Sverker Walldal
Foto: Henrik Montgomery/TT

"Vår process ska uppfattas som enkel, tydlig och förutsägbar. Det är grunden för vårt arbete med att ytterligare stärka medarbetarnas möjligheter att påverka sin totala kompensation med prestationer och beteenden som är bra för vår affär", säger Sverker Walldal, ansvarig för löner och villkor på Ericsson i Sverige.

Telekomjätte lockar ingenjörer med trendig lönemodell

NYHET Publicerad

LÖNEBILDNING Från lokal till global lönebildning för 100 000 anställda spridda över hela världen. För fem år sedan lade telekomjätten Ericsson om hela sin löneprocess för att öka attraktiviteten.

– I vår bransch är mobilitet extremt viktigt för att behålla medarbetare länge och att ha en och samma lönemodell i hela koncernen underlättar intern rörlighet. Medarbetare och chefer som rör sig över olika affärsområden, regioner och länder känner direkt igen sig i begreppen som används, säger Sverker Walldal, ansvarig för Total Rewards, löner och villkor, på Ericsson i Sverige.

Det är fem år sedan Ericsson sjösatte sin koncernövergripande lönemodell. Syftet var att öka attraktiviteten och visa på helheten företaget erbjuder medarbetarna genom enhetliga principer och processer.

För Ericsson är det viktigt att kunna fånga det som är lokalt konkurrenskraftigt och samtidigt ha en gemensam där alla jobbar med samma tidplaner, principer och system.

– Vi har verksamhet i 180 länder över hela världen och det som är konkurrenskraftigt i ett land är inte nödvändigtvis det i ett annat. Nu har vi skapat en lönemodell som kombinerar lokal marknadskännedom med globala processer.

Bland annat handlar det om globala arbetssätt för arbetsmarknadsanalyser, marknadslönedata, verktyg, lönekriterier och parametrar. Det finns även en global modell för rörlig lön som följer mål kopplade till respektive affärsverksamhet. En gemensam löneprocess underlättar dessutom förbättringar, förklarar han.

– Tar vi ett beslut om att utveckla lönekonceptet påverkar det direkt hela företaget. Därmed säkrar vi att vi verkligen lever efter de principer som vi har formulerat för vår lönebildning.

Men vissa anpassningar har Ericsson behövt göra på grund av legala krav som skiljer sig mellan länder. Det handlar om såväl makroekonomiska förhållanden som Argentina och Venezuelas snabba inflation på senare tid, som regler för minimilöner eller påslag.

Ericssons strategi inom lön och förmåner är att följa marknadstrender globalt och i varje land för att bygga ett erbjudande till medarbetarna som innehåller både monetära och icke-monetära aspekter.

– Vi arbetar bredare än bara begreppet lön. Vår attraktion ligger i helheten av vad vi erbjuder, där utveckling, ledarskap, kompetens och karriär är lika viktiga faktorer, säger Sverker Walldal.

En tydlig trend är att medarbetarna i allt högre grad efterfrågar flexibilitet när det gäller arbetstider och förmåner, men också frihet att påverka arbetets innehåll.

– Som medarbetare på Ericsson är man med i en teknisk evolution och jobbar brett med produktutveckling, ledning, system och kunder och därigenom skapar vi en kultur och en attraktivitet som ingen kan kopiera. Det är också en del av vårt erbjudande.

På senare tid har företaget jobbat mycket på att hitta enkla koncept för att förklara för medarbetare och chefer vad företaget vill åstadkomma med lönebildningen.

– Vi försöker göra lön mindre tekniskt och datadrivet, och i stället fokusera på att skapa förståelse för hur lönebildningen sker.

Att ha samma lönefilosofi och löneprinciper för hela företaget ger en konsistent tillämpning, konstaterar Sverker Walldal.

– Vår process ska uppfattas som enkel, tydlig och förutsägbar. Det är grunden för vårt arbete med att ytterligare stärka medarbetarnas möjligheter att påverka sin totala kompensation med prestationer och beteenden som är bra för vår affär.

Vad är viktigast för en bra löneprocess?

– Kommunikation, transparens, rättvisa och att medarbetarna förstår på vilka grunder lönen sätts. Hela tiden kommer vi tillbaka till att motiverade och kompetenta medarbetare ärr det som skapar förutsättningar för vår verksamhet.

Fler liknande nyheter

NYHET Publicerad:

Lönesättningen får alla att dra åt samma håll

STRATEGI Individuella löner säkrar ABB Sveriges fortsatta utveckling. Nyckelfaktorn är att cheferna är kompetenta och vågar differentiera, enligt HR-direktören Maria Brithon.
NYHET Publicerad:

Många mål får strategin att gå i baklås

MÅLSTYRNING Tio procent av alla strategier som tas fram genomförs. Här ger David Holmberg, expert inom målstyrning, sina bästa tips på bästa för att få hela verksamheten att följa strategin som har satts upp.
NYHET Publicerad:

Flexibilitet viktigare än lön för unga

REKRYTERING Inom tio år utgör millennials, de som är födda 1983–1994, en fjärdedel av den tillgängliga arbetskraften. De är mer benägna att ta ett jobb med flexibla arbetstider än ett jobb med högre lön, enligt Peter Adielsson, konsult på Willis Towers Watson.
NYHET Publicerad:

Så håller du schysta lönesamtal

LÖNEBILDNING Ett aktivt ledarskap, transparens och kommunikation är nyckelfaktorer för att lyckas med individuella löner. Det diskuterades på årets Lönebildningsdag som återigen slog rekord med nästan 400 anmälda deltagare.
NYHET Publicerad:

Tät återkoppling motiverar Ambeas medarbetare

MOTIVATION För att koppla lönen tajtare till den enskilde medarbetaren har Ambea skruvat upp frekvensen på sina utvecklingssamtal. Nu hålls de tre gånger per år. ”Vi tyckte att det var lite förlegat att ha utvecklingssamtal bara en gång per år”, säger hr-chefen Pernille Ramirez.
NYHET Publicerad:

"Det är chefen som får det att hända"

HALLÅ DÄR Sofia Malmrud, doktorand på psykologiska institutionen vid Stockholms universitet. Du är halvvägs igenom din avhandling om individuell lönesättning. Vad är din angreppsvinkel?
NYHET Publicerad:

Lönebildning: "Börja testa nya sätt att jobba"

STRATEGI Energibranschen har kommit långt när det gäller individuella löner. På Eon har processlöneavtalet utvecklat både chefer och medarbetare. ”Det har pushat mig till att våga prata om det som är svårt”, säger Charlotte Reidhav, chef på Eon.
NYHET Publicerad:

Företagsnära lönesättning lönar sig

LÖNEBILDNING Hur det går för företaget och vad medarbetaren presterar avgör hur hög lönen ska vara, enligt Mattias Dahl, vice vd. ”De flesta anser att det är rimligt. Ingen vill se motsatsen – att det inte har någon betydelse.”
NYHET Publicerad:

Så behåller it-företaget kompetenta medarbetare

LÖNEBILDNING It-mästarens nya lönemodell innebär att företaget lägger krut på att utveckla medarbetare som bidrar extra mycket till verksamhetens framgångar. ”På så sätt kan vi ännu bättre se till att inte tappa dem”, säger hr-chefen Göran Lejerwik.
NYHET Publicerad:

”Intressant att få bredden på en och samma dag”

HALLÅ DÄR Greta Sundin, strategiskt ansvarig för löne- och förmånsfrågor samt hr-ekonomi inom utbildningskoncernen Academedia. I oktober är du för tredje gången med på Lönebildningsdagen som Svenskt Näringsliv ordnar. Vad är det som lockar?
NYHET Publicerad:

Telekomjätte lockar ingenjörer med trendig lönemodell

LÖNEBILDNING Från lokal till global lönebildning för 100 000 anställda spridda över hela världen. För fem år sedan lade telekomjätten Ericsson om hela sin löneprocess för att öka attraktiviteten, enligt Sverker Walldal på Ericsson.
NYHET Publicerad:

Nationalekonomer vill se förändrade kollektivavtal

HALLÅ DÄR Lars Calmfors, nationalekonom och medförfattare till en ny bok, Kollektivavtal och lönebildning i en ny tid. Vad handlar den om?
NYHET Publicerad:

Höstens lönebildningsdag löser hr-utmaningar

I PRAKTIKEN Den 9 oktober är det för femte året i rad dags för Lönebildningsdagen i Stockholm. Konferensens rubrik är Bang for the buck – 5 utmaningar och 6,5 lösningar, och den här gången får hr-rollen extra uppmärksamhet.
NYHET Publicerad:

”Motivation kan inte köpas för pengar”

HALLÅ DÄR Johan Thesslin som skrivit boken Lön och motivation: chefens handbok för att belöna och utveckla medarbetare, tillsammans med AnnCharlotte Bretan. Varför skrev ni den?
NYHET Publicerad:

Vägledande avtal dras med utmaningar

STRATEGI Ledaravtalet var först ut med företagsnära lönebildning år 1992. Många kollektivavtal har följt efter, men det finns också utmaningar, enligt Ledarnas förhandlingschef Helena Hedlund.
NYHET Publicerad:

Så får IBM rättvisare löner

LÖNESÄTTNING När it-jätten IBM införde en ny lönemodell lyfte det medarbetarnas engagemang. Genom att chef och medarbetare på egen hand tar större ansvar för återkoppling och bedömning blir lönesättningen dessutom rättvisare, enligt Simona Scaravella, hr-chef på IBM Sverige.
NYHET Publicerad:

Digitalisering inleder seminarieserie om framtidens arbetsmarknad

DEN TEKNISKA UTVECKLINGEN Den 11 juni är det dags för det första seminariet som arrangeras av Svenskt Näringslivs projekt Framtidens arbetsmarknad, FrAM. I fokus är digitaliseringen och den konkurrenskraft som finns i teknikutvecklingen.
NYHET Publicerad:

Här tar medarbetarna fram lönemodellen

LÖNEBILDNING På Gnosjö Automatsvarvning tog medarbetarna fram den nya bedömningsmodellen som ligger till grund för lönesättningen. Nu är det tydligare för alla hur de kan påverka sin lön och karriärutveckling, enligt vd:n Linda Fransson.
NYHET Publicerad:

Lönesättning som förändrar beteenden

STRATEGI För Epiroc i Kalmar var det en fullträff att koppla lönekriterierna rakt av till den värdegrund som företaget tagit fram. ”Löneprocessen driver precis det vi vill driva – förbättrade beteenden”, säger vd:n Jenny Heimersson.
NYHET Publicerad:

Därför fungerar sifferlöst så bra i energibranschen

HALLÅ DÄR Nikta Nabavi, ansvarig för Unionens kollektivavtal inom energibranschen. Varför fungerar sifferlösa avtal så bra inom det området?