Oförändrat mellan centrala och lokala avtal

NYHET Publicerad

LÖNEAVTAL Industrimärket påverkar även sifferlösa avtal. Parterna måste förhålla sig till det oavsett avtalskonstruktion. Det konstaterar Carina Gunnarsson, generaldirektör för Medlingsinstitutet, som rapporterar att andelen avtal med central respektive lokal lönebildning var oförändrad för 2016.

Carina Gunnarsson, generaldirektör Medlingsinstitutet

"Min uppfattning är att det fortfarande råder en samsyn om märkets roll", säger Carina Gunnarsson på Medlingsinstitutet.

Foto: Niklas Björling

Fortfarande dominerar centrala lönebildningsavtal på den svenska arbetsmarknaden. Av förra årets 668 registrerade löneavtal byggde 351 avtal på central lönebildning och de omfattade två miljoner anställda.  Antalet avtal med lokal lönebildning var 317 och omfattade 1,5 miljoner anställda.

Det visar rapporten för 2016 som nyligen presenterades av Medlingsinstitutet, MI. Enligt Carina Gunnarsson, generaldirektör på MI, ändrades inte fördelningen mellan de båda avtalsformerna nämnvärt från året innan, trots att nästan 500 nya avtal träffades under 2016.

– Under avtalsrörelsen 2016 skedde det inga stora förändringar i relationen mellan lokala och centrala löneavtal. Det går heller inte att se att relationerna mellan avtalstyperna inom varje grupp har ändrats nämnvärt.  

Den stora förändringen skedde i samband med avtalsrörelserna 2012 och 2013 då det i större utsträckning tecknades nya avtal med lokal lönebildning, även om man i flera fall behöll den centrala lönebildningen under första delen av avtalsperioden.

Carina Gunnarsson har ingen förklaring till varför det inte skett större förändringar sedan dess och konstaterar att det är parterna som har ansvar för avtalskonstruktionerna som de förhandlar sig fram till – hur de ser ut och hur de tillämpas.

– MI:s uppdrag är att vara neutralt när det gäller hur avtalskonstruktionerna ser ut. Det ansvarar parterna för och det lägger vi inte oss i.

Det MI gör är att tala med parterna inför förhandlingarna om att avtalen ska konstrueras så att de främjar arbetet med lönefrågor, till exempel ur ett jämställdhetsperspektiv.

– Det finns många riktlinjer i de centrala avtalen om hur de lokala partnerna ska gå tillväga, säger Carina Gunnarsson.

Hon vill inte uttala sig om hur hon tror att avtalskonstruktionerna kommer att ändras framöver.

– Vi kan bara slå fast att det inte skedde några förändringar mellan de här sju huvudgrupperna av konstruktioner under 2016 års avtalsrörelse.

Analysen av avtalsåret 2016 visar att även inom de sektorer som har så kallade sifferlösa avtal som bygger helt på lokal lönebildning så är parterna på olika sätt bundna av industrimärket.

– Den svenska lönebildningsmodellen bygger på tanken att kostnadsökningarna inom industrin ska vara lönenormerande. Uppenbarligen har parterna tagit till sig det. Min uppfattning är att det fortfarande råder en samsyn om märkets roll.

De sifferlösa avtalen verkar inte ha stört lönebildningen under åren som de har funnits, enligt Carina Gunnarsson. En undersökning som MI gjorde år 2015 visar att när det gäller löneutvecklingen var skillnaderna större inom varje avtalskonstruktion än mellan dem. 

– Vi kan konstatera att en del i en väl fungerande lönebildning är reallöneökningar, och det är något som uppfyllts genom årens lopp oavsett avtalskonstruktion, säger hon.

Sju sorters avtal

Medlingsinstitutet delar upp de typer av löneavtal som finns i det svenska kollektivavtalssystemet i sju konstruktioner utifrån graden av centralisering.

I ena änden finns sifferlösa avtal eller processavtal med individanpassad lokal lönebildning utan ett centralt angivet löneutrymme, typ 1-3. I den andra finns avtal med ett centralt angivet utrymme som fördelas generellt, typ 4-7.

 

1: Lokal lönebildning utan centralt angivet utrymme

2: Lokal lönebildning med stupstock om utrymmets storlek

3: Lokal lönebildning med stupstock om utrymmets storlek och någon form av individgaranti

4: Lönepott utan individgaranti

5: Lönepott med individgaranti alternativt stupstock om individgaranti

6: Generell höjning och lönepott

7: Generell höjning

Fler liknande nyheter

NYHET Publicerad:

Större lönelyft till högpresterare – utan höjd totalkostnad

INDIVIDUELLA LÖNER För ett år sedan ändrade Alektum Group sin löneprocess från grunden. Samtidigt som medarbetarnas prestationer nu bedöms enligt samma modell har cheferna fått större frihet att sätta lönenivåerna, enligt Erik Hamberg som ansvarar för löner och förmåner i koncernen.
NYHET Publicerad:

Så tar du kontroll över lönesnacket

MOTIVATION Risken för feltolkningar och missnöje är stor när medarbetare jämför löner med varandra. Men genom att ta kontroll över öppenheten kring löner kan arbetsgivare öka de anställdas motivation och engagemang, enligt hr-konsulten Marie Wikander.
NYHET Publicerad:

Hög lön inte i topp på talangens önskelista

KOMPETENS Lönen är en viktig faktor för unga när de väljer arbetsgivare, men den är långt ifrån viktigast. ”Det som avgör är värderingar, företagskulturen och ledarskapet”, säger Anna Stenberg, grundare av Women Executive Search, Wes.
NYHET Publicerad:

Lönesättning: Här är chefens största utmaningar

LEDARSKAP Cheferna har en central roll vid individuell lönesättning och det viktigt att de har rätt förutsättningar för att kunna göra det som förväntas av dem. Men vad behöver de? En svensk studie som gjorts av hur cheferna upplever lönesättningen visar på flera utmaningar.
NYHET Publicerad:

Lönesättningen får alla att dra åt samma håll

STRATEGI Individuella löner säkrar ABB Sveriges fortsatta utveckling. Nyckelfaktorn är att cheferna är kompetenta och vågar differentiera, enligt HR-direktören Maria Brithon.
NYHET Publicerad:

Många mål får strategin att gå i baklås

MÅLSTYRNING Tio procent av alla strategier som tas fram genomförs. Här ger David Holmberg, expert inom målstyrning, sina bästa tips på bästa för att få hela verksamheten att följa strategin som har satts upp.
NYHET Publicerad:

Flexibilitet viktigare än lön för unga

REKRYTERING Inom tio år utgör millennials, de som är födda 1983–1994, en fjärdedel av den tillgängliga arbetskraften. De är mer benägna att ta ett jobb med flexibla arbetstider än ett jobb med högre lön, enligt Peter Adielsson, konsult på Willis Towers Watson.
NYHET Publicerad:

Dahl om Kommunals avhopp: ”Mer komplicerat när LO inte håller ihop"

AVTALSRÖRELSEN Kommunal hoppar av LO-samordningen. Mattias Dahl, ansvarig för arbetsgivarfrågor, anser att sprickan inom LO-familjen i första hand är en intern fråga. ”I mina öron är det ett konstigt resonemang. Varför skulle de ha mer när vi inte ens vet vad märket blir.”
NYHET Publicerad:

Så håller du schysta lönesamtal

LÖNEBILDNING Ett aktivt ledarskap, transparens och kommunikation är nyckelfaktorer för att lyckas med individuella löner. Det diskuterades på årets Lönebildningsdag som återigen slog rekord med nästan 400 anmälda deltagare.
NYHET Publicerad:

Tät återkoppling motiverar Ambeas medarbetare

MOTIVATION För att koppla lönen tajtare till den enskilde medarbetaren har Ambea skruvat upp frekvensen på sina utvecklingssamtal. Nu hålls de tre gånger per år. ”Vi tyckte att det var lite förlegat att ha utvecklingssamtal bara en gång per år”, säger hr-chefen Pernille Ramirez.
NYHET Publicerad:

"Det är chefen som får det att hända"

HALLÅ DÄR Sofia Malmrud, doktorand på psykologiska institutionen vid Stockholms universitet. Du är halvvägs igenom din avhandling om individuell lönesättning. Vad är din angreppsvinkel?
NYHET Publicerad:

Lönebildning: "Börja testa nya sätt att jobba"

STRATEGI Energibranschen har kommit långt när det gäller individuella löner. På Eon har processlöneavtalet utvecklat både chefer och medarbetare. ”Det har pushat mig till att våga prata om det som är svårt”, säger Charlotte Reidhav, chef på Eon.
NYHET Publicerad:

Företagsnära lönesättning lönar sig

LÖNEBILDNING Hur det går för företaget och vad medarbetaren presterar avgör hur hög lönen ska vara, enligt Mattias Dahl, vice vd. ”De flesta anser att det är rimligt. Ingen vill se motsatsen – att det inte har någon betydelse.”
NYHET Publicerad:

Höga lönelyft skapar utsatt läge för svensk industri

AVTALSRÖRELSE Inför avtalsrörelsen vill Svenskt Näringsliv se lägre löneökningar än de senaste åren. Bland annat bör arbetsmarknadens parter ta hänsyn till produktiviteten vid lönebildningen, anser vice vd Mattias Dahl.
NYHET Publicerad:

Så behåller it-företaget kompetenta medarbetare

LÖNEBILDNING It-mästarens nya lönemodell innebär att företaget lägger krut på att utveckla medarbetare som bidrar extra mycket till verksamhetens framgångar. ”På så sätt kan vi ännu bättre se till att inte tappa dem”, säger hr-chefen Göran Lejerwik.
NYHET Publicerad:

”Intressant att få bredden på en och samma dag”

HALLÅ DÄR Greta Sundin, strategiskt ansvarig för löne- och förmånsfrågor samt hr-ekonomi inom utbildningskoncernen Academedia. I oktober är du för tredje gången med på Lönebildningsdagen som Svenskt Näringsliv ordnar. Vad är det som lockar?
NYHET Publicerad:

Mattias Dahl: ”Industrin ska sätta märket”

NY PÅ JOBBET Med lång gedigen bakgrund i arbetsgivarsfären är Mattias Dahl rustad för rollen som vice vd och ansvarig för arbetsgivarfrågor. ”Jag gillar förhandlingar, människor och att hitta lösningar. Och att då få vara den som är ytterst ansvarig inom Svenskt Näringsliv är en enorm möjlighet”, säger han.
NYHET Publicerad:

Målen inför avtalsrörelsen 2020 klubbade

ARBETSMARKNAD De privata arbetsgivarnas mål i nästa års avtalsrörelse är lönenivåer, flexibilitet och långsiktighet som värnar konkurrenskraften.
NYHET Publicerad:

Telekomjätte lockar ingenjörer med trendig lönemodell

LÖNEBILDNING Från lokal till global lönebildning för 100 000 anställda spridda över hela världen. För fem år sedan lade telekomjätten Ericsson om hela sin löneprocess för att öka attraktiviteten, enligt Sverker Walldal på Ericsson.
NYHET Publicerad:

Nationalekonomer vill se förändrade kollektivavtal

HALLÅ DÄR Lars Calmfors, nationalekonom och medförfattare till en ny bok, Kollektivavtal och lönebildning i en ny tid. Vad handlar den om?