Karin Callin, Scania
Foto: Janerik Henriksson/TT

"Det handlar inte om att skapa några separata program utbildningsinsatser eller kampanjer utan om att göra det vi redan gör men lite annorlunda", säger Karin Callin, specialist inom mångfald och inkludering på Scania.

Scania: "Inkludering ger större mångfald"

NYHET Publicerad

AFFÄRSNYTTA Det svåra är inte att rekrytera nya grupper till företaget. Utmaningen är att se till att de känner sig inkluderade, vill stanna och bidra fullt ut med sitt kunnande. Det konstaterar Karin Callin som rustar fordonstillverkaren Scanias 48 000 medarbetare för ökad mångfald.

Karin Callin, Scania

Både chefer och medarbetare förväntas bidra till en inkluderande kultur på Scania.

Foto: Janerik Henriksson/TT
Karin Callin, Scania

"Vi vill jobba mer med de vi har hos oss idag. Det finns en massa outnyttjade resurser och kompetenser hos dem som vi inte använder." Det säger Karin Callin.

Foto: Janerik Henriksson/TT

Scania lägger ner ett stort arbete för att få koncernens 48 000 medarbetare att bli mer medvetna om vad mångfald och inkludering handlar om och varför det är så viktigt för företaget.

– Det här är inte bara en ledningsfråga. Det är varje medarbetares bidrag, som gör att vi får en stark förflyttning framåt. Därför vill vi att alla involveras, säger Karin Callin, specialist inom mångfald och inkludering på Scania.

För fem år sedan slog ledningen fast att mångfald och jämställdhet ska vara ett strategiskt affärsmål för att möta den fortsatta bristen på teknikkompetens, men också för att ha en innovativ- och kreativ arbetsmiljö.

Den snabba utvecklingen inom elektrifiering, autonoma fordon och digitalisering, gör att företaget i framtiden kommer att sälja andra typer av produkter och tjänster, och det måste avspeglas i medarbetarna, förklarar Karin Callin.

– Det kommer att behövas mycket kompetens som vi inte har idag. Om till exempel självkörande fordon och logistiklösningar blir vår stora business kräver det många nya kompetenser.

Med 18 procent kvinnor globalt och 23,5 procent i Sverige, har Scania sedan länge insett behovet av att bredda sin rekryteringsbas. Det går inte att bara anställa ingenjörer från KTH eller Chalmers.

– De räcker inte till. Och då behöver vi jobba med vårt eget mindset, och inte låta den synliga mångfalden spela så stor roll, utan ta tillvara vad varje person kan tillföra, oavsett kön eller bakgrund.

Att attrahera extern kompetens är dock inte hela lösningen. Det är minst lika viktigt att använda kunnandet som finns bland medarbetarna på bästa sätt och bygga på den för att möta de nya kraven, konstaterar hon.

– Vi vill jobba mer med dem vi har hos oss idag. Det finns en massa outnyttjade resurser och kompetenser hos dem som vi inte använder.

Men även om rekrytering och kompetensutveckling är svåra bitar i ett tekniktungt företag, så är inkludering det som ger större mångfald och är den riktigt stora utmaningen, slår Karin Callin fast.

– Om inte folk stannar och trivs försvinner de igen. De måste känna att de blir inkluderade, att de får vara den de är och att de är med och fattar beslut.

Självklart blir det mer friktion när de som jobbar tillsammans inte har samma bakgrund och utbildning.

– Det blir jobbigare när någon plötsligt inte håller med och har helt andra idéer i stället. Men resultatet blir oftast bättre i slutänden.

I första fasen av Scanias satsning genomförs workshops med samtliga ledningsgrupper, med start hos den högsta ledningen. Cheferna görs först medvetna om vad mångfald och inkludering handlar om, varför det är viktigt att jobba med, och hur det kan påverka företagets lönsamhet positivt. Därefter får cheferna se över hur de kan göra skillnad med mer mångfald och inkludering i sina befintliga processer.

– Vi knyter det hårt till vår business. Om den synliga mångfalden är toppen på ett isberg är det intressantaste vad som finns under ytan.

Scania vill koppla mer till utbildning, erfarenhet, personliga egenskaper, religion eller bakgrund på olika sätt, och bli bättre på att skapa grupper med mångfald men också att inkludera alla så att de får bidra med det de kan.  

– Då får vi ut den fulla potentialen ur varje medarbetare och det ger oss ett bättre resultat.

I nästa steg är det medarbetarnas tur att i sina grupper diskutera hur alla ska få vara med och komma till tals, oavsett personliga egenskaper, utbildning och bakgrund, så att den kollektiva kompetensen tas till vara. Även om Scania redan har en stark företagskultur behöver den utvecklas, betonar hon.

– Mycket av ansvaret ligger på cheferna. Att de vågar göra annorlunda, ta in andra typer av personer till projekt och arbetsuppgifter än de gjort tidigare. Men medarbetarna har också ett ansvar att bidra till företagskulturen.

Karin Callin betonar att det är i vardagen som förändringarna måste ske, och inte i de stora globala processerna.

– Det handlar inte om att skapa några separata program utbildningsinsatser eller kampanjer utan om att göra det vi redan gör men lite annorlunda.

Det är upp till varje land, avdelning och yrkesområde att ta beslut utifrån sina behov. Att bestämma att det ska vara ett antal procent kvinnor överlag i företaget är inte rimligt, påpekar hon.

– Det gäller att se vad som behöver göras där man är och bestämma aktiviteter utifrån det. Vi kan inte säga att det ska se likadant ut i Sverige som i Iran eller Indien. Förutsättningar och lagstiftning är helt olika, säger Karin Callin.

Nära målet

Arbetet med mångfald och inkludering följs upp i Scanias årliga medarbetarenkät som ger ”D&I-index”, ett mångfalds- och inkluderingsindex.

Där ställs frågan hur väl de anställda anser att företaget lyckas med mångfald och inkludering, på en skala mellan 0 och 100.

Målet är att överskrida 80 procent i D&I-index i koncernen. Idag är siffran 78,1 procent.

Fler liknande nyheter

NYHET Publicerad:

Industriföretag träffar kvinnor med ledarambitioner

HALLÅ DÄR Madelen Porserud, som tillsammans med tre andra civilingenjörer grundat Female Leader Engineer. Vad går det ut på?
NYHET Publicerad:

Fokus på kravprofilen breddar Sodexos rekrytering

MÅNGFALD Rekrytering baserad på kompetens har lett till större mångfald och bättre business på Sodexo. ”Vi tittar noga på vad som verkligen krävs för ett visst jobb. Måste personen kunna svenska till exempel?”, säger Emma Tägt Kernan, hr- och rekryteringsansvarig.
NYHET Publicerad:

Kvinnor ökar dynamiken i bilfabriken

JÄMSTÄLLDHET I dag är nästan var tredje anställd på Volvo Cars fabrik i Göteborg kvinna. För knappt tre år sedan var det inte ens var femte. "Vi var helt snett ute när det gällde genusbalansen", säger Anu Lipponen, ansvarig för jämställdhet och mångfald.
NYHET Publicerad:

”Utlandsfödda ett otroligt kapital”

KOMPETENS En kartläggning av Liljas Personbilars rekryteringsbehov visade att något radikalt måste göras. Som ett led i det har företaget anställt ett antal nyanlända. ”Att det kommer hit så många med bra utbildning som vi kan anställa är en fantastisk möjlighet”, säger vd:n Mats Melander.
NYHET Publicerad:

Akut brist på bussförare

DEBATT Bristen på bussförare är stor. Förklaringen är pensionsavgångar och att för få har rätt körkortsbehörighet. ”Nu gäller det att vända trenden. Därför behövs det långsiktiga och offentliga satsningar i samarbete med branschen för att lösa situationen”, skriver Transportföretagen i en debattartikel.
NYHET Publicerad:

Plåtföretagare: "Det skär i själen varje gång vi får en uppsägning"

KOMPETENSFÖRSÖRJNING Det saknas mer än 2 000 plåtslagare i Sverige. Lödde Plåt vill se fler åtgärder från politiken för att kunna rekrytera fler medarbetare. "Utbildning är jättebra, men det behövs också andra insatser", säger vd Jörgen Rasmusson.
NYHET Publicerad:

Större trygghet får fler kvinnor att starta eget

ENTREPRENÖRSKAP Kvinnors företagande har inte ökat nämnvärt de senaste 35 åren. Det är synd för fler företagande kvinnor ökar mångfalden, ger ett mer varierat näringsliv och ökar Sveriges BNP, enligt entreprenörsprofessorn Carin Holmquist.
NYHET Publicerad:

"Mångfald hänger tätt ihop med meritokrati"

MÅNGFALD Det är full fart i säkerhetsbranschen och företagen brottas med att hitta personal. Nokas satsar på ökad mångfald, och nyckeln till att lyckas är att det inte finns informella vägar till makten och att det finns en öppenhet kring hur rekrytering går till, enligt hr-chefen Karl Sandberg.
NYHET Publicerad:

Boliden rekryterar på bred front

KOMPETENS Smältverket Boliden Rönnskär i Skelleftehamn står inför en stor utmaning. De närmaste åren går var fjärde medarbetare i pension, och det har fått företaget att tänka om och bredda sin rekrytering. Fokus ligger på cheferna.
NYHET Publicerad:

17-nätverket peppar kvinnor att expandera sina bolag

HALLÅ DÄR Lena Apler, Collectors grundare och styrelseordförande, och en av kvinnorna bakom 17-nätverket. Varför startade ni det här initiativet?
NYHET Publicerad:

Integration när den är som bäst

INTEGRATION På Borox International i Eneryda jobbar 70 personer med att producera slitstål till entreprenadmaskiner runt om i världen. Alexander Denes är platschef och berättar om företagets integrationstänk.
NYHET Publicerad:

”Bättre samarbete kan lösa företagens kompetensförsörjning”

DEBATT "Kompetensbrist och svårigheter att rekrytera är en av de största utmaningarna för svenska företag, många gånger med missade affärsmöjligheter som resultat. Bättre samarbete mellan näringslivet och universitet och högskolor är en nyckelfaktor för att lösa problemet", skriver Tobias Krantz, chef för utbildning, forskning och innovation och Emil Görnerup, forskningspolitisk expert.
NYHET Publicerad:

Nätverk för kvinnor stärker it-studenter i Karlstad

HALLÅ DÄR Marie-Therese Christiansson, koordinator för nätverket ITQ och proprefekt för Handelshögskolan i Karlstad. Vad är ITQ?
NYHET Publicerad:

Praktik i toppklass lockar unga till teknikföretag

KOMPETENS Att bredda rekryteringsbasen är en utmaning för företag i norrländska Lycksele där lediga tjänster ofta inte har en enda sökande. Det konstaterar Elisabeth Nordström, vd på Lycksele Plåtprodukter som arbetar hårt för att få kvinnor och unga att inse att jobbet inte längre är smutsigt och tungt.
NYHET Publicerad:

Fem tips för att lyckas med rekryteringen

REKRYTERING Kampen om kompetensen hårdnar. I lägen där rekryterings- och konsultföretaget Placera Personal tidigare kunde presentera flera starka kandidater, handlar det idag om ett mindre urval, enligt företagets vd Elisabet Holmene.
NYHET Publicerad:

"Mångfald är en överlevnadsfråga"

STRATEGI Rekryteringen måste breddas för att lösa kommande kompetensbehov i välfärdsbranschen, enligt Rasmus Nerman, vd på Humana. ”Mångfald handlar inte bara om framgång utan om överlevnad”. Det är först när jämställdhet och mångfald blir en del av företagets DNA som det inte behövs några policys längre.
NYHET Publicerad:

”Utan konkurrenskraft ingen välfärd”

KONKURRENS Konkurrenskraftiga företag garanterar välfärden. Men varför är det ingen som diskuterar Sveriges globala konkurrenskraft? Det är en ödesfråga för framtiden, menade deltagarna när Svenskt Näringsliv inledde årets seminarier i Almedalen.
NYHET Publicerad:

Sammanhållet lärlingssystem viktigt för konkurrenskraften

KOMPETENSFÖRSÖRJNING Kompetensförsörjningsfrågan påverkar svensk konkurrenskraft i allt högre grad. Det är den allra viktigaste frågan för Svenskt Näringsliv just nu, konstaterade Caroline af Ugglas, vice vd, vid ett seminarium. Svenskt Näringsliv arbetar för närvarande med principprogram för lärlingsutbildningar, som är tänkt att avhjälpa problemet.
NYHET Publicerad:

”Vården kan vara tyngre än att jobba på ett bygge”

HALLÅ DÄR Linn Gergi, snickare på JM. Du har med fem andra kvinnliga lärlingar dragit igång Snickarpodden. Vad är det för något?
NYHET Publicerad:

Tillväxt öppnar för större jämställdhet

STRATEGI Genom att arbeta teamorienterat, stärka kulturen och göra medvetna chefstillsättningar har företaget WSP ökat andelen kvinnor som rekryteras och som trivs och stannar. ”Det finns ingen quick fix för ökad jämställdhet – det handlar om träget arbete”, säger hr-chefen Maria Lindfelt.