Sverker Walldal
Foto: Henrik Montgomery/TT

"Vår process ska uppfattas som enkel, tydlig och förutsägbar. Det är grunden för vårt arbete med att ytterligare stärka medarbetarnas möjligheter att påverka sin totala kompensation med prestationer och beteenden som är bra för vår affär", säger Sverker Walldal, ansvarig för löner och villkor på Ericsson i Sverige.

Telekomjätte lockar ingenjörer med trendig lönemodell

NYHET Publicerad

LÖNEBILDNING Från lokal till global lönebildning för 100 000 anställda spridda över hela världen. För fem år sedan lade telekomjätten Ericsson om hela sin löneprocess för att öka attraktiviteten.

– I vår bransch är mobilitet extremt viktigt för att behålla medarbetare länge och att ha en och samma lönemodell i hela koncernen underlättar intern rörlighet. Medarbetare och chefer som rör sig över olika affärsområden, regioner och länder känner direkt igen sig i begreppen som används, säger Sverker Walldal, ansvarig för Total Rewards, löner och villkor, på Ericsson i Sverige.

Det är fem år sedan Ericsson sjösatte sin koncernövergripande lönemodell. Syftet var att öka attraktiviteten och visa på helheten företaget erbjuder medarbetarna genom enhetliga principer och processer.

För Ericsson är det viktigt att kunna fånga det som är lokalt konkurrenskraftigt och samtidigt ha en gemensam där alla jobbar med samma tidplaner, principer och system.

– Vi har verksamhet i 180 länder över hela världen och det som är konkurrenskraftigt i ett land är inte nödvändigtvis det i ett annat. Nu har vi skapat en lönemodell som kombinerar lokal marknadskännedom med globala processer.

Bland annat handlar det om globala arbetssätt för arbetsmarknadsanalyser, marknadslönedata, verktyg, lönekriterier och parametrar. Det finns även en global modell för rörlig lön som följer mål kopplade till respektive affärsverksamhet. En gemensam löneprocess underlättar dessutom förbättringar, förklarar han.

– Tar vi ett beslut om att utveckla lönekonceptet påverkar det direkt hela företaget. Därmed säkrar vi att vi verkligen lever efter de principer som vi har formulerat för vår lönebildning.

Men vissa anpassningar har Ericsson behövt göra på grund av legala krav som skiljer sig mellan länder. Det handlar om såväl makroekonomiska förhållanden som Argentina och Venezuelas snabba inflation på senare tid, som regler för minimilöner eller påslag.

Ericssons strategi inom lön och förmåner är att följa marknadstrender globalt och i varje land för att bygga ett erbjudande till medarbetarna som innehåller både monetära och icke-monetära aspekter.

– Vi arbetar bredare än bara begreppet lön. Vår attraktion ligger i helheten av vad vi erbjuder, där utveckling, ledarskap, kompetens och karriär är lika viktiga faktorer, säger Sverker Walldal.

En tydlig trend är att medarbetarna i allt högre grad efterfrågar flexibilitet när det gäller arbetstider och förmåner, men också frihet att påverka arbetets innehåll.

– Som medarbetare på Ericsson är man med i en teknisk evolution och jobbar brett med produktutveckling, ledning, system och kunder och därigenom skapar vi en kultur och en attraktivitet som ingen kan kopiera. Det är också en del av vårt erbjudande.

På senare tid har företaget jobbat mycket på att hitta enkla koncept för att förklara för medarbetare och chefer vad företaget vill åstadkomma med lönebildningen.

– Vi försöker göra lön mindre tekniskt och datadrivet, och i stället fokusera på att skapa förståelse för hur lönebildningen sker.

Att ha samma lönefilosofi och löneprinciper för hela företaget ger en konsistent tillämpning, konstaterar Sverker Walldal.

– Vår process ska uppfattas som enkel, tydlig och förutsägbar. Det är grunden för vårt arbete med att ytterligare stärka medarbetarnas möjligheter att påverka sin totala kompensation med prestationer och beteenden som är bra för vår affär.

Vad är viktigast för en bra löneprocess?

– Kommunikation, transparens, rättvisa och att medarbetarna förstår på vilka grunder lönen sätts. Hela tiden kommer vi tillbaka till att motiverade och kompetenta medarbetare ärr det som skapar förutsättningar för vår verksamhet.

Fler liknande nyheter

NYHET Publicerad:

Smartaste sättet att använda extern lönestatistik

STATISTIK Företagsnära lönebildning handlar om att lägga ett pussel och där är marknadslönedata är en viktig del. Här berättar Anna Danielsson om den lönestatistik som Svenskt Näringsliv varje år tar fram till medlemsföretagen i tjänsten Näringslivets lönestatistik.
NYHET Publicerad:

Företagen måste tänka nytt i slaget om kompetensen

KOMPETENS Idag kan lönemodellen se helt olika ut beroende på vilket jobb och vilket företag en person väljer. Det gör att företag måste tänka om i slaget om kompetensen. Hr-chefer kan inte längre se lönen enbart som en kostnad, menar KTH-professorn Eric Giertz.
NYHET Publicerad:

Så sätter betaltjänsten Klarna konkurrenskraftiga löner

INDIVIDUELL LÖN Klarnas nya lönemodell har gjort lönesättningen mindre vildvuxen och de fantasifulla titlarna färre. Att koppla lönen till kompetens och beteende ger större rättvisa och den som utvecklas snabbt kan snabbt få en högre lön, enligt David Morgenstern på Klarna.
NYHET Publicerad:

”Sifferlösa avtal följer konjunkturen” 

HALLÅ DÄR Christian Kjellström, nationalekonom och utredare på Medlingsinstitutet. Vad lyfter ni fram i er senaste årsrapport?
NYHET Publicerad:

Så blir fler nöjda med sin lön

MOTIVATION Almega och Kommunal har tillsammans jobbat fram stöd för att fler arbetsplatser ska använda avtalens möjligheter till individuell lönesättning fullt ut. Största vinsten är att fler medarbetare blir nöjda med sin lön, enligt Per Östlund på Almega.
NYHET Publicerad:

Här väger pålitlighet tungt i lönesättningen

INDIVIDUELL LÖN Ett starkt fokus på värderingar är det som ligger bakom en stor del av fastighetsbolaget Atrium Ljungbergs framgångar. Det gäller även lönesättningen. ”När vi mäter beteenden och inte bara affärsresultat får vi ett långsiktigt resultat”, säger vd:n Annica Ånäs.
NYHET Publicerad:

Duktiga medarbetare spräcker lönemodellen

STRATEGI När lönesystemet satte stopp för att belöna de kollektivanställda på ett bra sätt införde industriföretaget Gnutti Carlo Sweden i stället individuella löner, som för tjänstemännen. ”Det tar tid och det kräver mod, men det är absolut inte omöjligt”, säger hr-chefen Bodil Alvarsgård.
NYHET Publicerad:

Bättre dialog med statligt tillsvidareavtal

HALLÅ DÄR Lena Emanuelsson, förhandlingschef på Akavia. Du är ordförande för Saco-S som förhandlar för akademiker i staten med ett tillsvidareavtal utan siffror. Varför är det viktigt med ett tillsvidareavtal?
NYHET Publicerad:

EU:s klåfingrighet hotar svensk lönebildning

EU Arbetsmarknadsfrågorna klättrar allt högre upp på EU:s agenda, trots att det är ett område där förutsättningarna är så olika. ”Det är väldigt tokigt att trycka på alla länder samma regler”, säger Gabriella Sebardt, som arbetar med EU-arbetsrättsliga frågor i Bryssel.
NYHET Publicerad:

Lönemodellen öppnar nya karriärvägar

KOMPETENS Genom att koppla lönemodellen till tydliga karriärvägar vill Swecon attrahera de hett eftertraktade serviceteknikerna. Lönesamtalet handlar mindre om teknisk kompetens och mer om personlig utveckling, kundfokus och ansvar, enligt hr-chefen Eva Hedman.
NYHET Publicerad:

Så får Ericsson ihop lönepusslet

STRATEGI Att ha en gemensam global löneprocess samtidigt som löner och villkor måste vara konkurrenskraftiga lokalt är en utmaning. Det konstaterar Annika Wedberg som arbetar med lön och belöning på Ericsson. Här berättar hon hur företaget gör för att ta fram den bästa lösningen.
NYHET Publicerad:

Pensionen viktig lönefråga

LÖNEBILDNING I takt med att löneökningen får mindre betydelse blir pension och arbetstider desto intressantare. Med den svenska modellen kan parterna själva anpassa villkoren så länge det ryms inom arbetsgivarens totala kostnader, enligt Irene Wennemo på Medlingsinstitutet.
NYHET Publicerad:

”Rak feedback är aldrig brutal” 

HALLÅ DÄR Elizabeth Kuylenstierna, ledarskapskonsult och författare av boken Framgång med feedback. Varför är det så viktigt?
NYHET Publicerad:

Så ökar förståelsen för den nya lönen

INDIVIDUELLA LÖNER AFA Försäkring inför ett nytt samtal i löneprocessen där medarbetaren får uttrycka sina förväntningar inför lönesamtalet för chefen. ”Vi undviker missförstånd när chef och medarbetare är på samma våglängd”, säger Jens Danielsson, ansvarig för lönebildning och förmåner.
NYHET Publicerad:

Större lönelyft till högpresterare – utan höjd totalkostnad

INDIVIDUELLA LÖNER För ett år sedan ändrade Alektum Group sin löneprocess från grunden. Samtidigt som medarbetarnas prestationer nu bedöms enligt samma modell har cheferna fått större frihet att sätta lönenivåerna, enligt Erik Hamberg som ansvarar för löner och förmåner i koncernen.
NYHET Publicerad:

Så tar du kontroll över lönesnacket

MOTIVATION Risken för feltolkningar och missnöje är stor när medarbetare jämför löner med varandra. Men genom att ta kontroll över öppenheten kring löner kan arbetsgivare öka de anställdas motivation och engagemang, enligt hr-konsulten Marie Wikander.
NYHET Publicerad:

Hög lön inte i topp på talangens önskelista

KOMPETENS Lönen är en viktig faktor för unga när de väljer arbetsgivare, men den är långt ifrån viktigast. ”Det som avgör är värderingar, företagskulturen och ledarskapet”, säger Anna Stenberg, grundare av Women Executive Search, Wes.
NYHET Publicerad:

Lönesättning: Här är chefens största utmaningar

LEDARSKAP Cheferna har en central roll vid individuell lönesättning och det viktigt att de har rätt förutsättningar för att kunna göra det som förväntas av dem. Men vad behöver de? En svensk studie som gjorts av hur cheferna upplever lönesättningen visar på flera utmaningar.
NYHET Publicerad:

Lönesättningen får alla att dra åt samma håll

STRATEGI Individuella löner säkrar ABB Sveriges fortsatta utveckling. Nyckelfaktorn är att cheferna är kompetenta och vågar differentiera, enligt HR-direktören Maria Brithon.
NYHET Publicerad:

Många mål får strategin att gå i baklås

MÅLSTYRNING Tio procent av alla strategier som tas fram genomförs. Här ger David Holmberg, expert inom målstyrning, sina bästa tips på bästa för att få hela verksamheten att följa strategin som har satts upp.