NYHET29 augusti 2019

Så behåller it-företaget kompetenta medarbetare

It-mästarens nya lönemodell innebär att företaget lägger krut på att utveckla medarbetare som bidrar extra mycket till verksamhetens framgångar. ”På så sätt kan vi ännu bättre se till att inte tappa dem”, säger hr-chefen Göran Lejerwik.

Den nya lönemodellen har givit cheferna ett redskap i dialogen med medarbetarna, konstaterar Göran Lejerwik, hr-chef på IT-mästaren. "De tar upp saker som de inte gjort tidigare men de gör det också på ett tydligare sätt när de har lönekriterierna att hänvisa till."Foto: Kicki Nilsson / TT

För tre år sedan införde it-bolaget It-mästaren en helt ny lönemodell för att få mer struktur och styrning när det gällde lönefrågor. Cheferna hade tidigare inte haft något att luta sig mot vilket fick till följd att lönesättningen kunde vara ganska godtycklig och utgick från varje chefs egen bedömning.

Efter att ha använt den nya modellen i samband med fyra lönerevisioner är bilden en helt annan, enligt Göran Lejerwik, hr-chef på It-mästaren.

– Det har blivit en ökad dialog mellan chef och medarbetare om vad företaget behöver för att vara framgångsrikt och de lönekriterier som vi vill ska styra medarbetarnas beteenden, säger han.

Det gör dialogen om beteendena som lönekriterierna handlar om inte bara sker i samband med lönesamtalen utan även i vardagen. Vill chefen uppmärksamma något särskilt som är bra eller något som behöver förändras, är det enklare att hänvisa till kriterierna som företaget vill att medarbetarna ska agera efter.

– Att ha de här samtalen är en utmaning och jag tycker verkligen att cheferna har utvecklat sin förmåga att genomföra dem. De tar upp saker som de inte gjort tidigare men de gör det också på ett tydligare sätt när de har lönekriterierna att hänvisa till i dialogen.

Cheferna har fått ett redskap, konstaterar han.

– De går ner i våra lönekriterier och är mycket tydligare i sin återkoppling. De har det mer ”i magen” nu.

Han märker också en större mognad i de feedbackövningar där cheferna jämför bedömningar av medarbetare och lönesättning, och får feedback från de andra cheferna. Analysen av hur man ser på respektive medarbetare är djupare, konstaterar han.

– Utvecklingen märks på hur de beskriver sin syn på medarbetarna men också på hur de tar till sig andra chefers uppfattning. Det finns en trygghet i gruppen som gör att de törs stå för det de tycker men att de också är ödmjuka och lyssnar.

På chefernas sätt att resonera och arbeta med lönesättningen ser Göran Lejerwik att de är mycket mer förberedda inför sina lönesamtal. De inser hur viktig lönesättningen är för företaget och medarbetarna.

– På 4–5 år har vi gått från att i stort sett skicka ut mejl med ”här är din nya lön” till medarbetaren till ett gediget arbete där vi i olika samtal följer upp beteenden som i slutänden översätts till en ny lön.

Samtidigt som löneprocessen ställer högre krav på cheferna så vet de mer om var varje medarbetare står. Dialogen kring hur medarbetarna förväntas arbeta, vad som leder till företagets framgång och vad som belönas har lett till att de presterar ännu bättre. Medarbetarna själva är också positiva, påpekar Göran Lejerwik.

– Många ger uttryck för att det finns en helt annan tydlighet kring vad som bedöms och en bättre dialog kring hur de värderas och vad som kan utvecklas. De vet mer om vad som gäller inom bolaget.

En stor vinst är att företaget bättre identifierar de personer som verkligen presterar och levererar, och som har det beteende som önskas enligt lönekriterierna.

– Det är medarbetare som är viktiga för bolagets tillväxt, och på det här sättet kan vi ännu bättre se till att de får möjlighet till fortsatt utveckling så att vi inte tappar dem.

När It-mästaren i samband med rekryteringar beskriver arbetet kring lönebildningen är många kandidater positiva till betoningen på transparens och dialog.

– Även om lönesättningen självklart påverkas av den stora bristen på it-kompetens så ökar vi med vårt sätt att jobba möjligheten att de som är allra viktigast för oss stannar.

För att matcha företagets inriktning ses lönekriterierna ständigt över, berättar Göran Lejerwik. I stora drag handlar de om förmågan att utveckla sin kompetens, att ta ansvar, att ta initiativ och att ha fokus på kunderna.

I utvecklingen av löneprocessen är nästa steg för It-mästaren att jobba igenom bedömningsmallen för att det ska bli ännu tydligare och enklare för cheferna att göra sina bedömningar.

– Det här är den svåraste delen. Om vi säger att en medarbetare har utvecklingsbehov – vad menar vi med det? Hur mäter vi det? Att vara ”godkänd” inom ett område – vad innebär det? Eller att vara ”extraordinär”?

För att utveckla sin nya lönemodell utgick It-mästaren från webbverktyget Jobba med lönen och från början var fokus främst på att coacha cheferna. Det var helt rätt att börja processen med att fokusera på cheferna, anser Göran Lejerwik.

– Absolut. Det måste man göra när den här modellen ska sättas. Nu när vi har börjat utveckla bedömningsmallen har vi även bjudit in medarbetare att tycka till och bidra med sitt perspektiv.

LönebildningLönesättningArbetsgivarfrågor
Skriven avKarin Myrén
Kontakta Svenskt Näringsliv
Postadress: 114 82 Stockholm
Besöksadress: Storgatan 19
Telefon: 08-553 430 00

Kontakta oss

Ta del av fler nyheter på Tidningen Näringslivet
Tidningen Näringslivet
Tidningen Näringslivet är för dig som är intresserad av företagande, ekonomi, arbetsmarknad och näringspolitik.
Prenumerera på Nytt från Svenskt Näringsliv
Kontakta Svenskt Näringsliv
Postadress: 114 82 Stockholm
Besöksadress: Storgatan 19
Telefon: 08-553 430 00

Kontakta oss

Prenumerera på Nytt från Svenskt Näringsliv
Ta del av fler nyheter på Tidningen Näringslivet
Tidningen Näringslivet
Tidningen Näringslivet är för dig som är intresserad av företagande, ekonomi, arbetsmarknad och näringspolitik.
Kontakta Svenskt Näringsliv
Postadress: 114 82 Stockholm
Besöksadress: Storgatan 19
Telefon: 08-553 430 00

Kontakta oss

Ta del av fler nyheter på Tidningen Näringslivet
Tidningen Näringslivet
Tidningen Näringslivet är för dig som är intresserad av företagande, ekonomi, arbetsmarknad och näringspolitik.
Prenumerera på Nytt från Svenskt Näringsliv
Kontakta Svenskt Näringsliv
Postadress: 114 82 Stockholm
Besöksadress: Storgatan 19
Telefon: 08-553 430 00

Kontakta oss

Ta del av fler nyheter på Tidningen Näringslivet
Tidningen Näringslivet
Tidningen Näringslivet är för dig som är intresserad av företagande, ekonomi, arbetsmarknad och näringspolitik.
Prenumerera på Nytt från Svenskt Näringsliv
Ansvarig utgivare och chefredaktör Anna Dalqvist