Så blir fler nöjda med sin lön

NYHET Publicerad

MOTIVATION Almega och Kommunal har tillsammans jobbat fram stöd för att fler arbetsplatser ska använda avtalens möjligheter till individuell lönesättning fullt ut. Största vinsten är att fler medarbetare blir nöjda med sin lön, enligt Per Östlund på Almega.

Per Östlund

"Som medarbetare måste vi vänja oss vid tanken att löneökningarna varierar mycket mer i framtiden", säger Per Östlund på Almega.

Johan Ingelskog

"Våra medlemmar vill kunna påverka sin lön och de tycker att det är ok att ha olika lön", säger Johan Ingelskog på Kommunal.

Foto: Fredrik Sandberg / TT

Större lönespridning gynnar både anställda och arbetsgivare. Det är fackförbundet Kommunal och arbetsgivarorganisationen Almega är överens om. Större lönespridning ger ökade möjligheter till att premiera goda prestationer och individerna får bättre chans till lönekarriär.

För några år sedan bestämde sig Almega och Kommunal för att tillsammans ta fram ett material som stöd för arbetet med individuella löner, i huvudsak för arbetsplatser inom vården, skolan och i städbranschen. Bakgrunden till samarbetet var att möjligheten till individuell lönesättning inte alltid utnyttjades på arbetsplatserna.

Samarbetet resulterade i en broschyr som beskriver hur löneprocessen går till och hur goda prestationer ska premieras. Här får både chefer och medarbetare hjälp med att förbereda sig inför lönesamtalet så att det blir en bra dialog.

Per Östlund, lönebildningsexpert och förhandlingschef på Vårdföretagarna på Almega, förklarar att ingången i samarbetet var att inspirera till en mer aktiv lönesättning som skulle leda till ökad lönespridning bland Kommunals medlemmar i dessa branscher.

– Vi har en samsyn om att problemet inte är de låga lönerna utan snarare de uteblivna höga lönerna. Det handlar inte om att pressa upp botten utan om att hitta system för att premiera de som är riktigt duktiga så att de ser att de kan höja lönen när de gör ett bra jobb.

För att det ska vara möjligt behövs en struktur med större spridning inom ramen för det befintliga löneutrymmet, konstaterar han.

– Skiljer det bara någon tusenlapp i lön mellan den som har jobbat länge och har stor erfarenhet och den som är ganska ny i yrket blir det uppenbart att löneutvecklingen är väldigt liten.

Både Kommunal och Almega strävar mot att lönesättningen ska ske i lokala processer. Det är inte centrala parter som ska tar hand om lönesättningen utan den ska ske på arbetsplatserna.

En av de mest betydelsefulla faktorerna för att lyckas är att cheferna ges stöd i sin roll som lönesättare. Cheferna måste veta vad de vill och ha en idé för hur medarbetarna ska bli bättre på jobbet men det är inte alltid så lätt, konstaterar Per Östlund.

– Allt kokar ner till ledarskapet. Samtidigt känner många chefer sig osäkra på vad medarbetarna behöver utveckla och det är svårt att prioritera långsiktighet när vardagen består av akut krislösning.

För till att få till individuella löner och en större lönespridning behöver också tankesättet kring lönen förändras, betonar Per Östlund. Det fungerar inte att så många anställda förväntar sig att få minst snittet, eller åtminstone inflationen, i löneökning.

– Då blir hälften av medarbetarna besvikna och så kan vi ju inte gå in i löneförhandlingar. Som medarbetare måste vi vänja oss vid tanken att löneökningarna varierar mycket mer i framtiden.

Att skillnaderna blir större behöver inte vara negativt, påpekar han. Det öppnar också för att den som gör ett bra jobb faktiskt kan få högre lön.

– Det är viktigt att förstå att man får sin lön utifrån en motprestation och att en löneökning innebär att man har lyft sig och blivit bättre – inte att man är likadan som sist.

Största vinsten med en aktiv och medveten lönesättning är att medarbetarnas missnöje över lönen minskar, enligt Per Östlund.

– Individuell lön skapar större delaktighet och en förståelse för att lönen är något som ska fungera ihop med det andra. Det blir kraftfullt. Nöjdare medarbetare skapar attraktivare arbetsplatser vilket leder till bättre resultat.

Nästa steg i samarbetet är att Almega och Kommunal efter årets avtalsförhandlingar tillsammans går ut på ett antal företag för att se hur det fungerar i praktiken och erbjuda konkret stöd. Förhoppningen är också att fånga upp goda exempel och sprida som inspiration till andra företag.

– Samarbetet med Kommunal har fungerat fantastiskt bra. Det är ett LO-fack som är mycket mer öppet för individuell lönesättning och vi har en extremt stor samsyn i grunderna, säger Per Östlund.

Kommunal har haft individuella löner ända sedan 1990-talet. Men efter ett tag blev det uppenbart att strukturen för löneprocessen behövde förtydligas, berättar Johan Ingelskog, chef på Kommunals avtalsenhet.

– Vi upplevde att det fanns en otydlighet kring lönekriterierna, vad medarbetaren kunde göra för att förbättra sin prestation och hur det hängde ihop med lönen, kopplingen mellan lönesamtal och utvecklingssamtal, och att alla har rätt till ett lönesamtal.

Det ledde till att Kommunal började fokusera mer på att medlemmarna verkligen skulle förstå vad individuell lön innebär.

– Då inledde vi också samarbetet med Almega som mynnade ut i ett ganska omfattande arbete som vi har varit väldigt nöjda med. Våra medlemmar vill kunna påverka sin lön och de tycker att det är ok att ha olika lön.

Det viktiga är att lönen är sakligt satt och att alla vet vad de kan göra för att påverka sin lön, påpekar han. De som förkovrar sig, utbildar sig och tar på sig fler arbetsuppgifter och utför dem på ett bättre sätt utvecklas snabbare och trivs bättre, och det gynnar också verksamheten.

– Lönen är ett viktigt instrument för att motivera. Annars riskerar man att den som tar på sig att göra fler arbetsuppgifter tappar sugen om det inte syns i lönekuvertet, säger Johan Ingelskog.

Fler liknande nyheter

NYHET Publicerad:

Smartaste sättet att använda extern lönestatistik

STATISTIK Företagsnära lönebildning handlar om att lägga ett pussel och där är marknadslönedata är en viktig del. Här berättar Anna Danielsson om den lönestatistik som Svenskt Näringsliv varje år tar fram till medlemsföretagen i tjänsten Näringslivets lönestatistik.
NYHET Publicerad:

Företagen måste tänka nytt i slaget om kompetensen

KOMPETENS Idag kan lönemodellen se helt olika ut beroende på vilket jobb och vilket företag en person väljer. Det gör att företag måste tänka om i slaget om kompetensen. Hr-chefer kan inte längre se lönen enbart som en kostnad, menar KTH-professorn Eric Giertz.
NYHET Publicerad:

Så sätter betaltjänsten Klarna konkurrenskraftiga löner

INDIVIDUELL LÖN Klarnas nya lönemodell har gjort lönesättningen mindre vildvuxen och de fantasifulla titlarna färre. Att koppla lönen till kompetens och beteende ger större rättvisa och den som utvecklas snabbt kan snabbt få en högre lön, enligt David Morgenstern på Klarna.
NYHET Publicerad:

”Sifferlösa avtal följer konjunkturen” 

HALLÅ DÄR Christian Kjellström, nationalekonom och utredare på Medlingsinstitutet. Vad lyfter ni fram i er senaste årsrapport?
NYHET Publicerad:

Så blir fler nöjda med sin lön

MOTIVATION Almega och Kommunal har tillsammans jobbat fram stöd för att fler arbetsplatser ska använda avtalens möjligheter till individuell lönesättning fullt ut. Största vinsten är att fler medarbetare blir nöjda med sin lön, enligt Per Östlund på Almega.
NYHET Publicerad:

Här väger pålitlighet tungt i lönesättningen

INDIVIDUELL LÖN Ett starkt fokus på värderingar är det som ligger bakom en stor del av fastighetsbolaget Atrium Ljungbergs framgångar. Det gäller även lönesättningen. ”När vi mäter beteenden och inte bara affärsresultat får vi ett långsiktigt resultat”, säger vd:n Annica Ånäs.
NYHET Publicerad:

Duktiga medarbetare spräcker lönemodellen

STRATEGI När lönesystemet satte stopp för att belöna de kollektivanställda på ett bra sätt införde industriföretaget Gnutti Carlo Sweden i stället individuella löner, som för tjänstemännen. ”Det tar tid och det kräver mod, men det är absolut inte omöjligt”, säger hr-chefen Bodil Alvarsgård.
NYHET Publicerad:

Bättre dialog med statligt tillsvidareavtal

HALLÅ DÄR Lena Emanuelsson, förhandlingschef på Akavia. Du är ordförande för Saco-S som förhandlar för akademiker i staten med ett tillsvidareavtal utan siffror. Varför är det viktigt med ett tillsvidareavtal?
NYHET Publicerad:

EU:s klåfingrighet hotar svensk lönebildning

EU Arbetsmarknadsfrågorna klättrar allt högre upp på EU:s agenda, trots att det är ett område där förutsättningarna är så olika. ”Det är väldigt tokigt att trycka på alla länder samma regler”, säger Gabriella Sebardt, som arbetar med EU-arbetsrättsliga frågor i Bryssel.
NYHET Publicerad:

Lönemodellen öppnar nya karriärvägar

KOMPETENS Genom att koppla lönemodellen till tydliga karriärvägar vill Swecon attrahera de hett eftertraktade serviceteknikerna. Lönesamtalet handlar mindre om teknisk kompetens och mer om personlig utveckling, kundfokus och ansvar, enligt hr-chefen Eva Hedman.
NYHET Publicerad:

Så får Ericsson ihop lönepusslet

STRATEGI Att ha en gemensam global löneprocess samtidigt som löner och villkor måste vara konkurrenskraftiga lokalt är en utmaning. Det konstaterar Annika Wedberg som arbetar med lön och belöning på Ericsson. Här berättar hon hur företaget gör för att ta fram den bästa lösningen.
NYHET Publicerad:

Pensionen viktig lönefråga

LÖNEBILDNING I takt med att löneökningen får mindre betydelse blir pension och arbetstider desto intressantare. Med den svenska modellen kan parterna själva anpassa villkoren så länge det ryms inom arbetsgivarens totala kostnader, enligt Irene Wennemo på Medlingsinstitutet.
NYHET Publicerad:

”Rak feedback är aldrig brutal” 

HALLÅ DÄR Elizabeth Kuylenstierna, ledarskapskonsult och författare av boken Framgång med feedback. Varför är det så viktigt?
NYHET Publicerad:

Så ökar förståelsen för den nya lönen

INDIVIDUELLA LÖNER AFA Försäkring inför ett nytt samtal i löneprocessen där medarbetaren får uttrycka sina förväntningar inför lönesamtalet för chefen. ”Vi undviker missförstånd när chef och medarbetare är på samma våglängd”, säger Jens Danielsson, ansvarig för lönebildning och förmåner.
NYHET Publicerad:

Större lönelyft till högpresterare – utan höjd totalkostnad

INDIVIDUELLA LÖNER För ett år sedan ändrade Alektum Group sin löneprocess från grunden. Samtidigt som medarbetarnas prestationer nu bedöms enligt samma modell har cheferna fått större frihet att sätta lönenivåerna, enligt Erik Hamberg som ansvarar för löner och förmåner i koncernen.
NYHET Publicerad:

Så tar du kontroll över lönesnacket

MOTIVATION Risken för feltolkningar och missnöje är stor när medarbetare jämför löner med varandra. Men genom att ta kontroll över öppenheten kring löner kan arbetsgivare öka de anställdas motivation och engagemang, enligt hr-konsulten Marie Wikander.
NYHET Publicerad:

Hög lön inte i topp på talangens önskelista

KOMPETENS Lönen är en viktig faktor för unga när de väljer arbetsgivare, men den är långt ifrån viktigast. ”Det som avgör är värderingar, företagskulturen och ledarskapet”, säger Anna Stenberg, grundare av Women Executive Search, Wes.
NYHET Publicerad:

Lönesättning: Här är chefens största utmaningar

LEDARSKAP Cheferna har en central roll vid individuell lönesättning och det viktigt att de har rätt förutsättningar för att kunna göra det som förväntas av dem. Men vad behöver de? En svensk studie som gjorts av hur cheferna upplever lönesättningen visar på flera utmaningar.
NYHET Publicerad:

Lönesättningen får alla att dra åt samma håll

STRATEGI Individuella löner säkrar ABB Sveriges fortsatta utveckling. Nyckelfaktorn är att cheferna är kompetenta och vågar differentiera, enligt HR-direktören Maria Brithon.
NYHET Publicerad:

Många mål får strategin att gå i baklås

MÅLSTYRNING Tio procent av alla strategier som tas fram genomförs. Här ger David Holmberg, expert inom målstyrning, sina bästa tips på bästa för att få hela verksamheten att följa strategin som har satts upp.