Lönesättning som förändrar beteenden

När Jenny Heimersson började som vd på industriföretaget Epiroc 2010 blev det snabbt uppenbart att det saknades en tydlig vision för vad företaget ville uppnå, och att de anställda tyckte att ledarskapet var för svagt.

– Det var ju två ganska grundläggande ingredienser för att kunna bli framgångsrika så vi började med att ta fram en vision – att bygga ”Den ledande fabriken”.

Det som visionen skulle byggas av var åtta ”byggstenar” som förklarar vad som behöver göras och hur alla ska agera för att företaget ska bli framgångsrikt: medarbetarskap, ledarskap, lära och förbättra, bästa arbetssätt, synligt läge, rätt från mig, kundens behov och samarbete.

– De beskriver vår kultur – värdegrund och beteenden. Vissa byggstenar är hårdare och handlar om ett konkret sätt att jobba, medan andra är mjukare och fokuserar på beteende och attityd.

När Epiroc ett par år senare tog fram en ny lönemodell blev det naturligt att låta lönekriterierna utgå från byggstenarna som alla kände till, och att de skulle gälla alla oavsett roll.

– Vi hade jobbat mycket med ledarskapet och funderat på hur vi skulle få värdegrunden att verkligen sätta sig. Då kom vi på att vi, förutom det vi redan arbetade med, skulle utvärdera och premiera beteendena i löneprocessen.

En arbetsgrupp med företagets chefer och fackliga representanter jobbade tillsammans fram beskrivningar av lönekriterierna och hur de skulle värderas.

– Utmaningen med kriterier som till stor del baseras på mjuka faktorer är att det alltid finns en risk för att en bedömning blir godtycklig, beroende på vem som gör den.

För varje byggsten finns två eller tre underområden med en kortare beskrivning men för att hjälpa cheferna att bedöma hur väl förväntningarna uppfylls togs en femgradig skala med utförligare beskrivningar för nivåerna som är lägst, högst och i mitten.

– Utan de beskrivningarna skulle det vara mycket svårare att göra likvärdiga tolkningar av kriterierna. Det blir också tydligare för medarbetarna vad de kan göra för att uppfylla kriterierna bättre.

Det diskuterades om beskrivningarna på de olika nivåerna var bra eller om de skulle göra processen mer tungrodd, men idag är Jenny Heimersson övertygad om att Epiroc inte hade lyckats fullt ut med löneprocessen utan dem. Det hade kunnat leda till för många olika tolkningar.

– Nu ser vi att det är ett bra stöd för cheferna. De får något att utgå från i sina bedömningar. Det blir väldigt tydligt att löneprocessen driver precis det vi vill driva – förbättrade beteenden.

En stor fördel med modellen är att en medarbetare som kommer till sitt utvecklingssamtal redan vet hur väl de möter förväntan för de olika kriterierna. Chefen har ett bra underlag för att ge feedback och diskussionen kan direkt handla om vad medarbetaren behöver göra för att höja sig. Men det betyder inte att det alltid är bekvämt eller enkelt att jobba med, påpekar Jenny Heimersson.

– Modellen kräver ett starkt ledarskap och en stor mognad hos medarbetarna – att de är öppna och ärligt kan reflektera över hur mycket de egentligen bidrar med, och att de är villiga att förändra sig.

Epiroc fokuserar nu på rätt saker på rätt nivå i löneprocessen, till skillnad från när representanter för arbetsgivare och fack gick igenom en namnlista och diskuterade löneökningar för varje person, konstaterar hon.

– Det var inte särskilt givande. Nu lägger vi i stället krutet på bedömningarna som görs mellan chef och medarbetare, och vi kan ägna tiden med den fackliga parten till att diskutera lönebildning på en mer strukturell nivå.

Lönesättningen går dessutom snabbare när den inte är beroende av att ett avtal ska förhandlas.

– Överhuvudtaget är det ett rättvisare sätt att dela ut löneökningar – efter prestation. Och vi ser tydligt när en medarbetare förbättrar sig och får möjlighet att bidra med mer saker.

Baksidan är att det kräver mycket arbete av både chefer och medarbetare, poängterar hon. Och på grund av den starka kopplingen till företagets byggstenar blir det många lönekriterier att bedöma.

– Där finns det en förbättringspotential och vi har funderat på att slå ihop ledord för att förenkla något utan att för den delen riskera att det blir allt för godtyckligt, säger Jenny Heimersson.