompetens och beteende ger större rättvisa och den som utvecklas snabbt kan snabbt få en högre lön, enligt David Morgenstern på Klarna.
NYHET Publicerad:

”Sifferlösa avtal följer konjunkturen” 

HALLÅ DÄR Christian Kjellström, nationalekonom och utredare på Medlingsinstitutet. Vad lyfter ni fram i er senaste årsrapport?
NYHET Publicerad:

Så blir fler nöjda med sin lön

MOTIVATION Almega och Kommunal har tillsammans jobbat fram stöd för att fler arbetsplatser ska använda avtalens möjligheter till individuell lönesättning fullt ut. Största vinsten är att fler medarbetare blir nöjda med sin lön, enligt Per Östlund på Almega.
NYHET Publicerad:

Här väger pålitlighet tungt i lönesättningen

INDIVIDUELL LÖN Ett starkt fokus på värderingar är det som ligger bakom en stor del av fastighetsbolaget Atrium Ljungbergs framgångar. Det gäller även lönesättningen. ”När vi mäter beteenden och inte bara affärsresultat får vi ett långsiktigt resultat”, säger vd:n Annica Ånäs.
NYHET Publicerad:

Duktiga medarbetare spräcker lönemodellen

STRATEGI När lönesystemet satte stopp för att belöna de kollektivanställda på ett bra sätt införde industriföretaget Gnutti Carlo Sweden i stället individuella löner, som för tjänstemännen. ”Det tar tid och det kräver mod, men det är absolut inte omöjligt”, säger hr-chefen Bodil Alvarsgård.
NYHET Publicerad:

Bättre dialog med statligt tillsvidareavtal

HALLÅ DÄR Lena Emanuelsson, förhandlingschef på Akavia. Du är ordförande för Saco-S som förhandlar för akademiker i staten med ett tillsvidareavtal utan siffror. Varför är det viktigt med ett tillsvidareavtal?
NYHET Publicerad:

EU:s klåfingrighet hotar svensk lönebildning

EU Arbetsmarknadsfrågorna klättrar allt högre upp på EU:s agenda, trots att det är ett område där förutsättningarna är så olika. ”Det är väldigt tokigt att trycka på alla länder samma regler”, säger Gabriella Sebardt, som arbetar med EU-arbetsrättsliga frågor i Bryssel.
NYHET Publicerad:

Lönemodellen öppnar nya karriärvägar

KOMPETENS Genom att koppla lönemodellen till tydliga karriärvägar vill Swecon attrahera de hett eftertraktade serviceteknikerna. Lönesamtalet handlar mindre om teknisk kompetens och mer om personlig utveckling, kundfokus och ansvar, enligt hr-chefen Eva Hedman.
NYHET Publicerad:

Så får Ericsson ihop lönepusslet

STRATEGI Att ha en gemensam global löneprocess samtidigt som löner och villkor måste vara konkurrenskraftiga lokalt är en utmaning. Det konstaterar Annika Wedberg som arbetar med lön och belöning på Ericsson. Här berättar hon hur företaget gör för att ta fram den bästa lösningen.
NYHET Publicerad:

Pensionen viktig lönefråga

LÖNEBILDNING I takt med att löneökningen får mindre betydelse blir pension och arbetstider desto intressantare. Med den svenska modellen kan parterna själva anpassa villkoren så länge det ryms inom arbetsgivarens totala kostnader, enligt Irene Wennemo på Medlingsinstitutet.
NYHET Publicerad:

”Rak feedback är aldrig brutal” 

HALLÅ DÄR Elizabeth Kuylenstierna, ledarskapskonsult och författare av boken Framgång med feedback. Varför är det så viktigt?
NYHET Publicerad:

Så ökar förståelsen för den nya lönen

INDIVIDUELLA LÖNER AFA Försäkring inför ett nytt samtal i löneprocessen där medarbetaren får uttrycka sina förväntningar inför lönesamtalet för chefen. ”Vi undviker missförstånd när chef och medarbetare är på samma våglängd”, säger Jens Danielsson, ansvarig för lönebildning och förmåner.
NYHET Publicerad:

Större lönelyft till högpresterare – utan höjd totalkostnad

INDIVIDUELLA LÖNER För ett år sedan ändrade Alektum Group sin löneprocess från grunden. Samtidigt som medarbetarnas prestationer nu bedöms enligt samma modell har cheferna fått större frihet att sätta lönenivåerna, enligt Erik Hamberg som ansvarar för löner och förmåner i koncernen.
NYHET Publicerad:

Så tar du kontroll över lönesnacket

MOTIVATION Risken för feltolkningar och missnöje är stor när medarbetare jämför löner med varandra. Men genom att ta kontroll över öppenheten kring löner kan arbetsgivare öka de anställdas motivation och engagemang, enligt hr-konsulten Marie Wikander.
NYHET Publicerad:

Hög lön inte i topp på talangens önskelista

KOMPETENS Lönen är en viktig faktor för unga när de väljer arbetsgivare, men den är långt ifrån viktigast. ”Det som avgör är värderingar, företagskulturen och ledarskapet”, säger Anna Stenberg, grundare av Women Executive Search, Wes.
NYHET Publicerad:

Lönesättning: Här är chefens största utmaningar

LEDARSKAP Cheferna har en central roll vid individuell lönesättning och det viktigt att de har rätt förutsättningar för att kunna göra det som förväntas av dem. Men vad behöver de? En svensk studie som gjorts av hur cheferna upplever lönesättningen visar på flera utmaningar.
NYHET Publicerad:

Lönesättningen får alla att dra åt samma håll

STRATEGI Individuella löner säkrar ABB Sveriges fortsatta utveckling. Nyckelfaktorn är att cheferna är kompetenta och vågar differentiera, enligt HR-direktören Maria Brithon.
NYHET Publicerad:

Många mål får strategin att gå i baklås

MÅLSTYRNING Tio procent av alla strategier som tas fram genomförs. Här ger David Holmberg, expert inom målstyrning, sina bästa tips på bästa för att få hela verksamheten att följa strategin som har satts upp.