Erik Hamberg
Foto: Björn Larsson Rosvall/TT

"Att ha många högpresterande medarbetare, som därmed gör sig förtjänta av höga löneökningar, kan vi inte se som ett problem", säger Erik Hamberg, som ansvarar för frågor kring löner och förmåner på Alektum Group. 

Större lönelyft till högpresterare – utan höjd totalkostnad

NYHET Publicerad

INDIVIDUELLA LÖNER För ett år sedan ändrade Alektum Group sin löneprocess från grunden. Samtidigt som medarbetarnas prestationer nu bedöms enligt samma modell har cheferna fått större frihet att sätta lönenivåerna, enligt Erik Hamberg som ansvarar för löner och förmåner i koncernen.

Inkassoföretaget Alektum Group är ett bolag med 600 anställda i 11 länder. Sedan flera år tillämpar den svenska verksamheten med 250 anställda ett lokalt avtal utan siffror. I stort sett ingen uppmärksamhet ägnas det centrala avtalet,

– Löneökningarna har de senaste åren legat betydligt över märket tack vare att vi kan koppla dem till företagets finansiella resultat och den individuella prestationen, säger Erik Hamberg som ansvarar för frågor kring löner och förmåner i koncernen.

För ett år sedan, strax efter att Erik Hamberg kom till företaget, infördes en ny lönerevisionsprocess. Numera börjar den med att cheferna gör bedömningar av varje individs prestation och avgör vad de anser att en relevant procentuell löneökning är för var och en. Alla chefers bedömningar samlas sedan in och den totala löneökningskostnaden räknas ut.  

– Först därefter avgör vd om vi har råd med det eller om vi behöver gå tillbaka till cheferna och be dem att justera ner sina löneökningar något. Men redan första året behövdes bara marginella justeringar.  

Det tidigare ”pott-tänket”, att varje chef får en bestämd lönenivå att hantera, är helt borta. 

– Olika enheter presterar olika bra och individens lön ska inte bero på hur övriga i gruppen presterar. Vi kommer inte gå tillbaka till att ge cheferna en viss lönesumma att fördela – det är passé. 

Samtidigt som cheferna får stor frihet måste de i lönesättningen anamma Alektum Groups gemensamma hållning för vad som ses som en god prestation. 

De tre aspekter som lägger grunden för bedömningen är hur medarbetaren utifrån arbetsbeskrivningen gör sitt jobb i vardagen, hur de individuella målen uppfylls och hur medarbetaren lever efter företagets nyckelbeteenden som handlar om personligt ansvarstagande, kundfokus, enkelhet och samarbetsförmåga. 

En annan nyhet för i år är att företaget har bestämt storleken på löneökningen för medarbetare som bedöms ha gjort sitt jobb i linje med chefens förväntningar – en slags ”medelprestation”. 

– Där har vi satt en löneökning på två procent och vi förväntar oss att många hamnar i den kategorin. Procentsiffran är lägre än i det centrala avtal och vi har tänkt att den ska ligga still över tid om inget radikalt händer. 

Det ger Alektum Group råd att utifrån sin egen strategi belöna högpresterande medarbetare markant mer än medel- eller lågpresterande medarbetare. I år bedömdes drygt en tredjedel av medarbetarna nå upp till en högre nivå, som mest upp till 8–9 procent. 

– Att ha många högpresterande medarbetare, som därmed gör sig förtjänta av höga löneökningar, kan vi inte se som ett problem. Självklart är det så, att ju bättre man presterar desto större tillgång för bolaget är man. 

Och för att ha råd med det sätts ett tak för dem som ”gör sitt jobb” men varken mer eller mindre.  

– Det är också viktigt att särskilja lågpresterande medarbetare och eftersom utrymmet mellan noll och två procent är ganska litet är vi rätt så tuffa med att sätta noll.  

Med den nya modellen blir lönerevisionen i större utsträckning en del av verksamhetsstyrningen. Ju bättre en medarbetare presterar på individnivå desto mer bidrar hen till att uppfylla både organisatoriska mål och strategiska mål på koncernnivå.  

– Eftersom vi såklart vill bejaka och belöna det sätter vi in extra resurser på de som presterar bäst. Det gör att de själva, och deras kollegor, ser att om de förhåller sig till sina mål och sin arbetsbeskrivning på ett bra sätt och verkligen jobbar för att nå dit, får de en tydlig belöning.  

På sikt är tanken att alla länder i koncernen ska använda den svenska verksamhetens lönemodell för att få till den tydliga kopplingen mellan lön och individuell prestation. 

– Vi vill ha ett verktyg för att styra verksamheten som fungerar i hela organisationen. Men det här är inget vi gör över en natt. Vissa länder har inte ens en lönerevision utan där justeras lönen med en årlig bonus. 

Men det är också en rättvisefråga, konstaterar han. I en internationell koncern samarbetar medarbetare över gränserna och pratar lön med varandra, vilket kan innebära en potentiell källa för missnöje och konflikter. 

– Som arbetsgivare behöver vi ta kontroll över de här delarna. Som ett första steg har vi satt ihop en fokusgrupp med medarbetare från olika delar av koncernen som ska diskutera vårt totala medarbetarerbjudande och hur lön och förmåner ska se ut i framtiden. 

Den nya löneprocessen har landat väl i den svenska verksamheten, berättar Erik Hamberg. Den lokala Unionen-klubben, medarbetarna och lönesättande chefer uttrycker sig positivt om hur arbetet med att bedöma och belöna prestation numera går till.  

– Det finns självfallet fortfarande utrymme för förbättring av processen men vi har på kort tid tagit några stora kliv på rätt väg.  

Fler liknande nyheter

NYHET Publicerad:

Större lönelyft till högpresterare – utan höjd totalkostnad

INDIVIDUELLA LÖNER För ett år sedan ändrade Alektum Group sin löneprocess från grunden. Samtidigt som medarbetarnas prestationer nu bedöms enligt samma modell har cheferna fått större frihet att sätta lönenivåerna, enligt Erik Hamberg som ansvarar för löner och förmåner i koncernen.
NYHET Publicerad:

Så tar du kontroll över lönesnacket

MOTIVATION Risken för feltolkningar och missnöje är stor när medarbetare jämför löner med varandra. Men genom att ta kontroll över öppenheten kring löner kan arbetsgivare öka de anställdas motivation och engagemang, enligt hr-konsulten Marie Wikander.
NYHET Publicerad:

Hög lön inte i topp på talangens önskelista

KOMPETENS Lönen är en viktig faktor för unga när de väljer arbetsgivare, men den är långt ifrån viktigast. ”Det som avgör är värderingar, företagskulturen och ledarskapet”, säger Anna Stenberg, grundare av Women Executive Search, Wes.
NYHET Publicerad:

Lönesättning: Här är chefens största utmaningar

LEDARSKAP Cheferna har en central roll vid individuell lönesättning och det viktigt att de har rätt förutsättningar för att kunna göra det som förväntas av dem. Men vad behöver de? En svensk studie som gjorts av hur cheferna upplever lönesättningen visar på flera utmaningar.
NYHET Publicerad:

Lönesättningen får alla att dra åt samma håll

STRATEGI Individuella löner säkrar ABB Sveriges fortsatta utveckling. Nyckelfaktorn är att cheferna är kompetenta och vågar differentiera, enligt HR-direktören Maria Brithon.
NYHET Publicerad:

Många mål får strategin att gå i baklås

MÅLSTYRNING Tio procent av alla strategier som tas fram genomförs. Här ger David Holmberg, expert inom målstyrning, sina bästa tips på bästa för att få hela verksamheten att följa strategin som har satts upp.
NYHET Publicerad:

Flexibilitet viktigare än lön för unga

REKRYTERING Inom tio år utgör millennials, de som är födda 1983–1994, en fjärdedel av den tillgängliga arbetskraften. De är mer benägna att ta ett jobb med flexibla arbetstider än ett jobb med högre lön, enligt Peter Adielsson, konsult på Willis Towers Watson.
NYHET Publicerad:

Så håller du schysta lönesamtal

LÖNEBILDNING Ett aktivt ledarskap, transparens och kommunikation är nyckelfaktorer för att lyckas med individuella löner. Det diskuterades på årets Lönebildningsdag som återigen slog rekord med nästan 400 anmälda deltagare.
NYHET Publicerad:

Tät återkoppling motiverar Ambeas medarbetare

MOTIVATION För att koppla lönen tajtare till den enskilde medarbetaren har Ambea skruvat upp frekvensen på sina utvecklingssamtal. Nu hålls de tre gånger per år. ”Vi tyckte att det var lite förlegat att ha utvecklingssamtal bara en gång per år”, säger hr-chefen Pernille Ramirez.
NYHET Publicerad:

"Det är chefen som får det att hända"

HALLÅ DÄR Sofia Malmrud, doktorand på psykologiska institutionen vid Stockholms universitet. Du är halvvägs igenom din avhandling om individuell lönesättning. Vad är din angreppsvinkel?
NYHET Publicerad:

Lönebildning: "Börja testa nya sätt att jobba"

STRATEGI Energibranschen har kommit långt när det gäller individuella löner. På Eon har processlöneavtalet utvecklat både chefer och medarbetare. ”Det har pushat mig till att våga prata om det som är svårt”, säger Charlotte Reidhav, chef på Eon.
NYHET Publicerad:

Företagsnära lönesättning lönar sig

LÖNEBILDNING Hur det går för företaget och vad medarbetaren presterar avgör hur hög lönen ska vara, enligt Mattias Dahl, vice vd. ”De flesta anser att det är rimligt. Ingen vill se motsatsen – att det inte har någon betydelse.”
NYHET Publicerad:

Så behåller it-företaget kompetenta medarbetare

LÖNEBILDNING It-mästarens nya lönemodell innebär att företaget lägger krut på att utveckla medarbetare som bidrar extra mycket till verksamhetens framgångar. ”På så sätt kan vi ännu bättre se till att inte tappa dem”, säger hr-chefen Göran Lejerwik.
NYHET Publicerad:

”Intressant att få bredden på en och samma dag”

HALLÅ DÄR Greta Sundin, strategiskt ansvarig för löne- och förmånsfrågor samt hr-ekonomi inom utbildningskoncernen Academedia. I oktober är du för tredje gången med på Lönebildningsdagen som Svenskt Näringsliv ordnar. Vad är det som lockar?
NYHET Publicerad:

Telekomjätte lockar ingenjörer med trendig lönemodell

LÖNEBILDNING Från lokal till global lönebildning för 100 000 anställda spridda över hela världen. För fem år sedan lade telekomjätten Ericsson om hela sin löneprocess för att öka attraktiviteten, enligt Sverker Walldal på Ericsson.
NYHET Publicerad:

Nationalekonomer vill se förändrade kollektivavtal

HALLÅ DÄR Lars Calmfors, nationalekonom och medförfattare till en ny bok, Kollektivavtal och lönebildning i en ny tid. Vad handlar den om?
NYHET Publicerad:

Höstens lönebildningsdag löser hr-utmaningar

I PRAKTIKEN Den 9 oktober är det för femte året i rad dags för Lönebildningsdagen i Stockholm. Konferensens rubrik är Bang for the buck – 5 utmaningar och 6,5 lösningar, och den här gången får hr-rollen extra uppmärksamhet.
NYHET Publicerad:

”Motivation kan inte köpas för pengar”

HALLÅ DÄR Johan Thesslin som skrivit boken Lön och motivation: chefens handbok för att belöna och utveckla medarbetare, tillsammans med AnnCharlotte Bretan. Varför skrev ni den?
NYHET Publicerad:

Vägledande avtal dras med utmaningar

STRATEGI Ledaravtalet var först ut med företagsnära lönebildning år 1992. Många kollektivavtal har följt efter, men det finns också utmaningar, enligt Ledarnas förhandlingschef Helena Hedlund.
NYHET Publicerad:

Så får IBM rättvisare löner

LÖNESÄTTNING När it-jätten IBM införde en ny lönemodell lyfte det medarbetarnas engagemang. Genom att chef och medarbetare på egen hand tar större ansvar för återkoppling och bedömning blir lönesättningen dessutom rättvisare, enligt Simona Scaravella, hr-chef på IBM Sverige.