Marie Wikander, The Absolut Company
Foto: Anders Wiklund/TT

"De som är ansvariga för lönebildningen måste ta kontroll över öppenheten och skapa en struktur. Annars riskerar vi att medarbetarna driver transparensen, med begränsad och i vissa fall kanske till och med felaktig information." Det säger Marie Wikander, hr-konsult.

Så tar du kontroll över lönesnacket

NYHET Publicerad

MOTIVATION Risken för feltolkningar och missnöje är stor när medarbetare jämför löner med varandra. Men genom att ta kontroll över öppenheten kring löner kan arbetsgivare öka de anställdas motivation och engagemang, enligt Marie Wikander, hr-konsult och egenföretagare.

Marie Wikander

Lönen är en hygienfaktor och ett fundament för att bygga engagemang, enligt Marie Wikander.

Foto: Jesper Mott

Tills helt nyligen arbetade Marie Wikander som personalchef på The Absolut Company där hon genomförde flera förändringar för att anpassa företaget till framtidens hr. Bland annat drev hon Absoluts uppmärksammade övergång till transparent lönesättning.

– Transparenta löner är redan här och det är medarbetarna själva som skapat situationen. Idag talar medarbetare på alla nivåer i bolaget öppet om sina löner. Se till att ta kontroll över öppenheten innan den tar kontroll över er.

Transparensen som Absolut har gått mot i sin lönebildning innebär att medarbetarna har fått veta vilken gradering deras roll har, och tillgång till det externa lönespann som deras lön baseras på.  Däremot fick medarbetarna inte insyn i varandras löner.

En anledning till att Absolut ville gå mot mer transparenta löner var att det skapade frustration när medarbetarna jämförde löner med varandras och sökte information på nätet. Inte bara hos medarbetarna utan även hos cheferna.

Det kan det vara skadligt för ett företag om många skapar sin egen sanning utifrån den del av informationen som de har tillgång till, eftersom de inte har all information.

– Ett flertal gånger hände det att medarbetare kom till chefen eller hr och sa att ”jag har en lägre lön än min kollega”. Det kanske var sant men i själva verket kanske ytterligare tre kollegor med samma arbete hade lägre lön.

Som arbetsgivare är det viktigt att förhålla sig till öppenheten kring löner och fundera på hur den kan användas som ett verktyg i lönebildningen, påpekar Marie Wikander.

– De som är ansvariga för lönebildningen måste ta kontroll över öppenheten och skapa en struktur. Annars riskerar vi att medarbetarna driver transparensen, med begränsad och i vissa fall kanske till och med felaktig information.

Det handlar bland annat om att jobba nära cheferna för att skapa rätt förutsättningar för dem. De ska känna att de äger processen och att de leder genom lönerna. Samtidigt behöver medarbetarna förstå processen, känna att den är rättvis och ha förtroende för att chefen sätter rätt lön.

– Cheferna var den största utmaningen för oss på Absolut. De är nyckelpersonerna eftersom det är de som sätter löner. Deras sätt att hantera processen och lönesamtalet med medarbetaren har visat sig ha stor betydelse för hur våra anställda upplever rättvisa.

För att cheferna ska kunna göra ett professionellt jobb stöttar hr och ger dem verktyg så att de ska känna sig trygga i lönesättningen, förklarar Marie Wikander. 

Det första som hr gjorde var att ta över ansvaret för att utbilda medarbetarna kring löneprocessen. Hr hade dessutom sittningar med cheferna där de än en gång fick gå igenom graderingarna av rollerna i sina team och känna sig riktigt trygga med det. Utöver det infördes kalibreringsmöten mellan chefer för att skapa samsyn och minska känslan av subjektivitet.

Cheferna fick också utbildning i att ha svåra samtal.

– Kan en chef inte hantera ett svårt samtal är det svårt att ha ett bra lönesamtal. Det är oftast det svåraste samtalet en chef har under året.

Företagets främsta framgångsfaktor har varit engagemanget från cheferna, och när hr avlastade cheferna fick de mer tid att ägna åt varje individ.  

– De känner nu att transparensen gör det lättare för dem att föra ett bra lönesamtal med medarbetarna och bygga förtroende.

Transparensen har Absolut använt för att skapa större tydlighet i hur lönen är satt och hur varje medarbetare kan påverka sin lön.

– I slutänden är det ofta inte lönen som är det viktigaste faktorn för att trivas och stanna, utan att man känner sig uppskattad och rättvist behandlad.

Tre år efter förändringen jobbar Absolut fortfarande aktivt med cheferna och hr tar in synpunkter från medarbetarna på sådant som behöver utvecklas. Men även om det är en lång resa finns det mycket att vinna på öppenhet och tydlighet kring löner, slår Marie Wikander fast.

– Lönen är en hygienfaktor och ett fundament för att bygga engagemang. Den som lyckas skapa rättvisa i processen kan sedan lägga till en mängd andra saker för att ytterligare öka engagemanget utan att lönefrågan ligger där och skaver.

Råd för att lyckas:

– Lyssna in organisationen och försök att förstå den på djupet.

– Skapa engagemang och stöd hos ledningen.

– Stötta cheferna och se till att de är rätt rustade, men ställ samtidigt höga krav på dem. De är nyckeln till att lyckas.

– Skapa förtroende hos medarbetarna och sätt rätt förväntan genom tydlig, rak och ärlig kommunikation, och sätt rätt förväntningar.

Fler liknande nyheter

NYHET Publicerad:

Större lönelyft till högpresterare – utan höjd totalkostnad

INDIVIDUELLA LÖNER För ett år sedan ändrade Alektum Group sin löneprocess från grunden. Samtidigt som medarbetarnas prestationer nu bedöms enligt samma modell har cheferna fått större frihet att sätta lönenivåerna, enligt Erik Hamberg som ansvarar för löner och förmåner i koncernen.
NYHET Publicerad:

Så tar du kontroll över lönesnacket

MOTIVATION Risken för feltolkningar och missnöje är stor när medarbetare jämför löner med varandra. Men genom att ta kontroll över öppenheten kring löner kan arbetsgivare öka de anställdas motivation och engagemang, enligt hr-konsulten Marie Wikander.
NYHET Publicerad:

Hög lön inte i topp på talangens önskelista

KOMPETENS Lönen är en viktig faktor för unga när de väljer arbetsgivare, men den är långt ifrån viktigast. ”Det som avgör är värderingar, företagskulturen och ledarskapet”, säger Anna Stenberg, grundare av Women Executive Search, Wes.
NYHET Publicerad:

Lönesättning: Här är chefens största utmaningar

LEDARSKAP Cheferna har en central roll vid individuell lönesättning och det viktigt att de har rätt förutsättningar för att kunna göra det som förväntas av dem. Men vad behöver de? En svensk studie som gjorts av hur cheferna upplever lönesättningen visar på flera utmaningar.
NYHET Publicerad:

Lönesättningen får alla att dra åt samma håll

STRATEGI Individuella löner säkrar ABB Sveriges fortsatta utveckling. Nyckelfaktorn är att cheferna är kompetenta och vågar differentiera, enligt HR-direktören Maria Brithon.
NYHET Publicerad:

Många mål får strategin att gå i baklås

MÅLSTYRNING Tio procent av alla strategier som tas fram genomförs. Här ger David Holmberg, expert inom målstyrning, sina bästa tips på bästa för att få hela verksamheten att följa strategin som har satts upp.
NYHET Publicerad:

Flexibilitet viktigare än lön för unga

REKRYTERING Inom tio år utgör millennials, de som är födda 1983–1994, en fjärdedel av den tillgängliga arbetskraften. De är mer benägna att ta ett jobb med flexibla arbetstider än ett jobb med högre lön, enligt Peter Adielsson, konsult på Willis Towers Watson.
NYHET Publicerad:

Så håller du schysta lönesamtal

LÖNEBILDNING Ett aktivt ledarskap, transparens och kommunikation är nyckelfaktorer för att lyckas med individuella löner. Det diskuterades på årets Lönebildningsdag som återigen slog rekord med nästan 400 anmälda deltagare.
NYHET Publicerad:

Tät återkoppling motiverar Ambeas medarbetare

MOTIVATION För att koppla lönen tajtare till den enskilde medarbetaren har Ambea skruvat upp frekvensen på sina utvecklingssamtal. Nu hålls de tre gånger per år. ”Vi tyckte att det var lite förlegat att ha utvecklingssamtal bara en gång per år”, säger hr-chefen Pernille Ramirez.
NYHET Publicerad:

"Det är chefen som får det att hända"

HALLÅ DÄR Sofia Malmrud, doktorand på psykologiska institutionen vid Stockholms universitet. Du är halvvägs igenom din avhandling om individuell lönesättning. Vad är din angreppsvinkel?
NYHET Publicerad:

Lönebildning: "Börja testa nya sätt att jobba"

STRATEGI Energibranschen har kommit långt när det gäller individuella löner. På Eon har processlöneavtalet utvecklat både chefer och medarbetare. ”Det har pushat mig till att våga prata om det som är svårt”, säger Charlotte Reidhav, chef på Eon.
NYHET Publicerad:

Företagsnära lönesättning lönar sig

LÖNEBILDNING Hur det går för företaget och vad medarbetaren presterar avgör hur hög lönen ska vara, enligt Mattias Dahl, vice vd. ”De flesta anser att det är rimligt. Ingen vill se motsatsen – att det inte har någon betydelse.”
NYHET Publicerad:

Så behåller it-företaget kompetenta medarbetare

LÖNEBILDNING It-mästarens nya lönemodell innebär att företaget lägger krut på att utveckla medarbetare som bidrar extra mycket till verksamhetens framgångar. ”På så sätt kan vi ännu bättre se till att inte tappa dem”, säger hr-chefen Göran Lejerwik.
NYHET Publicerad:

”Intressant att få bredden på en och samma dag”

HALLÅ DÄR Greta Sundin, strategiskt ansvarig för löne- och förmånsfrågor samt hr-ekonomi inom utbildningskoncernen Academedia. I oktober är du för tredje gången med på Lönebildningsdagen som Svenskt Näringsliv ordnar. Vad är det som lockar?
NYHET Publicerad:

Telekomjätte lockar ingenjörer med trendig lönemodell

LÖNEBILDNING Från lokal till global lönebildning för 100 000 anställda spridda över hela världen. För fem år sedan lade telekomjätten Ericsson om hela sin löneprocess för att öka attraktiviteten, enligt Sverker Walldal på Ericsson.
NYHET Publicerad:

Nationalekonomer vill se förändrade kollektivavtal

HALLÅ DÄR Lars Calmfors, nationalekonom och medförfattare till en ny bok, Kollektivavtal och lönebildning i en ny tid. Vad handlar den om?
NYHET Publicerad:

Höstens lönebildningsdag löser hr-utmaningar

I PRAKTIKEN Den 9 oktober är det för femte året i rad dags för Lönebildningsdagen i Stockholm. Konferensens rubrik är Bang for the buck – 5 utmaningar och 6,5 lösningar, och den här gången får hr-rollen extra uppmärksamhet.
NYHET Publicerad:

”Motivation kan inte köpas för pengar”

HALLÅ DÄR Johan Thesslin som skrivit boken Lön och motivation: chefens handbok för att belöna och utveckla medarbetare, tillsammans med AnnCharlotte Bretan. Varför skrev ni den?
NYHET Publicerad:

Vägledande avtal dras med utmaningar

STRATEGI Ledaravtalet var först ut med företagsnära lönebildning år 1992. Många kollektivavtal har följt efter, men det finns också utmaningar, enligt Ledarnas förhandlingschef Helena Hedlund.
NYHET Publicerad:

Så får IBM rättvisare löner

LÖNESÄTTNING När it-jätten IBM införde en ny lönemodell lyfte det medarbetarnas engagemang. Genom att chef och medarbetare på egen hand tar större ansvar för återkoppling och bedömning blir lönesättningen dessutom rättvisare, enligt Simona Scaravella, hr-chef på IBM Sverige.