Så får Ericsson ihop lönepusslet

NYHET Publicerad

STRATEGI Att ha en gemensam global löneprocess samtidigt som löner och villkor måste vara konkurrenskraftiga lokalt är en utmaning. Det konstaterar Annika Wedberg som arbetar med lön och belöning på Ericsson. Här berättar hon hur företaget gör för att ta fram den bästa lösningen.

Annika Wedberg

Eftersom vi har chefer utspridda över hela världen i olika tidszoner måste material som instruktioner, utbildningar och introduktionsfilmer finns tillgängligt elektroniskt", säger Annika Wedberg.

Foto: Jesper Mott

För fem år sedan ändrade Ericsson sin lönemodell och gick från lokalt driven lönebildning till en mer global process för sina anställda över hela världen. 

– Vi är på väg mot mer globala processer samtidigt som vi måste se till att ha en balans mot den lokala marknadsnära lönesättningen. Eftersom det fungerar olika i olika länder måste vi behålla flexibiliteten, säger Annika Wedberg, som arbetar med Total Rewards, lön och belöning, på Ericsson.  

Grundstommen är en global belöningsfilosofi med gemensamma principer, processer, tidsplaner och verktyg. Utöver det måste löneprocessen anpassas till lokala förutsättningar. För att åstadkomma det tittar Ericsson på arbetsmarknadsprognoser, marknadslönedata och andra relevanta parametrar för varje land, men också på hur personalomsättning och kompetensbehov ser ut lokalt. Lokala kollektivavtal och regelverk respekteras alltid.  

– Vi försöker förenkla för cheferna och skapa förutsättningar för att de ska kunna göra sitt arbete på ett enkelt sätt med bästa möjliga resultat. Genom den globala processen skapar vi effektivitet och ett gemensamt sätt att jobba. Vi skapar relevans genom att vara lokalt konkurrenskraftiga. 

Som exempel förklarar hon att en chef med medarbetare i flera länder kan lönesätta alla sina medarbetare i samma process och med samma tidsplan i den globala lönerevisionen.  

– Fördelen med en global process är att chefen kan se helheten för sin grupp och få konsoliderade data om lön, samtidigt som chefen får information om lokala förutsättningar och marknadsdata att väga in. 

Svåraste delen av den transformation som Ericssons lönebildning genomgår är att ställa om cheferna till en ny process och ett nytt sätt att jobba, påpekar Annika Wedberg. Mycket tid läggs därför på information till cheferna, utbildning och förändringshantering.  Det handlar om allt från globala utbildningstillfällen på webben till lokala seminarier. 

Den lokala hr-organisationen stöttar chefen med praktiska frågor kring lönesättning och ger råd om hur cheferna bäst kommunicerar kring lön och belöning. Den globala hr-organisationen stöttar med verktyg och processer.  

– Cheferna vill ha en tydlig och enkel process, där de kan lönesätta alla sina medarbetare globalt, istället för att hantera flera lokala processer. Det skapar en helhetsbild och en bra överskådlighet i löneprocessen. 

Digitalisering är en central del i övergången till en global löneprocess, enligt Annika Wedberg. Till exempel började Ericsson nyligen att göra korta filmer som ger information om syftet med löneprocessen, tidsplaner och hantering. De ger också tips på hur chefen kan kommunicera med medarbetaren kring lön och belöning. 

– Eftersom vi har chefer utspridda över hela världen i olika tidszoner måste material som instruktioner, utbildningar och introduktionsfilmer finns tillgängligt elektroniskt för att skapa flexibilitet för chefen. 

Nästa steg är att öka transparensen ytterligare kring lön och belöning och få cheferna att bli mer bekväma med att tala om lön och belöning. God kommunikation i lön- och belöningsfrågor hänger tätt ihop med medarbetarnas motivation och engagemang, konstaterar hon. 

Ericsson skiftar också fokus i lönediskussionen, från att enbart prata om lön till att diskutera hela det paket som medarbetarna erbjuds. Tanken är att öka värdet på företagets helhetserbjudande och få medarbetarna att se möjligheterna att växa inom företaget. 

– Hur kan vi kommunicera bättre och vara mer transparenta? Det handlar bland annat om att få medarbetarna att känna att ”här är jag värdefull och jag får den lön och belöning som är relevant och motiverad med tanke på det jag bidrar med”. 

Att styra om lönemodellen i ett internationellt storföretag är en förändring som kräver mycket tålamod och engagemang, slår Annika Wedberg fast. 

– Det handlar om att skapa gemensamma strukturer så långt det går och att samtidigt anpassa dem efter lokala förutsättningar, ta hänsyn till lokala krav och ge stöd för att motivera och engagera medarbetarna lokalt.  

Fler liknande nyheter

NYHET Publicerad:

Svensk lönemodell klarar trycket

LÖNEBILDNING Den svenska lönemodellen står stark, även om det blåser upp till strid inför höstens avtalsrörelse, menar Irene Wennemo, Medlingsinstitutets generaldirektör. Hon litar på att systemet håller emot krav på alltför snabba löneökningar i enstaka branscher.
NYHET Publicerad:

Dahl: Allt fokus på att värna jobben

AVTAL 2020 I årets avtalsrörelse har alla parter ett intresse av att se till att jobben stannar i Sverige, konstaterar vice vd Mattias Dahl som inte utesluter ett nollbud från arbetsgivarsidan. ”Det beror helt på hur ekonomin ser ut och vad företagen klarar av”, säger han.
NYHET Publicerad:

Rekordfå tror på löneökningar

UNDERSÖKNING Arbetstagares förväntningar på generella lönehöjningar är historiskt låga inför höstens förhandlingar, enligt en undersökning. ”Det är en kraftig förstärkning av den nedåtriktade trend som vi har sett de senaste åren”, säger Skops Örjan Hultåker.
NYHET Publicerad:

Distansarbete kan krympa kontoren

HALLÅ DÄR Camilla Forsling, ansvarig för löneundersökningar i Norden, på Willis Towers Watson. Er undersökning visar att produktiviteten inte påverkats nämndvärt av coronakrisen trots att många jobbar på distans. Hur ser det ut?
NYHET Publicerad:

Utbildning räcker inte mot arbetslöshet

KRÖNIKA Oenigheten är stor kring vad som är bästa sättet att stödja de som har svårt att komma in på arbetsmarknaden. Nationalekonomer förespråkar lägre ingångslöner medan facken anser att utbildning är nyckeln, skriver Edel Karlsson Håål, löneexpert.
NYHET Publicerad:

”Fysiska möten värdesätts mer i framtiden”

ARBETSMARKNAD Företag och anställda kommer att jobba på ett annat sätt på andra sidan corona. Det säger Mattias Dahl, vice vd. ”Det som annars hade hänt under tio år händer på ett år när det gäller digitalisering, men samtidigt upptäcker vi hur mycket det mänskliga mötet betyder”, säger han.
NYHET Publicerad:

LO: ”Coronahöjning” för vissa grupper fungerar inte

LÖNEBILDNING Att höja lönen kraftigt för vissa grupper på grund av corona fungerar inte. Lönebildningen måste vara långsiktigt hållbar. Det menar LO:s avtalssekreterare Torbjörn Johansson. ”Sedan kanske det kommer en ny kris och då vill en annan grupp ha mer betalt”, säger han.
NYHET Publicerad:

Tappa inte greppet om lönebildningen

KRÖNIKA Vi är i den största kris som de flesta av oss upplevt och det är oklart hur länge den kommer att pågå. För att inte riskera att fler jobb går förlorade är det viktigt att hålla huvudet kallt i lönebildningen. Det skriver Edel Karlsson Håål, lönebildningsexpert.
NYHET Publicerad:

Unionen vill se permanent system för korttidsarbete

STÖDSYSTEM Exportföretagen är ryggraden i svensk ekonomi som ger pengar till välfärden och utrymme för reallöneökningar. Därför är det viktigt att corona inte leder till protektionism och stängda gränser, säger Martin Wästfelt förhandlingschef på Unionen.
NYHET Publicerad:

Sveriges Ingenjörer: Viktigt att komma snabbt ur startblocken

KOMPETENS Att rädda kompetensen är en av de viktigaste frågorna just nu, hävdar Camilla Frankelius på Sveriges Ingenjörer. Mängder av verksamhetskritiska projekt har frysts och Sverige måste vara redo när hjulen börjar rulla igen för att inte hamna i bakvattnet.
NYHET Publicerad:

”Corona påskyndar automationen”

INDUSTRI Många företag inom branschorganisationen Ikem ser ingen större nedgång på grund av corona. Oron för framtiden finns och påskyndar automationen. ”Det är ett sätt att dra ner på personalkostnaderna”, säger förhandlingschefen Lars Askelöf.
NYHET Publicerad:

Kvinnor kan tvingas lämna byggsektorn 

JÄMSTÄLLDHET Blir coronakrisen långvarig riskerar byggbranschens satsningar på jämställdhet och mångfald att gå om intet. Mats Åkerlind på Byggföretagen jämför med 1990-talet då kvinnor och utlandsfödda tvingades att lämna – och sedan kom de aldrig tillbaka.
NYHET Publicerad:

Transportföretagen: Inför samma system som i Danmark 

STÖDPAKET Delar av transportsektorn står stilla men för många företag är korttidspermitteringar inget alternativ. Transportföretagens vd Marcus Dahlsten vill se direkta stöd från staten för att täcka fasta kostnader, som i Danmark och Norge.
NYHET Publicerad:

Intresset för att jobba i vården ökar

KOMPETENS Vårdföretagen går för högtryck och gör fantastiska insatser just nu. En positiv bieffekt av corona är att fler vill jobba inom vården.
NYHET Publicerad:

Lönebildningen får inte drabbas av panik

KRÖNIKA Coronapandemin gör att arbetsmarknaden gasar och bromsar samtidigt. Omorienteringen blir säkert långsiktigt bra men i det akuta skedet är många förlorare, konstaterar lönebildningsexperten Edel Karlsson Håål.
NYHET Publicerad:

Allvarligt läge för detaljhandeln 

STÖDPAKET Nästan vart tredje företag inom sällanköp uppger att de klarar högst två månader till om situationen inte förbättras. Läget är kaotiskt och allvarligt, konstaterar Johan Davidson på Svensk Handel.
NYHET Publicerad:

Smartaste sättet att använda extern lönestatistik

STATISTIK Företagsnära lönebildning handlar om att lägga ett pussel och där är marknadslönedata är en viktig del. Här berättar Anna Danielsson om den lönestatistik som Svenskt Näringsliv varje år tar fram till medlemsföretagen i tjänsten Näringslivets lönestatistik.
NYHET Publicerad:

Företagen måste tänka nytt i slaget om kompetensen

KOMPETENS Idag kan lönemodellen se helt olika ut beroende på vilket jobb och vilket företag en person väljer. Det gör att företag måste tänka om i slaget om kompetensen. Hr-chefer kan inte längre se lönen enbart som en kostnad, menar KTH-professorn Eric Giertz.
NYHET Publicerad:

Så sätter betaltjänsten Klarna konkurrenskraftiga löner

INDIVIDUELL LÖN Klarnas nya lönemodell har gjort lönesättningen mindre vildvuxen och de fantasifulla titlarna färre. Att koppla lönen till kompetens och beteende ger större rättvisa och den som utvecklas snabbt kan snabbt få en högre lön, enligt David Morgenstern på Klarna.
NYHET Publicerad:

”Sifferlösa avtal följer konjunkturen” 

HALLÅ DÄR Christian Kjellström, nationalekonom och utredare på Medlingsinstitutet. Vad lyfter ni fram i er senaste årsrapport?