Erik Hamberg
Foto: Björn Larsson Rosvall/TT

"Att ha många högpresterande medarbetare, som därmed gör sig förtjänta av höga löneökningar, kan vi inte se som ett problem", säger Erik Hamberg, som ansvarar för frågor kring löner och förmåner på Alektum Group. 

Större lönelyft till högpresterare – utan höjd totalkostnad

NYHET Publicerad

INDIVIDUELLA LÖNER För ett år sedan ändrade Alektum Group sin löneprocess från grunden. Samtidigt som medarbetarnas prestationer nu bedöms enligt samma modell har cheferna fått större frihet att sätta lönenivåerna, enligt Erik Hamberg som ansvarar för löner och förmåner i koncernen.

Inkassoföretaget Alektum Group är ett bolag med 600 anställda i 11 länder. Sedan flera år tillämpar den svenska verksamheten med 250 anställda ett lokalt avtal utan siffror. I stort sett ingen uppmärksamhet ägnas det centrala avtalet,

– Löneökningarna har de senaste åren legat betydligt över märket tack vare att vi kan koppla dem till företagets finansiella resultat och den individuella prestationen, säger Erik Hamberg som ansvarar för frågor kring löner och förmåner i koncernen.

För ett år sedan, strax efter att Erik Hamberg kom till företaget, infördes en ny lönerevisionsprocess. Numera börjar den med att cheferna gör bedömningar av varje individs prestation och avgör vad de anser att en relevant procentuell löneökning är för var och en. Alla chefers bedömningar samlas sedan in och den totala löneökningskostnaden räknas ut.  

– Först därefter avgör vd om vi har råd med det eller om vi behöver gå tillbaka till cheferna och be dem att justera ner sina löneökningar något. Men redan första året behövdes bara marginella justeringar.  

Det tidigare ”pott-tänket”, att varje chef får en bestämd lönenivå att hantera, är helt borta. 

– Olika enheter presterar olika bra och individens lön ska inte bero på hur övriga i gruppen presterar. Vi kommer inte gå tillbaka till att ge cheferna en viss lönesumma att fördela – det är passé. 

Samtidigt som cheferna får stor frihet måste de i lönesättningen anamma Alektum Groups gemensamma hållning för vad som ses som en god prestation. 

De tre aspekter som lägger grunden för bedömningen är hur medarbetaren utifrån arbetsbeskrivningen gör sitt jobb i vardagen, hur de individuella målen uppfylls och hur medarbetaren lever efter företagets nyckelbeteenden som handlar om personligt ansvarstagande, kundfokus, enkelhet och samarbetsförmåga. 

En annan nyhet för i år är att företaget har bestämt storleken på löneökningen för medarbetare som bedöms ha gjort sitt jobb i linje med chefens förväntningar – en slags ”medelprestation”. 

– Där har vi satt en löneökning på två procent och vi förväntar oss att många hamnar i den kategorin. Procentsiffran är lägre än i det centrala avtal och vi har tänkt att den ska ligga still över tid om inget radikalt händer. 

Det ger Alektum Group råd att utifrån sin egen strategi belöna högpresterande medarbetare markant mer än medel- eller lågpresterande medarbetare. I år bedömdes drygt en tredjedel av medarbetarna nå upp till en högre nivå, som mest upp till 8–9 procent. 

– Att ha många högpresterande medarbetare, som därmed gör sig förtjänta av höga löneökningar, kan vi inte se som ett problem. Självklart är det så, att ju bättre man presterar desto större tillgång för bolaget är man. 

Och för att ha råd med det sätts ett tak för dem som ”gör sitt jobb” men varken mer eller mindre.  

– Det är också viktigt att särskilja lågpresterande medarbetare och eftersom utrymmet mellan noll och två procent är ganska litet är vi rätt så tuffa med att sätta noll.  

Med den nya modellen blir lönerevisionen i större utsträckning en del av verksamhetsstyrningen. Ju bättre en medarbetare presterar på individnivå desto mer bidrar hen till att uppfylla både organisatoriska mål och strategiska mål på koncernnivå.  

– Eftersom vi såklart vill bejaka och belöna det sätter vi in extra resurser på de som presterar bäst. Det gör att de själva, och deras kollegor, ser att om de förhåller sig till sina mål och sin arbetsbeskrivning på ett bra sätt och verkligen jobbar för att nå dit, får de en tydlig belöning.  

På sikt är tanken att alla länder i koncernen ska använda den svenska verksamhetens lönemodell för att få till den tydliga kopplingen mellan lön och individuell prestation. 

– Vi vill ha ett verktyg för att styra verksamheten som fungerar i hela organisationen. Men det här är inget vi gör över en natt. Vissa länder har inte ens en lönerevision utan där justeras lönen med en årlig bonus. 

Men det är också en rättvisefråga, konstaterar han. I en internationell koncern samarbetar medarbetare över gränserna och pratar lön med varandra, vilket kan innebära en potentiell källa för missnöje och konflikter. 

– Som arbetsgivare behöver vi ta kontroll över de här delarna. Som ett första steg har vi satt ihop en fokusgrupp med medarbetare från olika delar av koncernen som ska diskutera vårt totala medarbetarerbjudande och hur lön och förmåner ska se ut i framtiden. 

Den nya löneprocessen har landat väl i den svenska verksamheten, berättar Erik Hamberg. Den lokala Unionen-klubben, medarbetarna och lönesättande chefer uttrycker sig positivt om hur arbetet med att bedöma och belöna prestation numera går till.  

– Det finns självfallet fortfarande utrymme för förbättring av processen men vi har på kort tid tagit några stora kliv på rätt väg.  

Fler liknande nyheter

NYHET Publicerad:

Smartaste sättet att använda extern lönestatistik

STATISTIK Företagsnära lönebildning handlar om att lägga ett pussel och där är marknadslönedata är en viktig del. Här berättar Anna Danielsson om den lönestatistik som Svenskt Näringsliv varje år tar fram till medlemsföretagen i tjänsten Näringslivets lönestatistik.
NYHET Publicerad:

Företagen måste tänka nytt i slaget om kompetensen

KOMPETENS Idag kan lönemodellen se helt olika ut beroende på vilket jobb och vilket företag en person väljer. Det gör att företag måste tänka om i slaget om kompetensen. Hr-chefer kan inte längre se lönen enbart som en kostnad, menar KTH-professorn Eric Giertz.
NYHET Publicerad:

Så sätter betaltjänsten Klarna konkurrenskraftiga löner

INDIVIDUELL LÖN Klarnas nya lönemodell har gjort lönesättningen mindre vildvuxen och de fantasifulla titlarna färre. Att koppla lönen till kompetens och beteende ger större rättvisa och den som utvecklas snabbt kan snabbt få en högre lön, enligt David Morgenstern på Klarna.
NYHET Publicerad:

”Sifferlösa avtal följer konjunkturen” 

HALLÅ DÄR Christian Kjellström, nationalekonom och utredare på Medlingsinstitutet. Vad lyfter ni fram i er senaste årsrapport?
NYHET Publicerad:

Så blir fler nöjda med sin lön

MOTIVATION Almega och Kommunal har tillsammans jobbat fram stöd för att fler arbetsplatser ska använda avtalens möjligheter till individuell lönesättning fullt ut. Största vinsten är att fler medarbetare blir nöjda med sin lön, enligt Per Östlund på Almega.
NYHET Publicerad:

Här väger pålitlighet tungt i lönesättningen

INDIVIDUELL LÖN Ett starkt fokus på värderingar är det som ligger bakom en stor del av fastighetsbolaget Atrium Ljungbergs framgångar. Det gäller även lönesättningen. ”När vi mäter beteenden och inte bara affärsresultat får vi ett långsiktigt resultat”, säger vd:n Annica Ånäs.
NYHET Publicerad:

Duktiga medarbetare spräcker lönemodellen

STRATEGI När lönesystemet satte stopp för att belöna de kollektivanställda på ett bra sätt införde industriföretaget Gnutti Carlo Sweden i stället individuella löner, som för tjänstemännen. ”Det tar tid och det kräver mod, men det är absolut inte omöjligt”, säger hr-chefen Bodil Alvarsgård.
NYHET Publicerad:

Bättre dialog med statligt tillsvidareavtal

HALLÅ DÄR Lena Emanuelsson, förhandlingschef på Akavia. Du är ordförande för Saco-S som förhandlar för akademiker i staten med ett tillsvidareavtal utan siffror. Varför är det viktigt med ett tillsvidareavtal?
NYHET Publicerad:

EU:s klåfingrighet hotar svensk lönebildning

EU Arbetsmarknadsfrågorna klättrar allt högre upp på EU:s agenda, trots att det är ett område där förutsättningarna är så olika. ”Det är väldigt tokigt att trycka på alla länder samma regler”, säger Gabriella Sebardt, som arbetar med EU-arbetsrättsliga frågor i Bryssel.
NYHET Publicerad:

Lönemodellen öppnar nya karriärvägar

KOMPETENS Genom att koppla lönemodellen till tydliga karriärvägar vill Swecon attrahera de hett eftertraktade serviceteknikerna. Lönesamtalet handlar mindre om teknisk kompetens och mer om personlig utveckling, kundfokus och ansvar, enligt hr-chefen Eva Hedman.
NYHET Publicerad:

Så får Ericsson ihop lönepusslet

STRATEGI Att ha en gemensam global löneprocess samtidigt som löner och villkor måste vara konkurrenskraftiga lokalt är en utmaning. Det konstaterar Annika Wedberg som arbetar med lön och belöning på Ericsson. Här berättar hon hur företaget gör för att ta fram den bästa lösningen.
NYHET Publicerad:

Pensionen viktig lönefråga

LÖNEBILDNING I takt med att löneökningen får mindre betydelse blir pension och arbetstider desto intressantare. Med den svenska modellen kan parterna själva anpassa villkoren så länge det ryms inom arbetsgivarens totala kostnader, enligt Irene Wennemo på Medlingsinstitutet.
NYHET Publicerad:

”Rak feedback är aldrig brutal” 

HALLÅ DÄR Elizabeth Kuylenstierna, ledarskapskonsult och författare av boken Framgång med feedback. Varför är det så viktigt?
NYHET Publicerad:

Så ökar förståelsen för den nya lönen

INDIVIDUELLA LÖNER AFA Försäkring inför ett nytt samtal i löneprocessen där medarbetaren får uttrycka sina förväntningar inför lönesamtalet för chefen. ”Vi undviker missförstånd när chef och medarbetare är på samma våglängd”, säger Jens Danielsson, ansvarig för lönebildning och förmåner.
NYHET Publicerad:

Större lönelyft till högpresterare – utan höjd totalkostnad

INDIVIDUELLA LÖNER För ett år sedan ändrade Alektum Group sin löneprocess från grunden. Samtidigt som medarbetarnas prestationer nu bedöms enligt samma modell har cheferna fått större frihet att sätta lönenivåerna, enligt Erik Hamberg som ansvarar för löner och förmåner i koncernen.
NYHET Publicerad:

Så tar du kontroll över lönesnacket

MOTIVATION Risken för feltolkningar och missnöje är stor när medarbetare jämför löner med varandra. Men genom att ta kontroll över öppenheten kring löner kan arbetsgivare öka de anställdas motivation och engagemang, enligt hr-konsulten Marie Wikander.
NYHET Publicerad:

Hög lön inte i topp på talangens önskelista

KOMPETENS Lönen är en viktig faktor för unga när de väljer arbetsgivare, men den är långt ifrån viktigast. ”Det som avgör är värderingar, företagskulturen och ledarskapet”, säger Anna Stenberg, grundare av Women Executive Search, Wes.
NYHET Publicerad:

Lönesättning: Här är chefens största utmaningar

LEDARSKAP Cheferna har en central roll vid individuell lönesättning och det viktigt att de har rätt förutsättningar för att kunna göra det som förväntas av dem. Men vad behöver de? En svensk studie som gjorts av hur cheferna upplever lönesättningen visar på flera utmaningar.
NYHET Publicerad:

Lönesättningen får alla att dra åt samma håll

STRATEGI Individuella löner säkrar ABB Sveriges fortsatta utveckling. Nyckelfaktorn är att cheferna är kompetenta och vågar differentiera, enligt HR-direktören Maria Brithon.
NYHET Publicerad:

Många mål får strategin att gå i baklås

MÅLSTYRNING Tio procent av alla strategier som tas fram genomförs. Här ger David Holmberg, expert inom målstyrning, sina bästa tips på bästa för att få hela verksamheten att följa strategin som har satts upp.