Erik Hamberg
Foto: Björn Larsson Rosvall/TT

"Att ha många högpresterande medarbetare, som därmed gör sig förtjänta av höga löneökningar, kan vi inte se som ett problem", säger Erik Hamberg, som ansvarar för frågor kring löner och förmåner på Alektum Group. 

Större lönelyft till högpresterare – utan höjd totalkostnad

NYHET Publicerad

INDIVIDUELLA LÖNER För ett år sedan ändrade Alektum Group sin löneprocess från grunden. Samtidigt som medarbetarnas prestationer nu bedöms enligt samma modell har cheferna fått större frihet att sätta lönenivåerna, enligt Erik Hamberg som ansvarar för löner och förmåner i koncernen.

Inkassoföretaget Alektum Group är ett bolag med 600 anställda i 11 länder. Sedan flera år tillämpar den svenska verksamheten med 250 anställda ett lokalt avtal utan siffror. I stort sett ingen uppmärksamhet ägnas det centrala avtalet,

– Löneökningarna har de senaste åren legat betydligt över märket tack vare att vi kan koppla dem till företagets finansiella resultat och den individuella prestationen, säger Erik Hamberg som ansvarar för frågor kring löner och förmåner i koncernen.

För ett år sedan, strax efter att Erik Hamberg kom till företaget, infördes en ny lönerevisionsprocess. Numera börjar den med att cheferna gör bedömningar av varje individs prestation och avgör vad de anser att en relevant procentuell löneökning är för var och en. Alla chefers bedömningar samlas sedan in och den totala löneökningskostnaden räknas ut.  

– Först därefter avgör vd om vi har råd med det eller om vi behöver gå tillbaka till cheferna och be dem att justera ner sina löneökningar något. Men redan första året behövdes bara marginella justeringar.  

Det tidigare ”pott-tänket”, att varje chef får en bestämd lönenivå att hantera, är helt borta. 

– Olika enheter presterar olika bra och individens lön ska inte bero på hur övriga i gruppen presterar. Vi kommer inte gå tillbaka till att ge cheferna en viss lönesumma att fördela – det är passé. 

Samtidigt som cheferna får stor frihet måste de i lönesättningen anamma Alektum Groups gemensamma hållning för vad som ses som en god prestation. 

De tre aspekter som lägger grunden för bedömningen är hur medarbetaren utifrån arbetsbeskrivningen gör sitt jobb i vardagen, hur de individuella målen uppfylls och hur medarbetaren lever efter företagets nyckelbeteenden som handlar om personligt ansvarstagande, kundfokus, enkelhet och samarbetsförmåga. 

En annan nyhet för i år är att företaget har bestämt storleken på löneökningen för medarbetare som bedöms ha gjort sitt jobb i linje med chefens förväntningar – en slags ”medelprestation”. 

– Där har vi satt en löneökning på två procent och vi förväntar oss att många hamnar i den kategorin. Procentsiffran är lägre än i det centrala avtal och vi har tänkt att den ska ligga still över tid om inget radikalt händer. 

Det ger Alektum Group råd att utifrån sin egen strategi belöna högpresterande medarbetare markant mer än medel- eller lågpresterande medarbetare. I år bedömdes drygt en tredjedel av medarbetarna nå upp till en högre nivå, som mest upp till 8–9 procent. 

– Att ha många högpresterande medarbetare, som därmed gör sig förtjänta av höga löneökningar, kan vi inte se som ett problem. Självklart är det så, att ju bättre man presterar desto större tillgång för bolaget är man. 

Och för att ha råd med det sätts ett tak för dem som ”gör sitt jobb” men varken mer eller mindre.  

– Det är också viktigt att särskilja lågpresterande medarbetare och eftersom utrymmet mellan noll och två procent är ganska litet är vi rätt så tuffa med att sätta noll.  

Med den nya modellen blir lönerevisionen i större utsträckning en del av verksamhetsstyrningen. Ju bättre en medarbetare presterar på individnivå desto mer bidrar hen till att uppfylla både organisatoriska mål och strategiska mål på koncernnivå.  

– Eftersom vi såklart vill bejaka och belöna det sätter vi in extra resurser på de som presterar bäst. Det gör att de själva, och deras kollegor, ser att om de förhåller sig till sina mål och sin arbetsbeskrivning på ett bra sätt och verkligen jobbar för att nå dit, får de en tydlig belöning.  

På sikt är tanken att alla länder i koncernen ska använda den svenska verksamhetens lönemodell för att få till den tydliga kopplingen mellan lön och individuell prestation. 

– Vi vill ha ett verktyg för att styra verksamheten som fungerar i hela organisationen. Men det här är inget vi gör över en natt. Vissa länder har inte ens en lönerevision utan där justeras lönen med en årlig bonus. 

Men det är också en rättvisefråga, konstaterar han. I en internationell koncern samarbetar medarbetare över gränserna och pratar lön med varandra, vilket kan innebära en potentiell källa för missnöje och konflikter. 

– Som arbetsgivare behöver vi ta kontroll över de här delarna. Som ett första steg har vi satt ihop en fokusgrupp med medarbetare från olika delar av koncernen som ska diskutera vårt totala medarbetarerbjudande och hur lön och förmåner ska se ut i framtiden. 

Den nya löneprocessen har landat väl i den svenska verksamheten, berättar Erik Hamberg. Den lokala Unionen-klubben, medarbetarna och lönesättande chefer uttrycker sig positivt om hur arbetet med att bedöma och belöna prestation numera går till.  

– Det finns självfallet fortfarande utrymme för förbättring av processen men vi har på kort tid tagit några stora kliv på rätt väg.  

Fler liknande nyheter

NYHET Publicerad:

Svensk lönemodell klarar trycket

LÖNEBILDNING Den svenska lönemodellen står stark, även om det blåser upp till strid inför höstens avtalsrörelse, menar Irene Wennemo, Medlingsinstitutets generaldirektör. Hon litar på att systemet håller emot krav på alltför snabba löneökningar i enstaka branscher.
NYHET Publicerad:

Dahl: Allt fokus på att värna jobben

AVTAL 2020 I årets avtalsrörelse har alla parter ett intresse av att se till att jobben stannar i Sverige, konstaterar vice vd Mattias Dahl som inte utesluter ett nollbud från arbetsgivarsidan. ”Det beror helt på hur ekonomin ser ut och vad företagen klarar av”, säger han.
NYHET Publicerad:

Rekordfå tror på löneökningar

UNDERSÖKNING Arbetstagares förväntningar på generella lönehöjningar är historiskt låga inför höstens förhandlingar, enligt en undersökning. ”Det är en kraftig förstärkning av den nedåtriktade trend som vi har sett de senaste åren”, säger Skops Örjan Hultåker.
NYHET Publicerad:

Distansarbete kan krympa kontoren

HALLÅ DÄR Camilla Forsling, ansvarig för löneundersökningar i Norden, på Willis Towers Watson. Er undersökning visar att produktiviteten inte påverkats nämndvärt av coronakrisen trots att många jobbar på distans. Hur ser det ut?
NYHET Publicerad:

Utbildning räcker inte mot arbetslöshet

KRÖNIKA Oenigheten är stor kring vad som är bästa sättet att stödja de som har svårt att komma in på arbetsmarknaden. Nationalekonomer förespråkar lägre ingångslöner medan facken anser att utbildning är nyckeln, skriver Edel Karlsson Håål, löneexpert.
NYHET Publicerad:

”Fysiska möten värdesätts mer i framtiden”

ARBETSMARKNAD Företag och anställda kommer att jobba på ett annat sätt på andra sidan corona. Det säger Mattias Dahl, vice vd. ”Det som annars hade hänt under tio år händer på ett år när det gäller digitalisering, men samtidigt upptäcker vi hur mycket det mänskliga mötet betyder”, säger han.
NYHET Publicerad:

LO: ”Coronahöjning” för vissa grupper fungerar inte

LÖNEBILDNING Att höja lönen kraftigt för vissa grupper på grund av corona fungerar inte. Lönebildningen måste vara långsiktigt hållbar. Det menar LO:s avtalssekreterare Torbjörn Johansson. ”Sedan kanske det kommer en ny kris och då vill en annan grupp ha mer betalt”, säger han.
NYHET Publicerad:

Tappa inte greppet om lönebildningen

KRÖNIKA Vi är i den största kris som de flesta av oss upplevt och det är oklart hur länge den kommer att pågå. För att inte riskera att fler jobb går förlorade är det viktigt att hålla huvudet kallt i lönebildningen. Det skriver Edel Karlsson Håål, lönebildningsexpert.
NYHET Publicerad:

Unionen vill se permanent system för korttidsarbete

STÖDSYSTEM Exportföretagen är ryggraden i svensk ekonomi som ger pengar till välfärden och utrymme för reallöneökningar. Därför är det viktigt att corona inte leder till protektionism och stängda gränser, säger Martin Wästfelt förhandlingschef på Unionen.
NYHET Publicerad:

Sveriges Ingenjörer: Viktigt att komma snabbt ur startblocken

KOMPETENS Att rädda kompetensen är en av de viktigaste frågorna just nu, hävdar Camilla Frankelius på Sveriges Ingenjörer. Mängder av verksamhetskritiska projekt har frysts och Sverige måste vara redo när hjulen börjar rulla igen för att inte hamna i bakvattnet.
NYHET Publicerad:

”Corona påskyndar automationen”

INDUSTRI Många företag inom branschorganisationen Ikem ser ingen större nedgång på grund av corona. Oron för framtiden finns och påskyndar automationen. ”Det är ett sätt att dra ner på personalkostnaderna”, säger förhandlingschefen Lars Askelöf.
NYHET Publicerad:

Kvinnor kan tvingas lämna byggsektorn 

JÄMSTÄLLDHET Blir coronakrisen långvarig riskerar byggbranschens satsningar på jämställdhet och mångfald att gå om intet. Mats Åkerlind på Byggföretagen jämför med 1990-talet då kvinnor och utlandsfödda tvingades att lämna – och sedan kom de aldrig tillbaka.
NYHET Publicerad:

Transportföretagen: Inför samma system som i Danmark 

STÖDPAKET Delar av transportsektorn står stilla men för många företag är korttidspermitteringar inget alternativ. Transportföretagens vd Marcus Dahlsten vill se direkta stöd från staten för att täcka fasta kostnader, som i Danmark och Norge.
NYHET Publicerad:

Intresset för att jobba i vården ökar

KOMPETENS Vårdföretagen går för högtryck och gör fantastiska insatser just nu. En positiv bieffekt av corona är att fler vill jobba inom vården.
NYHET Publicerad:

Lönebildningen får inte drabbas av panik

KRÖNIKA Coronapandemin gör att arbetsmarknaden gasar och bromsar samtidigt. Omorienteringen blir säkert långsiktigt bra men i det akuta skedet är många förlorare, konstaterar lönebildningsexperten Edel Karlsson Håål.
NYHET Publicerad:

Allvarligt läge för detaljhandeln 

STÖDPAKET Nästan vart tredje företag inom sällanköp uppger att de klarar högst två månader till om situationen inte förbättras. Läget är kaotiskt och allvarligt, konstaterar Johan Davidson på Svensk Handel.
NYHET Publicerad:

Smartaste sättet att använda extern lönestatistik

STATISTIK Företagsnära lönebildning handlar om att lägga ett pussel och där är marknadslönedata är en viktig del. Här berättar Anna Danielsson om den lönestatistik som Svenskt Näringsliv varje år tar fram till medlemsföretagen i tjänsten Näringslivets lönestatistik.
NYHET Publicerad:

Företagen måste tänka nytt i slaget om kompetensen

KOMPETENS Idag kan lönemodellen se helt olika ut beroende på vilket jobb och vilket företag en person väljer. Det gör att företag måste tänka om i slaget om kompetensen. Hr-chefer kan inte längre se lönen enbart som en kostnad, menar KTH-professorn Eric Giertz.
NYHET Publicerad:

Så sätter betaltjänsten Klarna konkurrenskraftiga löner

INDIVIDUELL LÖN Klarnas nya lönemodell har gjort lönesättningen mindre vildvuxen och de fantasifulla titlarna färre. Att koppla lönen till kompetens och beteende ger större rättvisa och den som utvecklas snabbt kan snabbt få en högre lön, enligt David Morgenstern på Klarna.
NYHET Publicerad:

”Sifferlösa avtal följer konjunkturen” 

HALLÅ DÄR Christian Kjellström, nationalekonom och utredare på Medlingsinstitutet. Vad lyfter ni fram i er senaste årsrapport?