Simona Scaravella
Foto: Pontus Lundahl/TT

"Den ger oss möjlighet att justera våra mål på en gång och styra om verksamheten. Vi fokuserar på kompetensutveckling och feedback snarare än på utvärdering", säger Simona Scaravella, hr-chef på IBM Sverige, om företagets nya lönemodell.

Så får IBM rättvisare löner

NYHET Publicerad

LÖNESÄTTNING När it-jätten IBM införde en ny lönemodell lyfte det medarbetarnas engagemang. Genom att chef och medarbetare på egen hand tar större ansvar för återkoppling och bedömning blir lönesättningen dessutom rättvisare, enligt Simona Scaravella, hr-chef på IBM Sverige.

IBM har radikalt ändrat sitt sätt att arbeta de senaste åren. Projekten har blivit kortare och arbetssättet mer agilt, och för fyra år sedan insåg företaget att lönesättningen släpade efter.

Det gick inte längre att sätta upp mål för medarbetaren en gång om året, som följdes upp av chefen en eller två gånger per år, berättar Simona Scaravella, hr-chef på IBM Sverige. 2015 införde därför koncernen globalt en ny lönemodell.

– Vi behövde anpassa lönesättningen utifrån att vi har ändrat vårt sätt att jobba. Nu har vi större fokus på kompetensutveckling och hur vi jobbar, inte bara på rena resultat.

Tidigare fick medarbetaren i slutet av året ett betyg mellan ett och tre, baserat på hur väl målen som satts upp i början av året uppfyllts. Lönesättningen var hårt knuten till betyget. Eftersom betygsfördelningen bestämdes centralt, och chefen skulle fördela löneökningar enligt den, kunde det innebära att inga pengar fanns att fördela till dem med ett lågt betyg.

Årliga mål fungerar inte när projekten blir kortare och förändringar kan ske snabbt, förklarar hon.

– Idag är det inte ovanligt att jobba i flera projekt under ett år och då behövs kortsiktiga mål som kan justeras under resans gång, något som inte var möjligt med det tidigare systemet.

I stället för ett sammantaget bedömningsbetyg görs en utvärdering inom fem olika områden –resultat, kundnytta, innovation, medarbetarskap och kompetens – och det finns inte längre en fix budgetfördelning baserad på betyg.

De tidigare strikta riktlinjerna från centralt håll om hur betygen skulle sättas upplevdes av cheferna som begränsande. Nu har de fått större befogenheter att tillsammans med medarbetarna sätta upp mål, utvärdera och sätta lön.

– Eftersom lönemodellen bygger på bedömningar inom flera områden är den mer mångsidig, vilket gör det lättare för chefen att förklara hur medarbetaren behöver vidareutveckla sig.

Genom att målen sätts oftare och tillsammans med den närmaste chefen är det tydligare och enklare för medarbetarna att koppla dem till det dagliga arbetet, påpekar Simona Scaravella.

– När målen baseras på det jobb medarbetaren verkligen gör ökar engagemanget. De känner att de är relevanta och bidrar till företaget – det är den största vinsten.

Kompetensutveckling har blivit en allt mer central fråga för IBM och där är lönemodellen ett viktigt verktyg för att snabbt kunna anpassa kompetensen efter förändringar i omvärlden.

– Den ger oss möjlighet att justera våra mål på en gång och styra om verksamheten. Vi fokuserar på kompetensutveckling och feedback snarare än på utvärdering, och lönesättningen upplevs som rättvisare.

Kontinuerlig återkoppling från cheferna är ett måste i det nya systemet, betonar Simona Scaravella. Det är upp till chefen att samla information om sina medarbetares prestationer, och medarbetarna ska även själva informera om vad de gör, och underlätta för att chefen ska få feedback från kollegor.

– Vi ville ha ett agilt lönesystem baserat på feedback, som ger chefer större befogenheter att stötta sina medarbetare på många plan, och som fokuserar på de anställdas utveckling. Och det tycker vi att vi har nu.

Fler liknande nyheter

NYHET Publicerad:

Större lönelyft till högpresterare – utan höjd totalkostnad

INDIVIDUELLA LÖNER För ett år sedan ändrade Alektum Group sin löneprocess från grunden. Samtidigt som medarbetarnas prestationer nu bedöms enligt samma modell har cheferna fått större frihet att sätta lönenivåerna, enligt Erik Hamberg som ansvarar för löner och förmåner i koncernen.
NYHET Publicerad:

Så tar du kontroll över lönesnacket

MOTIVATION Risken för feltolkningar och missnöje är stor när medarbetare jämför löner med varandra. Men genom att ta kontroll över öppenheten kring löner kan arbetsgivare öka de anställdas motivation och engagemang, enligt hr-konsulten Marie Wikander.
NYHET Publicerad:

Hög lön inte i topp på talangens önskelista

KOMPETENS Lönen är en viktig faktor för unga när de väljer arbetsgivare, men den är långt ifrån viktigast. ”Det som avgör är värderingar, företagskulturen och ledarskapet”, säger Anna Stenberg, grundare av Women Executive Search, Wes.
NYHET Publicerad:

Lönesättning: Här är chefens största utmaningar

LEDARSKAP Cheferna har en central roll vid individuell lönesättning och det viktigt att de har rätt förutsättningar för att kunna göra det som förväntas av dem. Men vad behöver de? En svensk studie som gjorts av hur cheferna upplever lönesättningen visar på flera utmaningar.
NYHET Publicerad:

Lönesättningen får alla att dra åt samma håll

STRATEGI Individuella löner säkrar ABB Sveriges fortsatta utveckling. Nyckelfaktorn är att cheferna är kompetenta och vågar differentiera, enligt HR-direktören Maria Brithon.
NYHET Publicerad:

Många mål får strategin att gå i baklås

MÅLSTYRNING Tio procent av alla strategier som tas fram genomförs. Här ger David Holmberg, expert inom målstyrning, sina bästa tips på bästa för att få hela verksamheten att följa strategin som har satts upp.
NYHET Publicerad:

Flexibilitet viktigare än lön för unga

REKRYTERING Inom tio år utgör millennials, de som är födda 1983–1994, en fjärdedel av den tillgängliga arbetskraften. De är mer benägna att ta ett jobb med flexibla arbetstider än ett jobb med högre lön, enligt Peter Adielsson, konsult på Willis Towers Watson.
NYHET Publicerad:

Så håller du schysta lönesamtal

LÖNEBILDNING Ett aktivt ledarskap, transparens och kommunikation är nyckelfaktorer för att lyckas med individuella löner. Det diskuterades på årets Lönebildningsdag som återigen slog rekord med nästan 400 anmälda deltagare.
NYHET Publicerad:

Tät återkoppling motiverar Ambeas medarbetare

MOTIVATION För att koppla lönen tajtare till den enskilde medarbetaren har Ambea skruvat upp frekvensen på sina utvecklingssamtal. Nu hålls de tre gånger per år. ”Vi tyckte att det var lite förlegat att ha utvecklingssamtal bara en gång per år”, säger hr-chefen Pernille Ramirez.
NYHET Publicerad:

"Det är chefen som får det att hända"

HALLÅ DÄR Sofia Malmrud, doktorand på psykologiska institutionen vid Stockholms universitet. Du är halvvägs igenom din avhandling om individuell lönesättning. Vad är din angreppsvinkel?
NYHET Publicerad:

Lönebildning: "Börja testa nya sätt att jobba"

STRATEGI Energibranschen har kommit långt när det gäller individuella löner. På Eon har processlöneavtalet utvecklat både chefer och medarbetare. ”Det har pushat mig till att våga prata om det som är svårt”, säger Charlotte Reidhav, chef på Eon.
NYHET Publicerad:

Företagsnära lönesättning lönar sig

LÖNEBILDNING Hur det går för företaget och vad medarbetaren presterar avgör hur hög lönen ska vara, enligt Mattias Dahl, vice vd. ”De flesta anser att det är rimligt. Ingen vill se motsatsen – att det inte har någon betydelse.”
NYHET Publicerad:

Så behåller it-företaget kompetenta medarbetare

LÖNEBILDNING It-mästarens nya lönemodell innebär att företaget lägger krut på att utveckla medarbetare som bidrar extra mycket till verksamhetens framgångar. ”På så sätt kan vi ännu bättre se till att inte tappa dem”, säger hr-chefen Göran Lejerwik.
NYHET Publicerad:

”Intressant att få bredden på en och samma dag”

HALLÅ DÄR Greta Sundin, strategiskt ansvarig för löne- och förmånsfrågor samt hr-ekonomi inom utbildningskoncernen Academedia. I oktober är du för tredje gången med på Lönebildningsdagen som Svenskt Näringsliv ordnar. Vad är det som lockar?
NYHET Publicerad:

Telekomjätte lockar ingenjörer med trendig lönemodell

LÖNEBILDNING Från lokal till global lönebildning för 100 000 anställda spridda över hela världen. För fem år sedan lade telekomjätten Ericsson om hela sin löneprocess för att öka attraktiviteten, enligt Sverker Walldal på Ericsson.
NYHET Publicerad:

Nationalekonomer vill se förändrade kollektivavtal

HALLÅ DÄR Lars Calmfors, nationalekonom och medförfattare till en ny bok, Kollektivavtal och lönebildning i en ny tid. Vad handlar den om?
NYHET Publicerad:

Höstens lönebildningsdag löser hr-utmaningar

I PRAKTIKEN Den 9 oktober är det för femte året i rad dags för Lönebildningsdagen i Stockholm. Konferensens rubrik är Bang for the buck – 5 utmaningar och 6,5 lösningar, och den här gången får hr-rollen extra uppmärksamhet.
NYHET Publicerad:

”Motivation kan inte köpas för pengar”

HALLÅ DÄR Johan Thesslin som skrivit boken Lön och motivation: chefens handbok för att belöna och utveckla medarbetare, tillsammans med AnnCharlotte Bretan. Varför skrev ni den?
NYHET Publicerad:

Vägledande avtal dras med utmaningar

STRATEGI Ledaravtalet var först ut med företagsnära lönebildning år 1992. Många kollektivavtal har följt efter, men det finns också utmaningar, enligt Ledarnas förhandlingschef Helena Hedlund.
NYHET Publicerad:

Så får IBM rättvisare löner

LÖNESÄTTNING När it-jätten IBM införde en ny lönemodell lyfte det medarbetarnas engagemang. Genom att chef och medarbetare på egen hand tar större ansvar för återkoppling och bedömning blir lönesättningen dessutom rättvisare, enligt Simona Scaravella, hr-chef på IBM Sverige.