Sverker Walldal
Foto: Henrik Montgomery/TT

"Vår process ska uppfattas som enkel, tydlig och förutsägbar. Det är grunden för vårt arbete med att ytterligare stärka medarbetarnas möjligheter att påverka sin totala kompensation med prestationer och beteenden som är bra för vår affär", säger Sverker Walldal, ansvarig för löner och villkor på Ericsson i Sverige.

Telekomjätte lockar ingenjörer med trendig lönemodell

NYHET Publicerad

LÖNEBILDNING Från lokal till global lönebildning för 100 000 anställda spridda över hela världen. För fem år sedan lade telekomjätten Ericsson om hela sin löneprocess för att öka attraktiviteten.

– I vår bransch är mobilitet extremt viktigt för att behålla medarbetare länge och att ha en och samma lönemodell i hela koncernen underlättar intern rörlighet. Medarbetare och chefer som rör sig över olika affärsområden, regioner och länder känner direkt igen sig i begreppen som används, säger Sverker Walldal, ansvarig för Total Rewards, löner och villkor, på Ericsson i Sverige.

Det är fem år sedan Ericsson sjösatte sin koncernövergripande lönemodell. Syftet var att öka attraktiviteten och visa på helheten företaget erbjuder medarbetarna genom enhetliga principer och processer.

För Ericsson är det viktigt att kunna fånga det som är lokalt konkurrenskraftigt och samtidigt ha en gemensam där alla jobbar med samma tidplaner, principer och system.

– Vi har verksamhet i 180 länder över hela världen och det som är konkurrenskraftigt i ett land är inte nödvändigtvis det i ett annat. Nu har vi skapat en lönemodell som kombinerar lokal marknadskännedom med globala processer.

Bland annat handlar det om globala arbetssätt för arbetsmarknadsanalyser, marknadslönedata, verktyg, lönekriterier och parametrar. Det finns även en global modell för rörlig lön som följer mål kopplade till respektive affärsverksamhet. En gemensam löneprocess underlättar dessutom förbättringar, förklarar han.

– Tar vi ett beslut om att utveckla lönekonceptet påverkar det direkt hela företaget. Därmed säkrar vi att vi verkligen lever efter de principer som vi har formulerat för vår lönebildning.

Men vissa anpassningar har Ericsson behövt göra på grund av legala krav som skiljer sig mellan länder. Det handlar om såväl makroekonomiska förhållanden som Argentina och Venezuelas snabba inflation på senare tid, som regler för minimilöner eller påslag.

Ericssons strategi inom lön och förmåner är att följa marknadstrender globalt och i varje land för att bygga ett erbjudande till medarbetarna som innehåller både monetära och icke-monetära aspekter.

– Vi arbetar bredare än bara begreppet lön. Vår attraktion ligger i helheten av vad vi erbjuder, där utveckling, ledarskap, kompetens och karriär är lika viktiga faktorer, säger Sverker Walldal.

En tydlig trend är att medarbetarna i allt högre grad efterfrågar flexibilitet när det gäller arbetstider och förmåner, men också frihet att påverka arbetets innehåll.

– Som medarbetare på Ericsson är man med i en teknisk evolution och jobbar brett med produktutveckling, ledning, system och kunder och därigenom skapar vi en kultur och en attraktivitet som ingen kan kopiera. Det är också en del av vårt erbjudande.

På senare tid har företaget jobbat mycket på att hitta enkla koncept för att förklara för medarbetare och chefer vad företaget vill åstadkomma med lönebildningen.

– Vi försöker göra lön mindre tekniskt och datadrivet, och i stället fokusera på att skapa förståelse för hur lönebildningen sker.

Att ha samma lönefilosofi och löneprinciper för hela företaget ger en konsistent tillämpning, konstaterar Sverker Walldal.

– Vår process ska uppfattas som enkel, tydlig och förutsägbar. Det är grunden för vårt arbete med att ytterligare stärka medarbetarnas möjligheter att påverka sin totala kompensation med prestationer och beteenden som är bra för vår affär.

Vad är viktigast för en bra löneprocess?

– Kommunikation, transparens, rättvisa och att medarbetarna förstår på vilka grunder lönen sätts. Hela tiden kommer vi tillbaka till att motiverade och kompetenta medarbetare ärr det som skapar förutsättningar för vår verksamhet.

Fler liknande nyheter

NYHET Publicerad:

EU:s klåfingrighet hotar svensk lönebildning

EU Arbetsmarknadsfrågorna klättrar allt högre upp på EU:s agenda, trots att det är ett område där förutsättningarna är så olika. ”Det är väldigt tokigt att trycka på alla länder samma regler”, säger Gabriella Sebardt, som arbetar med EU-arbetsrättsliga frågor i Bryssel.
NYHET Publicerad:

Lönemodellen öppnar nya karriärvägar

KOMPETENS Genom att koppla lönemodellen till tydliga karriärvägar vill Swecon attrahera de hett eftertraktade serviceteknikerna. Lönesamtalet handlar mindre om teknisk kompetens och mer om personlig utveckling, kundfokus och ansvar, enligt hr-chefen Eva Hedman.
NYHET Publicerad:

Så får Ericsson ihop lönepusslet

STRATEGI Att ha en gemensam global löneprocess samtidigt som löner och villkor måste vara konkurrenskraftiga lokalt är en utmaning. Det konstaterar Annika Wedberg som arbetar med lön och belöning på Ericsson. Här berättar hon hur företaget gör för att ta fram den bästa lösningen.
NYHET Publicerad:

Pensionen viktig lönefråga

LÖNEBILDNING I takt med att löneökningen får mindre betydelse blir pension och arbetstider desto intressantare. Med den svenska modellen kan parterna själva anpassa villkoren så länge det ryms inom arbetsgivarens totala kostnader, enligt Irene Wennemo på Medlingsinstitutet.
NYHET Publicerad:

”Rak feedback är aldrig brutal” 

HALLÅ DÄR Elizabeth Kuylenstierna, ledarskapskonsult och författare av boken Framgång med feedback. Varför är det så viktigt?
NYHET Publicerad:

Så ökar förståelsen för den nya lönen

INDIVIDUELLA LÖNER AFA Försäkring inför ett nytt samtal i löneprocessen där medarbetaren får uttrycka sina förväntningar inför lönesamtalet för chefen. ”Vi undviker missförstånd när chef och medarbetare är på samma våglängd”, säger Jens Danielsson, ansvarig för lönebildning och förmåner.
NYHET Publicerad:

Större lönelyft till högpresterare – utan höjd totalkostnad

INDIVIDUELLA LÖNER För ett år sedan ändrade Alektum Group sin löneprocess från grunden. Samtidigt som medarbetarnas prestationer nu bedöms enligt samma modell har cheferna fått större frihet att sätta lönenivåerna, enligt Erik Hamberg som ansvarar för löner och förmåner i koncernen.
NYHET Publicerad:

Så tar du kontroll över lönesnacket

MOTIVATION Risken för feltolkningar och missnöje är stor när medarbetare jämför löner med varandra. Men genom att ta kontroll över öppenheten kring löner kan arbetsgivare öka de anställdas motivation och engagemang, enligt hr-konsulten Marie Wikander.
NYHET Publicerad:

Hög lön inte i topp på talangens önskelista

KOMPETENS Lönen är en viktig faktor för unga när de väljer arbetsgivare, men den är långt ifrån viktigast. ”Det som avgör är värderingar, företagskulturen och ledarskapet”, säger Anna Stenberg, grundare av Women Executive Search, Wes.
NYHET Publicerad:

Lönesättning: Här är chefens största utmaningar

LEDARSKAP Cheferna har en central roll vid individuell lönesättning och det viktigt att de har rätt förutsättningar för att kunna göra det som förväntas av dem. Men vad behöver de? En svensk studie som gjorts av hur cheferna upplever lönesättningen visar på flera utmaningar.
NYHET Publicerad:

Lönesättningen får alla att dra åt samma håll

STRATEGI Individuella löner säkrar ABB Sveriges fortsatta utveckling. Nyckelfaktorn är att cheferna är kompetenta och vågar differentiera, enligt HR-direktören Maria Brithon.
NYHET Publicerad:

Många mål får strategin att gå i baklås

MÅLSTYRNING Tio procent av alla strategier som tas fram genomförs. Här ger David Holmberg, expert inom målstyrning, sina bästa tips på bästa för att få hela verksamheten att följa strategin som har satts upp.
NYHET Publicerad:

Flexibilitet viktigare än lön för unga

REKRYTERING Inom tio år utgör millennials, de som är födda 1983–1994, en fjärdedel av den tillgängliga arbetskraften. De är mer benägna att ta ett jobb med flexibla arbetstider än ett jobb med högre lön, enligt Peter Adielsson, konsult på Willis Towers Watson.
NYHET Publicerad:

Så håller du schysta lönesamtal

LÖNEBILDNING Ett aktivt ledarskap, transparens och kommunikation är nyckelfaktorer för att lyckas med individuella löner. Det diskuterades på årets Lönebildningsdag som återigen slog rekord med nästan 400 anmälda deltagare.
NYHET Publicerad:

Tät återkoppling motiverar Ambeas medarbetare

MOTIVATION För att koppla lönen tajtare till den enskilde medarbetaren har Ambea skruvat upp frekvensen på sina utvecklingssamtal. Nu hålls de tre gånger per år. ”Vi tyckte att det var lite förlegat att ha utvecklingssamtal bara en gång per år”, säger hr-chefen Pernille Ramirez.
NYHET Publicerad:

"Det är chefen som får det att hända"

HALLÅ DÄR Sofia Malmrud, doktorand på psykologiska institutionen vid Stockholms universitet. Du är halvvägs igenom din avhandling om individuell lönesättning. Vad är din angreppsvinkel?
NYHET Publicerad:

Lönebildning: "Börja testa nya sätt att jobba"

STRATEGI Energibranschen har kommit långt när det gäller individuella löner. På Eon har processlöneavtalet utvecklat både chefer och medarbetare. ”Det har pushat mig till att våga prata om det som är svårt”, säger Charlotte Reidhav, chef på Eon.
NYHET Publicerad:

Företagsnära lönesättning lönar sig

LÖNEBILDNING Hur det går för företaget och vad medarbetaren presterar avgör hur hög lönen ska vara, enligt Mattias Dahl, vice vd. ”De flesta anser att det är rimligt. Ingen vill se motsatsen – att det inte har någon betydelse.”
NYHET Publicerad:

Så behåller it-företaget kompetenta medarbetare

LÖNEBILDNING It-mästarens nya lönemodell innebär att företaget lägger krut på att utveckla medarbetare som bidrar extra mycket till verksamhetens framgångar. ”På så sätt kan vi ännu bättre se till att inte tappa dem”, säger hr-chefen Göran Lejerwik.
NYHET Publicerad:

”Intressant att få bredden på en och samma dag”

HALLÅ DÄR Greta Sundin, strategiskt ansvarig för löne- och förmånsfrågor samt hr-ekonomi inom utbildningskoncernen Academedia. I oktober är du för tredje gången med på Lönebildningsdagen som Svenskt Näringsliv ordnar. Vad är det som lockar?