Att förstå lönen är A och O

En medarbetare som förstår chefens bedömning när lönen sätts är mer nöjd än den som inte förstår, även om lönen är lägre. Det visar en ny forskningsrapport ”Anställdas syn på lön, motivation och prestation – en undersökning av lönesättning i privat sektor”.

Det finns en omfattande nationalekonomisk forskning inom lönebildningsområdet som handlar om lönekostnadsökningarnas betydelse för konkurrenskraft, sysselsättning och penningpolitik. Men förvånande nog finns nästan ingen forskning som belyser betydelsen av hur lönekostnaderna fördelas på arbetsmarknaden och inom företagen. Hur vi använder lönerna får alltså väldigt lite uppmärksamhet.

Den psykologiska forskningen har människan i fokus och lär oss hur vi fungerar, reagerar och agerar. Vad motiverar oss och hur påverkar det vår prestation? Vad krävs för att vi ska uppleva att det går rätt till och att chefens bedömningar är justa när lön sätts?

Den nya rapporten visar ett tydligt samband mellan lönetillfredsställelse och i hur hög grad medarbetarna anser att lönen baseras på hur de utför sitt arbete. De som anser att det finns en ganska hög eller hög grad av koppling är betydligt mer nöjda än de som inte ser någon koppling.

Feedback på det egna arbetet är ett sätt att öka förståelsen för hur chefen ser på mitt arbete och min prestation. När forskarna mäter upplevd lönerättvisa är intressant nog personer i det översta löneintervallet som upplever att de får lite återkoppling lika positiva som de i det lägsta löneintervallet som upplever en hög grad av återkoppling.

För ett antal år sedan arbetade jag i ett företag med individuella löner. Avdelningen som jag ansvarade för hade en väl genomtänk lönestruktur och, tyckte i alla fall jag, en tydlig koppling mellan prestation och lön. Arbetet var av den karaktären att prestationerna blev bättre allt eftersom den anställde byggde upp erfarenhet, vilket innebar att de yngsta hade betydligt lägre löner än de seniora. På en parallellavdelning startade plötsligt ett ”yngreuppror” som slutade med att vd:n bestämde att alla unga skulle få kraftigt höjda löner. Min medarbetare Jerker var en av dem. Han hade tidigare varit nöjd med vår gemensamma bedömning av hans arbetsprestation och hans nya lön. Men efter vd:s beslut skulle han nu få betydligt större lönepåslag eftersom alla unga skulle få samma.

Jerker blev mycket upprörd över att vår gemensamma bedömning i ett slag inte skulle gälla och att han blev inplockad i ett kollektiv som ”ung”. Tydligheten i bedömningen försvann och kunde inte kompenseras med mer pengar. Min lärdom blev att det är bäst att hålla sig till det som gäller. Annars förstörs legitimiteten för såväl den befintliga modellen som för chefernas bedömning.

En annan reflektion kopplad till forskningsrapporten är att det finns en enorm potential att öka prestationerna i företagen. Medarbetare som blir sedda och får feedback på sin prestation blir mer motiverade. Det behöver inte kosta mer än lite tid och chefsengagemang. Att rekrytera ledare som gillar att jobba med människor är en klok investering!