Simona Scaravella
Foto: Pontus Lundahl/TT

"Den ger oss möjlighet att justera våra mål på en gång och styra om verksamheten. Vi fokuserar på kompetensutveckling och feedback snarare än på utvärdering", säger Simona Scaravella, hr-chef på IBM Sverige, om företagets nya lönemodell.

Så får IBM rättvisare löner

NYHET Publicerad

LÖNESÄTTNING När it-jätten IBM införde en ny lönemodell lyfte det medarbetarnas engagemang. Genom att chef och medarbetare på egen hand tar större ansvar för återkoppling och bedömning blir lönesättningen dessutom rättvisare, enligt Simona Scaravella, hr-chef på IBM Sverige.

IBM har radikalt ändrat sitt sätt att arbeta de senaste åren. Projekten har blivit kortare och arbetssättet mer agilt, och för fyra år sedan insåg företaget att lönesättningen släpade efter.

Det gick inte längre att sätta upp mål för medarbetaren en gång om året, som följdes upp av chefen en eller två gånger per år, berättar Simona Scaravella, hr-chef på IBM Sverige. 2015 införde därför koncernen globalt en ny lönemodell.

– Vi behövde anpassa lönesättningen utifrån att vi har ändrat vårt sätt att jobba. Nu har vi större fokus på kompetensutveckling och hur vi jobbar, inte bara på rena resultat.

Tidigare fick medarbetaren i slutet av året ett betyg mellan ett och tre, baserat på hur väl målen som satts upp i början av året uppfyllts. Lönesättningen var hårt knuten till betyget. Eftersom betygsfördelningen bestämdes centralt, och chefen skulle fördela löneökningar enligt den, kunde det innebära att inga pengar fanns att fördela till dem med ett lågt betyg.

Årliga mål fungerar inte när projekten blir kortare och förändringar kan ske snabbt, förklarar hon.

– Idag är det inte ovanligt att jobba i flera projekt under ett år och då behövs kortsiktiga mål som kan justeras under resans gång, något som inte var möjligt med det tidigare systemet.

I stället för ett sammantaget bedömningsbetyg görs en utvärdering inom fem olika områden –resultat, kundnytta, innovation, medarbetarskap och kompetens – och det finns inte längre en fix budgetfördelning baserad på betyg.

De tidigare strikta riktlinjerna från centralt håll om hur betygen skulle sättas upplevdes av cheferna som begränsande. Nu har de fått större befogenheter att tillsammans med medarbetarna sätta upp mål, utvärdera och sätta lön.

– Eftersom lönemodellen bygger på bedömningar inom flera områden är den mer mångsidig, vilket gör det lättare för chefen att förklara hur medarbetaren behöver vidareutveckla sig.

Genom att målen sätts oftare och tillsammans med den närmaste chefen är det tydligare och enklare för medarbetarna att koppla dem till det dagliga arbetet, påpekar Simona Scaravella.

– När målen baseras på det jobb medarbetaren verkligen gör ökar engagemanget. De känner att de är relevanta och bidrar till företaget – det är den största vinsten.

Kompetensutveckling har blivit en allt mer central fråga för IBM och där är lönemodellen ett viktigt verktyg för att snabbt kunna anpassa kompetensen efter förändringar i omvärlden.

– Den ger oss möjlighet att justera våra mål på en gång och styra om verksamheten. Vi fokuserar på kompetensutveckling och feedback snarare än på utvärdering, och lönesättningen upplevs som rättvisare.

Kontinuerlig återkoppling från cheferna är ett måste i det nya systemet, betonar Simona Scaravella. Det är upp till chefen att samla information om sina medarbetares prestationer, och medarbetarna ska även själva informera om vad de gör, och underlätta för att chefen ska få feedback från kollegor.

– Vi ville ha ett agilt lönesystem baserat på feedback, som ger chefer större befogenheter att stötta sina medarbetare på många plan, och som fokuserar på de anställdas utveckling. Och det tycker vi att vi har nu.

Fler liknande nyheter

NYHET Publicerad:

Smartaste sättet att använda extern lönestatistik

STATISTIK Företagsnära lönebildning handlar om att lägga ett pussel och där är marknadslönedata är en viktig del. Här berättar Anna Danielsson om den lönestatistik som Svenskt Näringsliv varje år tar fram till medlemsföretagen i tjänsten Näringslivets lönestatistik.
NYHET Publicerad:

Företagen måste tänka nytt i slaget om kompetensen

KOMPETENS Idag kan lönemodellen se helt olika ut beroende på vilket jobb och vilket företag en person väljer. Det gör att företag måste tänka om i slaget om kompetensen. Hr-chefer kan inte längre se lönen enbart som en kostnad, menar KTH-professorn Eric Giertz.
NYHET Publicerad:

Så sätter betaltjänsten Klarna konkurrenskraftiga löner

INDIVIDUELL LÖN Klarnas nya lönemodell har gjort lönesättningen mindre vildvuxen och de fantasifulla titlarna färre. Att koppla lönen till kompetens och beteende ger större rättvisa och den som utvecklas snabbt kan snabbt få en högre lön, enligt David Morgenstern på Klarna.
NYHET Publicerad:

”Sifferlösa avtal följer konjunkturen” 

HALLÅ DÄR Christian Kjellström, nationalekonom och utredare på Medlingsinstitutet. Vad lyfter ni fram i er senaste årsrapport?
NYHET Publicerad:

Så blir fler nöjda med sin lön

MOTIVATION Almega och Kommunal har tillsammans jobbat fram stöd för att fler arbetsplatser ska använda avtalens möjligheter till individuell lönesättning fullt ut. Största vinsten är att fler medarbetare blir nöjda med sin lön, enligt Per Östlund på Almega.
NYHET Publicerad:

Här väger pålitlighet tungt i lönesättningen

INDIVIDUELL LÖN Ett starkt fokus på värderingar är det som ligger bakom en stor del av fastighetsbolaget Atrium Ljungbergs framgångar. Det gäller även lönesättningen. ”När vi mäter beteenden och inte bara affärsresultat får vi ett långsiktigt resultat”, säger vd:n Annica Ånäs.
NYHET Publicerad:

Duktiga medarbetare spräcker lönemodellen

STRATEGI När lönesystemet satte stopp för att belöna de kollektivanställda på ett bra sätt införde industriföretaget Gnutti Carlo Sweden i stället individuella löner, som för tjänstemännen. ”Det tar tid och det kräver mod, men det är absolut inte omöjligt”, säger hr-chefen Bodil Alvarsgård.
NYHET Publicerad:

Bättre dialog med statligt tillsvidareavtal

HALLÅ DÄR Lena Emanuelsson, förhandlingschef på Akavia. Du är ordförande för Saco-S som förhandlar för akademiker i staten med ett tillsvidareavtal utan siffror. Varför är det viktigt med ett tillsvidareavtal?
NYHET Publicerad:

EU:s klåfingrighet hotar svensk lönebildning

EU Arbetsmarknadsfrågorna klättrar allt högre upp på EU:s agenda, trots att det är ett område där förutsättningarna är så olika. ”Det är väldigt tokigt att trycka på alla länder samma regler”, säger Gabriella Sebardt, som arbetar med EU-arbetsrättsliga frågor i Bryssel.
NYHET Publicerad:

Lönemodellen öppnar nya karriärvägar

KOMPETENS Genom att koppla lönemodellen till tydliga karriärvägar vill Swecon attrahera de hett eftertraktade serviceteknikerna. Lönesamtalet handlar mindre om teknisk kompetens och mer om personlig utveckling, kundfokus och ansvar, enligt hr-chefen Eva Hedman.
NYHET Publicerad:

Så får Ericsson ihop lönepusslet

STRATEGI Att ha en gemensam global löneprocess samtidigt som löner och villkor måste vara konkurrenskraftiga lokalt är en utmaning. Det konstaterar Annika Wedberg som arbetar med lön och belöning på Ericsson. Här berättar hon hur företaget gör för att ta fram den bästa lösningen.
NYHET Publicerad:

Pensionen viktig lönefråga

LÖNEBILDNING I takt med att löneökningen får mindre betydelse blir pension och arbetstider desto intressantare. Med den svenska modellen kan parterna själva anpassa villkoren så länge det ryms inom arbetsgivarens totala kostnader, enligt Irene Wennemo på Medlingsinstitutet.
NYHET Publicerad:

”Rak feedback är aldrig brutal” 

HALLÅ DÄR Elizabeth Kuylenstierna, ledarskapskonsult och författare av boken Framgång med feedback. Varför är det så viktigt?
NYHET Publicerad:

Så ökar förståelsen för den nya lönen

INDIVIDUELLA LÖNER AFA Försäkring inför ett nytt samtal i löneprocessen där medarbetaren får uttrycka sina förväntningar inför lönesamtalet för chefen. ”Vi undviker missförstånd när chef och medarbetare är på samma våglängd”, säger Jens Danielsson, ansvarig för lönebildning och förmåner.
NYHET Publicerad:

Större lönelyft till högpresterare – utan höjd totalkostnad

INDIVIDUELLA LÖNER För ett år sedan ändrade Alektum Group sin löneprocess från grunden. Samtidigt som medarbetarnas prestationer nu bedöms enligt samma modell har cheferna fått större frihet att sätta lönenivåerna, enligt Erik Hamberg som ansvarar för löner och förmåner i koncernen.
NYHET Publicerad:

Så tar du kontroll över lönesnacket

MOTIVATION Risken för feltolkningar och missnöje är stor när medarbetare jämför löner med varandra. Men genom att ta kontroll över öppenheten kring löner kan arbetsgivare öka de anställdas motivation och engagemang, enligt hr-konsulten Marie Wikander.
NYHET Publicerad:

Hög lön inte i topp på talangens önskelista

KOMPETENS Lönen är en viktig faktor för unga när de väljer arbetsgivare, men den är långt ifrån viktigast. ”Det som avgör är värderingar, företagskulturen och ledarskapet”, säger Anna Stenberg, grundare av Women Executive Search, Wes.
NYHET Publicerad:

Lönesättning: Här är chefens största utmaningar

LEDARSKAP Cheferna har en central roll vid individuell lönesättning och det viktigt att de har rätt förutsättningar för att kunna göra det som förväntas av dem. Men vad behöver de? En svensk studie som gjorts av hur cheferna upplever lönesättningen visar på flera utmaningar.
NYHET Publicerad:

Lönesättningen får alla att dra åt samma håll

STRATEGI Individuella löner säkrar ABB Sveriges fortsatta utveckling. Nyckelfaktorn är att cheferna är kompetenta och vågar differentiera, enligt HR-direktören Maria Brithon.
NYHET Publicerad:

Många mål får strategin att gå i baklås

MÅLSTYRNING Tio procent av alla strategier som tas fram genomförs. Här ger David Holmberg, expert inom målstyrning, sina bästa tips på bästa för att få hela verksamheten att följa strategin som har satts upp.