Så får Ericsson ihop lönepusslet

NYHET Publicerad

STRATEGI Att ha en gemensam global löneprocess samtidigt som löner och villkor måste vara konkurrenskraftiga lokalt är en utmaning. Det konstaterar Annika Wedberg som arbetar med lön och belöning på Ericsson. Här berättar hon hur företaget gör för att ta fram den bästa lösningen.

Annika Wedberg

Eftersom vi har chefer utspridda över hela världen i olika tidszoner måste material som instruktioner, utbildningar och introduktionsfilmer finns tillgängligt elektroniskt", säger Annika Wedberg.

Foto: Jesper Mott

För fem år sedan ändrade Ericsson sin lönemodell och gick från lokalt driven lönebildning till en mer global process för sina anställda över hela världen. 

– Vi är på väg mot mer globala processer samtidigt som vi måste se till att ha en balans mot den lokala marknadsnära lönesättningen. Eftersom det fungerar olika i olika länder måste vi behålla flexibiliteten, säger Annika Wedberg, som arbetar med Total Rewards, lön och belöning, på Ericsson.  

Grundstommen är en global belöningsfilosofi med gemensamma principer, processer, tidsplaner och verktyg. Utöver det måste löneprocessen anpassas till lokala förutsättningar. För att åstadkomma det tittar Ericsson på arbetsmarknadsprognoser, marknadslönedata och andra relevanta parametrar för varje land, men också på hur personalomsättning och kompetensbehov ser ut lokalt. Lokala kollektivavtal och regelverk respekteras alltid.  

– Vi försöker förenkla för cheferna och skapa förutsättningar för att de ska kunna göra sitt arbete på ett enkelt sätt med bästa möjliga resultat. Genom den globala processen skapar vi effektivitet och ett gemensamt sätt att jobba. Vi skapar relevans genom att vara lokalt konkurrenskraftiga. 

Som exempel förklarar hon att en chef med medarbetare i flera länder kan lönesätta alla sina medarbetare i samma process och med samma tidsplan i den globala lönerevisionen.  

– Fördelen med en global process är att chefen kan se helheten för sin grupp och få konsoliderade data om lön, samtidigt som chefen får information om lokala förutsättningar och marknadsdata att väga in. 

Svåraste delen av den transformation som Ericssons lönebildning genomgår är att ställa om cheferna till en ny process och ett nytt sätt att jobba, påpekar Annika Wedberg. Mycket tid läggs därför på information till cheferna, utbildning och förändringshantering.  Det handlar om allt från globala utbildningstillfällen på webben till lokala seminarier. 

Den lokala hr-organisationen stöttar chefen med praktiska frågor kring lönesättning och ger råd om hur cheferna bäst kommunicerar kring lön och belöning. Den globala hr-organisationen stöttar med verktyg och processer.  

– Cheferna vill ha en tydlig och enkel process, där de kan lönesätta alla sina medarbetare globalt, istället för att hantera flera lokala processer. Det skapar en helhetsbild och en bra överskådlighet i löneprocessen. 

Digitalisering är en central del i övergången till en global löneprocess, enligt Annika Wedberg. Till exempel började Ericsson nyligen att göra korta filmer som ger information om syftet med löneprocessen, tidsplaner och hantering. De ger också tips på hur chefen kan kommunicera med medarbetaren kring lön och belöning. 

– Eftersom vi har chefer utspridda över hela världen i olika tidszoner måste material som instruktioner, utbildningar och introduktionsfilmer finns tillgängligt elektroniskt för att skapa flexibilitet för chefen. 

Nästa steg är att öka transparensen ytterligare kring lön och belöning och få cheferna att bli mer bekväma med att tala om lön och belöning. God kommunikation i lön- och belöningsfrågor hänger tätt ihop med medarbetarnas motivation och engagemang, konstaterar hon. 

Ericsson skiftar också fokus i lönediskussionen, från att enbart prata om lön till att diskutera hela det paket som medarbetarna erbjuds. Tanken är att öka värdet på företagets helhetserbjudande och få medarbetarna att se möjligheterna att växa inom företaget. 

– Hur kan vi kommunicera bättre och vara mer transparenta? Det handlar bland annat om att få medarbetarna att känna att ”här är jag värdefull och jag får den lön och belöning som är relevant och motiverad med tanke på det jag bidrar med”. 

Att styra om lönemodellen i ett internationellt storföretag är en förändring som kräver mycket tålamod och engagemang, slår Annika Wedberg fast. 

– Det handlar om att skapa gemensamma strukturer så långt det går och att samtidigt anpassa dem efter lokala förutsättningar, ta hänsyn till lokala krav och ge stöd för att motivera och engagera medarbetarna lokalt.  

Fler liknande nyheter

NYHET Publicerad:

Så blir fler nöjda med sin lön

MOTIVATION Almega och Kommunal har tillsammans jobbat fram stöd för att fler arbetsplatser ska använda avtalens möjligheter till individuell lönesättning fullt ut. Största vinsten är att fler medarbetare blir nöjda med sin lön, enligt Per Östlund på Almega.
NYHET Publicerad:

Här väger pålitlighet tungt i lönesättningen

INDIVIDUELL LÖN Ett starkt fokus på värderingar är det som ligger bakom en stor del av fastighetsbolaget Atrium Ljungbergs framgångar. Det gäller även lönesättningen. ”När vi mäter beteenden och inte bara affärsresultat får vi ett långsiktigt resultat”, säger vd:n Annica Ånäs.
NYHET Publicerad:

Duktiga medarbetare spräcker lönemodellen

STRATEGI När lönesystemet satte stopp för att belöna de kollektivanställda på ett bra sätt införde industriföretaget Gnutti Carlo Sweden i stället individuella löner, som för tjänstemännen. ”Det tar tid och det kräver mod, men det är absolut inte omöjligt”, säger hr-chefen Bodil Alvarsgård.
NYHET Publicerad:

Bättre dialog med statligt tillsvidareavtal

HALLÅ DÄR Lena Emanuelsson, förhandlingschef på Akavia. Du är ordförande för Saco-S som förhandlar för akademiker i staten med ett tillsvidareavtal utan siffror. Varför är det viktigt med ett tillsvidareavtal?
NYHET Publicerad:

EU:s klåfingrighet hotar svensk lönebildning

EU Arbetsmarknadsfrågorna klättrar allt högre upp på EU:s agenda, trots att det är ett område där förutsättningarna är så olika. ”Det är väldigt tokigt att trycka på alla länder samma regler”, säger Gabriella Sebardt, som arbetar med EU-arbetsrättsliga frågor i Bryssel.
NYHET Publicerad:

Lönemodellen öppnar nya karriärvägar

KOMPETENS Genom att koppla lönemodellen till tydliga karriärvägar vill Swecon attrahera de hett eftertraktade serviceteknikerna. Lönesamtalet handlar mindre om teknisk kompetens och mer om personlig utveckling, kundfokus och ansvar, enligt hr-chefen Eva Hedman.
NYHET Publicerad:

Så får Ericsson ihop lönepusslet

STRATEGI Att ha en gemensam global löneprocess samtidigt som löner och villkor måste vara konkurrenskraftiga lokalt är en utmaning. Det konstaterar Annika Wedberg som arbetar med lön och belöning på Ericsson. Här berättar hon hur företaget gör för att ta fram den bästa lösningen.
NYHET Publicerad:

Pensionen viktig lönefråga

LÖNEBILDNING I takt med att löneökningen får mindre betydelse blir pension och arbetstider desto intressantare. Med den svenska modellen kan parterna själva anpassa villkoren så länge det ryms inom arbetsgivarens totala kostnader, enligt Irene Wennemo på Medlingsinstitutet.
NYHET Publicerad:

”Rak feedback är aldrig brutal” 

HALLÅ DÄR Elizabeth Kuylenstierna, ledarskapskonsult och författare av boken Framgång med feedback. Varför är det så viktigt?
NYHET Publicerad:

Så ökar förståelsen för den nya lönen

INDIVIDUELLA LÖNER AFA Försäkring inför ett nytt samtal i löneprocessen där medarbetaren får uttrycka sina förväntningar inför lönesamtalet för chefen. ”Vi undviker missförstånd när chef och medarbetare är på samma våglängd”, säger Jens Danielsson, ansvarig för lönebildning och förmåner.
NYHET Publicerad:

Större lönelyft till högpresterare – utan höjd totalkostnad

INDIVIDUELLA LÖNER För ett år sedan ändrade Alektum Group sin löneprocess från grunden. Samtidigt som medarbetarnas prestationer nu bedöms enligt samma modell har cheferna fått större frihet att sätta lönenivåerna, enligt Erik Hamberg som ansvarar för löner och förmåner i koncernen.
NYHET Publicerad:

Så tar du kontroll över lönesnacket

MOTIVATION Risken för feltolkningar och missnöje är stor när medarbetare jämför löner med varandra. Men genom att ta kontroll över öppenheten kring löner kan arbetsgivare öka de anställdas motivation och engagemang, enligt hr-konsulten Marie Wikander.
NYHET Publicerad:

Hög lön inte i topp på talangens önskelista

KOMPETENS Lönen är en viktig faktor för unga när de väljer arbetsgivare, men den är långt ifrån viktigast. ”Det som avgör är värderingar, företagskulturen och ledarskapet”, säger Anna Stenberg, grundare av Women Executive Search, Wes.
NYHET Publicerad:

Lönesättning: Här är chefens största utmaningar

LEDARSKAP Cheferna har en central roll vid individuell lönesättning och det viktigt att de har rätt förutsättningar för att kunna göra det som förväntas av dem. Men vad behöver de? En svensk studie som gjorts av hur cheferna upplever lönesättningen visar på flera utmaningar.
NYHET Publicerad:

Lönesättningen får alla att dra åt samma håll

STRATEGI Individuella löner säkrar ABB Sveriges fortsatta utveckling. Nyckelfaktorn är att cheferna är kompetenta och vågar differentiera, enligt HR-direktören Maria Brithon.
NYHET Publicerad:

Många mål får strategin att gå i baklås

MÅLSTYRNING Tio procent av alla strategier som tas fram genomförs. Här ger David Holmberg, expert inom målstyrning, sina bästa tips på bästa för att få hela verksamheten att följa strategin som har satts upp.
NYHET Publicerad:

Flexibilitet viktigare än lön för unga

REKRYTERING Inom tio år utgör millennials, de som är födda 1983–1994, en fjärdedel av den tillgängliga arbetskraften. De är mer benägna att ta ett jobb med flexibla arbetstider än ett jobb med högre lön, enligt Peter Adielsson, konsult på Willis Towers Watson.
NYHET Publicerad:

Så håller du schysta lönesamtal

LÖNEBILDNING Ett aktivt ledarskap, transparens och kommunikation är nyckelfaktorer för att lyckas med individuella löner. Det diskuterades på årets Lönebildningsdag som återigen slog rekord med nästan 400 anmälda deltagare.
NYHET Publicerad:

Tät återkoppling motiverar Ambeas medarbetare

MOTIVATION För att koppla lönen tajtare till den enskilde medarbetaren har Ambea skruvat upp frekvensen på sina utvecklingssamtal. Nu hålls de tre gånger per år. ”Vi tyckte att det var lite förlegat att ha utvecklingssamtal bara en gång per år”, säger hr-chefen Pernille Ramirez.
NYHET Publicerad:

"Det är chefen som får det att hända"

HALLÅ DÄR Sofia Malmrud, doktorand på psykologiska institutionen vid Stockholms universitet. Du är halvvägs igenom din avhandling om individuell lönesättning. Vad är din angreppsvinkel?