Så håller du schysta lönesamtal

NYHET Publicerad

LÖNEBILDNING Ett aktivt ledarskap, transparens och kommunikation är nyckelfaktorer för att lyckas med individuella löner. Det diskuterades på årets Lönebildningsdag som återigen slog rekord med nästan 400 anmälda deltagare.


Temat när Lönebildningsdagen arrangerades för sjätte året i rad var ”Bang for buck”, det vill säga hur företag genom en aktiv lönebildning kan få större utdelning av den stora investering som lönekostnader utgör.

Ett av företagen som delade med sig av sina erfarenheter var Ericsson som för fem år sedan ändrade sin lönemodell och gick från lokal till en mer global lönebildning i sina 180 länder.

– Globaliseringen ger oss effektivisering och standardisering, men vi måste också ta hänsyn till den och den lokala marknadsnära lönesättningen, säger Annika Wedberg, som arbetar med Total Rewards, lön och belöning, på Ericsson. 

Ericsson har också ändrat fokus i lönebildningen, från enbart lön till hela det paket som medarbetarna erbjuds. Nästa steg är att ytterligare öka värdet på företagets helhetserbjudande och få medarbetarna att känna att de kan växa inom Ericsson.

– Hur kan vi kommunicera bättre och vara mer transparenta? Det handlar bland annat om att få medarbetarna att känna att ”här är jag värdefull och jag får den lön och belöning som är relevant och motiverande för det jag bidrar med”.

Ericsson är nu i ett skifte där företaget ser över hur nya medarbetare ska attraheras framöver, förklarar Annika Wedberg.

– Det fungerar inte att ha samma process som tidigare. Vi måste tänka bredare och fråga oss vad det är som potentiella medarbetare faktiskt vill ha.

Hon poängterade att svenska bolag har en fördel av att kunna erbjuda mer än bara lön, exempelvis rätten till föräldraledighet för den som jobbar i Sverige.

– I vissa andra länder än Sverige, där man inte pratar så mycket om balansen mellan arbete och privatliv, kan en kultur som erbjuder detta attrahera rätt talanger som en del i ett helhetserbjudande.

Enligt Anna Stenberg, grundare av rekryteringsföretaget WES, Women Executive Search, har jakten på den bästa kompetensen aldrig varit mer intensiv än vad den är idag. Därför måste arbetsgivare våga se sig själva i spegeln och ställa sig frågan ”är vi attraktiva nog för att vinna slaget om talangerna?”, poängterade hon.

– Ledarskap, kultur och värderingar är avgörande faktorer i jakten på talangerna. Och bolag som präglas av mångfald är attraktivare.   

Magnus Sverke, professor vid psykologiska institutionen vid Stockholms universitet, leder ett forskningsprojekt för att öka kunskapen om hur lön, motivation och prestation hänger ihop i privat sektor.

En av aspekterna som har kommit fram i forskningen är vikten av att medarbetare upplever att de blir schysst och rättvist behandlade i lönesättningen. Medarbetaren måste förstå bedömningen och på vilka grunder lönen är satt. Det måste också finnas en acceptans för lönesättningen och en samsyn mellan chef och medarbetare när det gäller lönen.  

– Löneprocessen bör vara så transparent som möjligt – informera massor! Proceduren måste vara glasklar och förståelig, och bemötandet bra.

Den svåraste delen är fördelningen av lönepåslag. Här är det lättare att medarbetare upplever att fördelningen är schysst om de andra komponenterna fungerar bra så att de förstår lönen de får.

– Lön är en känslig fråga och det finns ett enormt symbolvärde i att få 50 kronor mindre i påslag än sin kollega. Om inte arbetsgivaren ser till att medarbetaren förstår vad som ligger bakom beslutet är risken stor att motivationen dalar.

Genom att integrera lönesättningen i verksamheten kan den användas som en del i verksamhetsutvecklingen, påpekar han. Det kräver mycket vilja och engagemang, och att cheferna har rätt förutsättningar.

– Det handlar mycket om ledarskap. Att sätta upp mål, ge feedback och ha en kontinuerlig dialog med sina medarbetare. Utmaningen är att kroka i lönesättningen i de andra faktorerna som man vet bidrar till god motivation och gott engagemang, säger Magnus Sverke.

Mattias Dahl, nytillträdd som vice vd och ansvarig för arbetsmarknadsfrågor, betonade Svenskt Näringslivs tro på företags- och medarbetarnära lönebildning.

– Vår första uppgift i avtalsrörelsen är att försöka öppna så många avtal som möjligt. Lön är ett viktigt verktyg som kan hjälpa oss att få mer ”bang for the buck”.

Det är bra både för företaget och individen att det är tydligt vad medarbetaren ska göra på jobbet, konstaterar han. Även om det tar mer tid och ställer höga krav på ledarskapet är han övertygad om vinsterna med individuell lönesättning.

– Självklart tjänar att företag på att medarbetarna gör rätt saker. Det är otroligt viktigt att medarbetaren får bekräftelse på sitt jobb, vare sig det är en bra eller mindre bra insats, säger Mattias Dahl.

Fler liknande nyheter

NYHET Publicerad:

Smartaste sättet att använda extern lönestatistik

STATISTIK Företagsnära lönebildning handlar om att lägga ett pussel och där är marknadslönedata är en viktig del. Här berättar Anna Danielsson om den lönestatistik som Svenskt Näringsliv varje år tar fram till medlemsföretagen i tjänsten Näringslivets lönestatistik.
NYHET Publicerad:

Företagen måste tänka nytt i slaget om kompetensen

KOMPETENS Idag kan lönemodellen se helt olika ut beroende på vilket jobb och vilket företag en person väljer. Det gör att företag måste tänka om i slaget om kompetensen. Hr-chefer kan inte längre se lönen enbart som en kostnad, menar KTH-professorn Eric Giertz.
NYHET Publicerad:

Så sätter betaltjänsten Klarna konkurrenskraftiga löner

INDIVIDUELL LÖN Klarnas nya lönemodell har gjort lönesättningen mindre vildvuxen och de fantasifulla titlarna färre. Att koppla lönen till kompetens och beteende ger större rättvisa och den som utvecklas snabbt kan snabbt få en högre lön, enligt David Morgenstern på Klarna.
NYHET Publicerad:

”Sifferlösa avtal följer konjunkturen” 

HALLÅ DÄR Christian Kjellström, nationalekonom och utredare på Medlingsinstitutet. Vad lyfter ni fram i er senaste årsrapport?
NYHET Publicerad:

Så blir fler nöjda med sin lön

MOTIVATION Almega och Kommunal har tillsammans jobbat fram stöd för att fler arbetsplatser ska använda avtalens möjligheter till individuell lönesättning fullt ut. Största vinsten är att fler medarbetare blir nöjda med sin lön, enligt Per Östlund på Almega.
NYHET Publicerad:

Här väger pålitlighet tungt i lönesättningen

INDIVIDUELL LÖN Ett starkt fokus på värderingar är det som ligger bakom en stor del av fastighetsbolaget Atrium Ljungbergs framgångar. Det gäller även lönesättningen. ”När vi mäter beteenden och inte bara affärsresultat får vi ett långsiktigt resultat”, säger vd:n Annica Ånäs.
NYHET Publicerad:

Duktiga medarbetare spräcker lönemodellen

STRATEGI När lönesystemet satte stopp för att belöna de kollektivanställda på ett bra sätt införde industriföretaget Gnutti Carlo Sweden i stället individuella löner, som för tjänstemännen. ”Det tar tid och det kräver mod, men det är absolut inte omöjligt”, säger hr-chefen Bodil Alvarsgård.
NYHET Publicerad:

Bättre dialog med statligt tillsvidareavtal

HALLÅ DÄR Lena Emanuelsson, förhandlingschef på Akavia. Du är ordförande för Saco-S som förhandlar för akademiker i staten med ett tillsvidareavtal utan siffror. Varför är det viktigt med ett tillsvidareavtal?
NYHET Publicerad:

EU:s klåfingrighet hotar svensk lönebildning

EU Arbetsmarknadsfrågorna klättrar allt högre upp på EU:s agenda, trots att det är ett område där förutsättningarna är så olika. ”Det är väldigt tokigt att trycka på alla länder samma regler”, säger Gabriella Sebardt, som arbetar med EU-arbetsrättsliga frågor i Bryssel.
NYHET Publicerad:

Lönemodellen öppnar nya karriärvägar

KOMPETENS Genom att koppla lönemodellen till tydliga karriärvägar vill Swecon attrahera de hett eftertraktade serviceteknikerna. Lönesamtalet handlar mindre om teknisk kompetens och mer om personlig utveckling, kundfokus och ansvar, enligt hr-chefen Eva Hedman.
NYHET Publicerad:

Så får Ericsson ihop lönepusslet

STRATEGI Att ha en gemensam global löneprocess samtidigt som löner och villkor måste vara konkurrenskraftiga lokalt är en utmaning. Det konstaterar Annika Wedberg som arbetar med lön och belöning på Ericsson. Här berättar hon hur företaget gör för att ta fram den bästa lösningen.
NYHET Publicerad:

Pensionen viktig lönefråga

LÖNEBILDNING I takt med att löneökningen får mindre betydelse blir pension och arbetstider desto intressantare. Med den svenska modellen kan parterna själva anpassa villkoren så länge det ryms inom arbetsgivarens totala kostnader, enligt Irene Wennemo på Medlingsinstitutet.
NYHET Publicerad:

”Rak feedback är aldrig brutal” 

HALLÅ DÄR Elizabeth Kuylenstierna, ledarskapskonsult och författare av boken Framgång med feedback. Varför är det så viktigt?
NYHET Publicerad:

Så ökar förståelsen för den nya lönen

INDIVIDUELLA LÖNER AFA Försäkring inför ett nytt samtal i löneprocessen där medarbetaren får uttrycka sina förväntningar inför lönesamtalet för chefen. ”Vi undviker missförstånd när chef och medarbetare är på samma våglängd”, säger Jens Danielsson, ansvarig för lönebildning och förmåner.
NYHET Publicerad:

Större lönelyft till högpresterare – utan höjd totalkostnad

INDIVIDUELLA LÖNER För ett år sedan ändrade Alektum Group sin löneprocess från grunden. Samtidigt som medarbetarnas prestationer nu bedöms enligt samma modell har cheferna fått större frihet att sätta lönenivåerna, enligt Erik Hamberg som ansvarar för löner och förmåner i koncernen.
NYHET Publicerad:

Så tar du kontroll över lönesnacket

MOTIVATION Risken för feltolkningar och missnöje är stor när medarbetare jämför löner med varandra. Men genom att ta kontroll över öppenheten kring löner kan arbetsgivare öka de anställdas motivation och engagemang, enligt hr-konsulten Marie Wikander.
NYHET Publicerad:

Hög lön inte i topp på talangens önskelista

KOMPETENS Lönen är en viktig faktor för unga när de väljer arbetsgivare, men den är långt ifrån viktigast. ”Det som avgör är värderingar, företagskulturen och ledarskapet”, säger Anna Stenberg, grundare av Women Executive Search, Wes.
NYHET Publicerad:

Lönesättning: Här är chefens största utmaningar

LEDARSKAP Cheferna har en central roll vid individuell lönesättning och det viktigt att de har rätt förutsättningar för att kunna göra det som förväntas av dem. Men vad behöver de? En svensk studie som gjorts av hur cheferna upplever lönesättningen visar på flera utmaningar.
NYHET Publicerad:

Lönesättningen får alla att dra åt samma håll

STRATEGI Individuella löner säkrar ABB Sveriges fortsatta utveckling. Nyckelfaktorn är att cheferna är kompetenta och vågar differentiera, enligt HR-direktören Maria Brithon.
NYHET Publicerad:

Många mål får strategin att gå i baklås

MÅLSTYRNING Tio procent av alla strategier som tas fram genomförs. Här ger David Holmberg, expert inom målstyrning, sina bästa tips på bästa för att få hela verksamheten att följa strategin som har satts upp.