Epiroc

När medarbetarna på Epiroc kommer till sina utvecklingssamtal vet de redan hur väl de möter förväntan för lönekriterierna. Chefen har ett bra underlag för feedback och diskussionen kan direkt handla om vad medarbetaren behöver göra för att höja sig.

Lönesättning som förändrar beteenden

NYHET Publicerad

STRATEGI För Epiroc i Kalmar var det en fullträff att koppla lönekriterierna rakt av till den värdegrund som företaget tagit fram. ”Löneprocessen driver precis det vi vill driva – förbättrade beteenden”, säger vd:n Jenny Heimersson.

Jenny Heimersson, Epiroc

"Modellen kräver ett starkt ledarskap och en stor mognad hos medarbetarna, säger Jenny Heimersson.

Foto: Marcus Funke

När Jenny Heimersson började som vd på industriföretaget Epiroc 2010 blev det snabbt uppenbart att det saknades en tydlig vision för vad företaget ville uppnå, och att de anställda tyckte att ledarskapet var för svagt.

– Det var ju två ganska grundläggande ingredienser för att kunna bli framgångsrika så vi började med att ta fram en vision – att bygga ”Den ledande fabriken”.

Det som visionen skulle byggas av var åtta ”byggstenar” som förklarar vad som behöver göras och hur alla ska agera för att företaget ska bli framgångsrikt: medarbetarskap, ledarskap, lära och förbättra, bästa arbetssätt, synligt läge, rätt från mig, kundens behov och samarbete.

– De beskriver vår kultur – värdegrund och beteenden. Vissa byggstenar är hårdare och handlar om ett konkret sätt att jobba, medan andra är mjukare och fokuserar på beteende och attityd.

När Epiroc ett par år senare tog fram en ny lönemodell blev det naturligt att låta lönekriterierna utgå från byggstenarna som alla kände till, och att de skulle gälla alla oavsett roll.

– Vi hade jobbat mycket med ledarskapet och funderat på hur vi skulle få värdegrunden att verkligen sätta sig. Då kom vi på att vi, förutom det vi redan arbetade med, skulle utvärdera och premiera beteendena i löneprocessen.

En arbetsgrupp med företagets chefer och fackliga representanter jobbade tillsammans fram beskrivningar av lönekriterierna och hur de skulle värderas.

– Utmaningen med kriterier som till stor del baseras på mjuka faktorer är att det alltid finns en risk för att en bedömning blir godtycklig, beroende på vem som gör den.

För varje byggsten finns två eller tre underområden med en kortare beskrivning men för att hjälpa cheferna att bedöma hur väl förväntningarna uppfylls togs en femgradig skala med utförligare beskrivningar för nivåerna som är lägst, högst och i mitten.

– Utan de beskrivningarna skulle det vara mycket svårare att göra likvärdiga tolkningar av kriterierna. Det blir också tydligare för medarbetarna vad de kan göra för att uppfylla kriterierna bättre.

Det diskuterades om beskrivningarna på de olika nivåerna var bra eller om de skulle göra processen mer tungrodd, men idag är Jenny Heimersson övertygad om att Epiroc inte hade lyckats fullt ut med löneprocessen utan dem. Det hade kunnat leda till för många olika tolkningar.

– Nu ser vi att det är ett bra stöd för cheferna. De får något att utgå från i sina bedömningar. Det blir väldigt tydligt att löneprocessen driver precis det vi vill driva – förbättrade beteenden.

En stor fördel med modellen är att en medarbetare som kommer till sitt utvecklingssamtal redan vet hur väl de möter förväntan för de olika kriterierna. Chefen har ett bra underlag för att ge feedback och diskussionen kan direkt handla om vad medarbetaren behöver göra för att höja sig. Men det betyder inte att det alltid är bekvämt eller enkelt att jobba med, påpekar Jenny Heimersson.

– Modellen kräver ett starkt ledarskap och en stor mognad hos medarbetarna – att de är öppna och ärligt kan reflektera över hur mycket de egentligen bidrar med, och att de är villiga att förändra sig.

Epiroc fokuserar nu på rätt saker på rätt nivå i löneprocessen, till skillnad från när representanter för arbetsgivare och fack gick igenom en namnlista och diskuterade löneökningar för varje person, konstaterar hon.

– Det var inte särskilt givande. Nu lägger vi i stället krutet på bedömningarna som görs mellan chef och medarbetare, och vi kan ägna tiden med den fackliga parten till att diskutera lönebildning på en mer strukturell nivå.

Lönesättningen går dessutom snabbare när den inte är beroende av att ett avtal ska förhandlas.

– Överhuvudtaget är det ett rättvisare sätt att dela ut löneökningar – efter prestation. Och vi ser tydligt när en medarbetare förbättrar sig och får möjlighet att bidra med mer saker.

Baksidan är att det kräver mycket arbete av både chefer och medarbetare, poängterar hon. Och på grund av den starka kopplingen till företagets byggstenar blir det många lönekriterier att bedöma.

– Där finns det en förbättringspotential och vi har funderat på att slå ihop ledord för att förenkla något utan att för den delen riskera att det blir allt för godtyckligt, säger Jenny Heimersson.

Fler liknande nyheter

NYHET Publicerad:

Smartaste sättet att använda extern lönestatistik

STATISTIK Företagsnära lönebildning handlar om att lägga ett pussel och där är marknadslönedata är en viktig del. Här berättar Anna Danielsson om den lönestatistik som Svenskt Näringsliv varje år tar fram till medlemsföretagen i tjänsten Näringslivets lönestatistik.
NYHET Publicerad:

Företagen måste tänka nytt i slaget om kompetensen

KOMPETENS Idag kan lönemodellen se helt olika ut beroende på vilket jobb och vilket företag en person väljer. Det gör att företag måste tänka om i slaget om kompetensen. Hr-chefer kan inte längre se lönen enbart som en kostnad, menar KTH-professorn Eric Giertz.
NYHET Publicerad:

Så sätter betaltjänsten Klarna konkurrenskraftiga löner

INDIVIDUELL LÖN Klarnas nya lönemodell har gjort lönesättningen mindre vildvuxen och de fantasifulla titlarna färre. Att koppla lönen till kompetens och beteende ger större rättvisa och den som utvecklas snabbt kan snabbt få en högre lön, enligt David Morgenstern på Klarna.
NYHET Publicerad:

”Sifferlösa avtal följer konjunkturen” 

HALLÅ DÄR Christian Kjellström, nationalekonom och utredare på Medlingsinstitutet. Vad lyfter ni fram i er senaste årsrapport?
NYHET Publicerad:

Så blir fler nöjda med sin lön

MOTIVATION Almega och Kommunal har tillsammans jobbat fram stöd för att fler arbetsplatser ska använda avtalens möjligheter till individuell lönesättning fullt ut. Största vinsten är att fler medarbetare blir nöjda med sin lön, enligt Per Östlund på Almega.
NYHET Publicerad:

Här väger pålitlighet tungt i lönesättningen

INDIVIDUELL LÖN Ett starkt fokus på värderingar är det som ligger bakom en stor del av fastighetsbolaget Atrium Ljungbergs framgångar. Det gäller även lönesättningen. ”När vi mäter beteenden och inte bara affärsresultat får vi ett långsiktigt resultat”, säger vd:n Annica Ånäs.
NYHET Publicerad:

Duktiga medarbetare spräcker lönemodellen

STRATEGI När lönesystemet satte stopp för att belöna de kollektivanställda på ett bra sätt införde industriföretaget Gnutti Carlo Sweden i stället individuella löner, som för tjänstemännen. ”Det tar tid och det kräver mod, men det är absolut inte omöjligt”, säger hr-chefen Bodil Alvarsgård.
NYHET Publicerad:

Bättre dialog med statligt tillsvidareavtal

HALLÅ DÄR Lena Emanuelsson, förhandlingschef på Akavia. Du är ordförande för Saco-S som förhandlar för akademiker i staten med ett tillsvidareavtal utan siffror. Varför är det viktigt med ett tillsvidareavtal?
NYHET Publicerad:

EU:s klåfingrighet hotar svensk lönebildning

EU Arbetsmarknadsfrågorna klättrar allt högre upp på EU:s agenda, trots att det är ett område där förutsättningarna är så olika. ”Det är väldigt tokigt att trycka på alla länder samma regler”, säger Gabriella Sebardt, som arbetar med EU-arbetsrättsliga frågor i Bryssel.
NYHET Publicerad:

Lönemodellen öppnar nya karriärvägar

KOMPETENS Genom att koppla lönemodellen till tydliga karriärvägar vill Swecon attrahera de hett eftertraktade serviceteknikerna. Lönesamtalet handlar mindre om teknisk kompetens och mer om personlig utveckling, kundfokus och ansvar, enligt hr-chefen Eva Hedman.
NYHET Publicerad:

Så får Ericsson ihop lönepusslet

STRATEGI Att ha en gemensam global löneprocess samtidigt som löner och villkor måste vara konkurrenskraftiga lokalt är en utmaning. Det konstaterar Annika Wedberg som arbetar med lön och belöning på Ericsson. Här berättar hon hur företaget gör för att ta fram den bästa lösningen.
NYHET Publicerad:

Pensionen viktig lönefråga

LÖNEBILDNING I takt med att löneökningen får mindre betydelse blir pension och arbetstider desto intressantare. Med den svenska modellen kan parterna själva anpassa villkoren så länge det ryms inom arbetsgivarens totala kostnader, enligt Irene Wennemo på Medlingsinstitutet.
NYHET Publicerad:

”Rak feedback är aldrig brutal” 

HALLÅ DÄR Elizabeth Kuylenstierna, ledarskapskonsult och författare av boken Framgång med feedback. Varför är det så viktigt?
NYHET Publicerad:

Så ökar förståelsen för den nya lönen

INDIVIDUELLA LÖNER AFA Försäkring inför ett nytt samtal i löneprocessen där medarbetaren får uttrycka sina förväntningar inför lönesamtalet för chefen. ”Vi undviker missförstånd när chef och medarbetare är på samma våglängd”, säger Jens Danielsson, ansvarig för lönebildning och förmåner.
NYHET Publicerad:

Större lönelyft till högpresterare – utan höjd totalkostnad

INDIVIDUELLA LÖNER För ett år sedan ändrade Alektum Group sin löneprocess från grunden. Samtidigt som medarbetarnas prestationer nu bedöms enligt samma modell har cheferna fått större frihet att sätta lönenivåerna, enligt Erik Hamberg som ansvarar för löner och förmåner i koncernen.
NYHET Publicerad:

Så tar du kontroll över lönesnacket

MOTIVATION Risken för feltolkningar och missnöje är stor när medarbetare jämför löner med varandra. Men genom att ta kontroll över öppenheten kring löner kan arbetsgivare öka de anställdas motivation och engagemang, enligt hr-konsulten Marie Wikander.
NYHET Publicerad:

Hög lön inte i topp på talangens önskelista

KOMPETENS Lönen är en viktig faktor för unga när de väljer arbetsgivare, men den är långt ifrån viktigast. ”Det som avgör är värderingar, företagskulturen och ledarskapet”, säger Anna Stenberg, grundare av Women Executive Search, Wes.
NYHET Publicerad:

Lönesättning: Här är chefens största utmaningar

LEDARSKAP Cheferna har en central roll vid individuell lönesättning och det viktigt att de har rätt förutsättningar för att kunna göra det som förväntas av dem. Men vad behöver de? En svensk studie som gjorts av hur cheferna upplever lönesättningen visar på flera utmaningar.
NYHET Publicerad:

Lönesättningen får alla att dra åt samma håll

STRATEGI Individuella löner säkrar ABB Sveriges fortsatta utveckling. Nyckelfaktorn är att cheferna är kompetenta och vågar differentiera, enligt HR-direktören Maria Brithon.
NYHET Publicerad:

Många mål får strategin att gå i baklås

MÅLSTYRNING Tio procent av alla strategier som tas fram genomförs. Här ger David Holmberg, expert inom målstyrning, sina bästa tips på bästa för att få hela verksamheten att följa strategin som har satts upp.