Duktiga medarbetare spräcker lönemodellen

Beslutet att hitta en ny modell för lönesättning av de kollektivanställda fattades för ett antal år sedan när det blev uppenbart att den gamla modellen hade spelat ut sin roll. När duktiga medarbetare kom till en viss nivå kunde de inte komma längre, förklarar Bodil Alvarsgård, hr-chef på Gnutti Carlo.

– Vi kom till ett läge då lönesystemet slog i taket. Det gick inte att vidareutveckla på ett konstruktivt sätt eftersom det inte gick att göra vettiga fördelningar och belöna goda prestationer.

En ny modell togs fram där kollektivområdet delades i sex olika grupper utifrån arbetsuppgifter. Inom varje grupp definierades tre steg utifrån arbetsuppgifter och krav på kompetens och ansvar. Liksom för tjänstemännen finns Teknikavtalets löneprinciper i botten.

– Vi ville få en bättre bild av vilka olika typer av jobb vi har, vad vi betalar för dem och hur lönespridningen ser ut. Finns det grupper som ligger för högt eller lågt i lön?

Hon betonar att modellen inte är ett avtal med IF Metall utan en systematik som företaget har tagit fram för att jobba med individuell lönesättning på ett systematiskt sätt.

Alla löner på företaget är individuella och utgår från medarbetarens befattning och individuella prestation men också från lönestrukturen på fabriken och på den omgivande marknaden.

Medarbetarens prestation bedöms enligt en femgradig skala i lönepolicyn där kriterierna är prestation, ansvarstagande, initiativ, flexibilitet och samarbete.

– Den här systematiken ställer höga krav på cheferna eftersom det är de som sätter lönerna. De måste ha en bra bild av medarbetarens arbetsuppgifter, prestation och utveckling.

Cheferna får mycket stöd från hr i frågor kring lönesättning, men även från sina kollegor. Det är särskilt viktigt för nya chefer. Med den här typen av lönesystematik måste cheferna vara tydliga och tala om vad de förväntar sig av medarbetaren och kunna ge feedback på ett konstruktivt sätt, påpekar Bodil Alvarsgård.

I medarbetarsamtalet pratar chef och medarbetare om prestation och förväntningar och när lönen sedan är satt träffas de igen då chefen meddelar och motiverar den nya lönen. I det läget ska lönen inte vara någon överraskning.

– Jag tror att det upplevs som positivt av de allra flesta. Medarbetaren vet att chefen verkligen har tagit sig tid att utvärdera ens prestation. Sedan finns det naturligtvis alltid medarbetare som inte håller med om bedömningen men då blir det ofta en bra dialog kring det som leder framåt.

Hr försöker peppa cheferna och ge dem verktyg för att utmana sin lönesättning och differentiera lönerna mer.

– Det handlar mycket om att ge cheferna support så att de känner sig trygga i sin lönesättning även i tuffa situationer. Till exempel om en medarbetare inte har presterat enligt förväntningarna och det ska uttryckas i lön och motiveras med ord.

När den centrala löneökningen är bestämd diskuterar ledningsgruppen om alla chefer ska ha samma procentsats att fördela eller om vissa grupper ska få mer och andra mindre. Varje chef sätter lönerna för sin personal och sedan träffas produktionsledningen och går igenom alla löner tillsammans.

– Den här kalibreringen har visat sig vara väldigt bra. Samarbetet här ger cheferna styrka kring hur de kan tänka kring olika situationer, argumentera för sin lönesättning och förhoppningsvis utveckla den.

När kalibreringen är klar lämnas förslaget över till fackrepresentanterna för att de ska se över det. Ett gott samarbete med facket är en förutsättning för att det ska fungera, betonar hon.

– Att representanterna i den lokala fackklubben är intresserade och kompetenta i frågan betyder mycket för kommunikationen. Och vi lägger oss vinn om att hålla facket informerat och bjuder löpande in dem till diskussioner om lönebildningen.

Målet med den nya lönemodellen var att hitta en systematik som båda parter kunde vara nöjda med, konstaterar hon.

– Som arbetsgivare handlar det ytterst om att kunna belöna goda prestationer och att inte vara för styrd av tak och ramar utan att ha möjlighet att belöna utifrån en modell som känns bra för de flesta.

Gnutti Carlo ville också få en tydligare bild av lönespridningen för att kunna öka den.

– Det handlar om att vi vill belöna våra medarbetare så rätt som möjligt. Vi ska uppfylla det vi ska enligt centrala avtal men vi vill ha en anda där medarbetare vet att de kan påverka sin lön.

Lönespridningen har ökat sedan företaget började jobba på ett annat sätt med lönesättningen men det är ett arbete som fortsätter, enligt Bodil Alvarsgård.

– Vi märker att en större lönedifferentiering stimulerar till ett större engagemang i jobbet och goda idéer och därför vi vill ha en större flexibilitet där de bitarna får komma fram. I ett system där lönen är mer styrd sker det ofta på bekostnad av engagemanget.