Boliden rekryterar på bred front

– Det är svårt generellt att få tag på kompetens och vi har dessutom stora pensionsavgångar. Av våra 900 anställda går 250 i pension inom de närmaste 5–10 åren. Så vi behöver rekrytera många för att ersätta dem, säger Nina Mikaelsson, hr-generalist på Boliden Rönnskär.

Den stora gruppen som företaget behöver rekrytera är processoperatörer. Men även ingenjörer, mekaniker och elektriker behövs, och de är ännu svårare att rekrytera.

Boliden Rönnskär har lagt om sin strategi och jobbar nu på flera fronter. Företaget samarbetar med skolor i närområdet redan från grundskolan. Bland annat bjuds elever in till studiebesök för att få se mer av verksamheten och förhoppningsvis tänka in att de vill jobba där i framtiden.

Företaget samarbetar också med ett science center i Skellefteå som ska väcka mindre barns teknikintresse, flera gymnasieutbildningar som till exempel industritekniska programmet, studie- och yrkesvägledare på alla nivåer, och med universiteten i bland annat Luleå och Umeå.

– Det gäller att jobba med både stort och smått. Vi försöker visa att vi behöver den här kompetensen och förklara hur skolorna kan bidra.

För att bredda rekryteringen satsar Boliden Rönnskär också på att öka mångfalden genom att anställa nyanlända och personer som inte kan svenska fullt ut, och även fler kvinnor. Före sommaren satte företaget upp ett mål att 30 procent av de som nyanställs ska vara kvinnor. Två tredjedelar av de som kommer på intervju ska vara kvinnor eller personer som är nyanlända eller utrikesfödda.

– Vi satsar järnet på att rekrytera personer från dessa grupper men det är inte tvärenkelt. Det är fortfarande svårt att få dem att söka våra tjänster – det är en utmaning för oss.

Idag är 14 procent av medarbetarna kvinnor. Svårast är det med nyrekrytering på arbetarsidan, förklarar hon. De flesta kvinnorna finns på tjänstemannasidan.

Jämställdhet och mångfald är något som det jobbas löpande med i organisationen. Till exempel finns det en central likabehandlingsgrupp, och ambassadörer med fokus på likabehandling på varje avdelning. De får hela tiden information och input för att jobba med mångfald och jämställdhet, så att varje avdelning och moment är inkluderande, vare sig det handlar om en riskbedömning, en skyddsrond eller annat.

– Det är viktigt att till exempel tänka ”är den här maskinen är gjord för alla?”. Inkludering måste finnas i alla frågor och inom alla områden, men det kräver att man hela tiden påminner om det.

Nyckeln till att lyckas med mångfald är att jobba kontinuerligt med cheferna, som ju är de som rekryterar, och att sätta upp tydliga mål och aktiviteter, enligt Nina Mikaelsson.

– Vi behöver hjälpas åt och stötta cheferna så att de vågar prova det okända. De behöver inse att det finns många olika av kompetenser och förmågor hos en sökande att beakta – inte bara lång erfarenhet.

Cheferna tränas i att först och främst fokusera på vilken kompetens som egentligen behövs i arbetsgruppen och att vid varje intervju och rekrytering tänka brett utifrån jämställdhet och mångfald.

– Många var vana att rekrytera de personer som är enklast eller säkrast att rekrytera men det behöver ju inte vara den med tio års erfarenhet som är den bästa. Jag upplever att cheferna är mycket bättre på mångfald nu, säger Nina Mikaelsson.