Epiroc

När medarbetarna på Epiroc kommer till sina utvecklingssamtal vet de redan hur väl de möter förväntan för lönekriterierna. Chefen har ett bra underlag för feedback och diskussionen kan direkt handla om vad medarbetaren behöver göra för att höja sig.

Lönesättning som förändrar beteenden

NYHET Publicerad

STRATEGI För Epiroc i Kalmar var det en fullträff att koppla lönekriterierna rakt av till den värdegrund som företaget tagit fram. ”Löneprocessen driver precis det vi vill driva – förbättrade beteenden”, säger vd:n Jenny Heimersson.

Jenny Heimersson, Epiroc

"Modellen kräver ett starkt ledarskap och en stor mognad hos medarbetarna, säger Jenny Heimersson.

Foto: Marcus Funke

När Jenny Heimersson började som vd på industriföretaget Epiroc 2010 blev det snabbt uppenbart att det saknades en tydlig vision för vad företaget ville uppnå, och att de anställda tyckte att ledarskapet var för svagt.

– Det var ju två ganska grundläggande ingredienser för att kunna bli framgångsrika så vi började med att ta fram en vision – att bygga ”Den ledande fabriken”.

Det som visionen skulle byggas av var åtta ”byggstenar” som förklarar vad som behöver göras och hur alla ska agera för att företaget ska bli framgångsrikt: medarbetarskap, ledarskap, lära och förbättra, bästa arbetssätt, synligt läge, rätt från mig, kundens behov och samarbete.

– De beskriver vår kultur – värdegrund och beteenden. Vissa byggstenar är hårdare och handlar om ett konkret sätt att jobba, medan andra är mjukare och fokuserar på beteende och attityd.

När Epiroc ett par år senare tog fram en ny lönemodell blev det naturligt att låta lönekriterierna utgå från byggstenarna som alla kände till, och att de skulle gälla alla oavsett roll.

– Vi hade jobbat mycket med ledarskapet och funderat på hur vi skulle få värdegrunden att verkligen sätta sig. Då kom vi på att vi, förutom det vi redan arbetade med, skulle utvärdera och premiera beteendena i löneprocessen.

En arbetsgrupp med företagets chefer och fackliga representanter jobbade tillsammans fram beskrivningar av lönekriterierna och hur de skulle värderas.

– Utmaningen med kriterier som till stor del baseras på mjuka faktorer är att det alltid finns en risk för att en bedömning blir godtycklig, beroende på vem som gör den.

För varje byggsten finns två eller tre underområden med en kortare beskrivning men för att hjälpa cheferna att bedöma hur väl förväntningarna uppfylls togs en femgradig skala med utförligare beskrivningar för nivåerna som är lägst, högst och i mitten.

– Utan de beskrivningarna skulle det vara mycket svårare att göra likvärdiga tolkningar av kriterierna. Det blir också tydligare för medarbetarna vad de kan göra för att uppfylla kriterierna bättre.

Det diskuterades om beskrivningarna på de olika nivåerna var bra eller om de skulle göra processen mer tungrodd, men idag är Jenny Heimersson övertygad om att Epiroc inte hade lyckats fullt ut med löneprocessen utan dem. Det hade kunnat leda till för många olika tolkningar.

– Nu ser vi att det är ett bra stöd för cheferna. De får något att utgå från i sina bedömningar. Det blir väldigt tydligt att löneprocessen driver precis det vi vill driva – förbättrade beteenden.

En stor fördel med modellen är att en medarbetare som kommer till sitt utvecklingssamtal redan vet hur väl de möter förväntan för de olika kriterierna. Chefen har ett bra underlag för att ge feedback och diskussionen kan direkt handla om vad medarbetaren behöver göra för att höja sig. Men det betyder inte att det alltid är bekvämt eller enkelt att jobba med, påpekar Jenny Heimersson.

– Modellen kräver ett starkt ledarskap och en stor mognad hos medarbetarna – att de är öppna och ärligt kan reflektera över hur mycket de egentligen bidrar med, och att de är villiga att förändra sig.

Epiroc fokuserar nu på rätt saker på rätt nivå i löneprocessen, till skillnad från när representanter för arbetsgivare och fack gick igenom en namnlista och diskuterade löneökningar för varje person, konstaterar hon.

– Det var inte särskilt givande. Nu lägger vi i stället krutet på bedömningarna som görs mellan chef och medarbetare, och vi kan ägna tiden med den fackliga parten till att diskutera lönebildning på en mer strukturell nivå.

Lönesättningen går dessutom snabbare när den inte är beroende av att ett avtal ska förhandlas.

– Överhuvudtaget är det ett rättvisare sätt att dela ut löneökningar – efter prestation. Och vi ser tydligt när en medarbetare förbättrar sig och får möjlighet att bidra med mer saker.

Baksidan är att det kräver mycket arbete av både chefer och medarbetare, poängterar hon. Och på grund av den starka kopplingen till företagets byggstenar blir det många lönekriterier att bedöma.

– Där finns det en förbättringspotential och vi har funderat på att slå ihop ledord för att förenkla något utan att för den delen riskera att det blir allt för godtyckligt, säger Jenny Heimersson.

Fler liknande nyheter

NYHET Publicerad:

Så behåller it-företaget kompetenta medarbetare

LÖNEBILDNING It-mästarens nya lönemodell innebär att företaget lägger krut på att utveckla medarbetare som bidrar extra mycket till verksamhetens framgångar. ”På så sätt kan vi ännu bättre se till att inte tappa dem”, säger hr-chefen Göran Lejerwik.
NYHET Publicerad:

”Intressant att få bredden på en och samma dag”

HALLÅ DÄR Greta Sundin, strategiskt ansvarig för löne- och förmånsfrågor samt hr-ekonomi inom utbildningskoncernen Academedia. I oktober är du för tredje gången med på Lönebildningsdagen som Svenskt Näringsliv ordnar. Vad är det som lockar?
NYHET Publicerad:

Telekomjätte lockar ingenjörer med trendig lönemodell

LÖNEBILDNING Från lokal till global lönebildning för 100 000 anställda spridda över hela världen. För fem år sedan lade telekomjätten Ericsson om hela sin löneprocess för att öka attraktiviteten, enligt Sverker Walldal på Ericsson.
NYHET Publicerad:

Nationalekonomer vill se förändrade kollektivavtal

HALLÅ DÄR Lars Calmfors, nationalekonom och medförfattare till en ny bok, Kollektivavtal och lönebildning i en ny tid. Vad handlar den om?
NYHET Publicerad:

Höstens lönebildningsdag löser hr-utmaningar

I PRAKTIKEN Den 9 oktober är det för femte året i rad dags för Lönebildningsdagen i Stockholm. Konferensens rubrik är Bang for the buck – 5 utmaningar och 6,5 lösningar, och den här gången får hr-rollen extra uppmärksamhet.
NYHET Publicerad:

”Motivation kan inte köpas för pengar”

HALLÅ DÄR Johan Thesslin som skrivit boken Lön och motivation: chefens handbok för att belöna och utveckla medarbetare, tillsammans med AnnCharlotte Bretan. Varför skrev ni den?
NYHET Publicerad:

Vägledande avtal dras med utmaningar

STRATEGI Ledaravtalet var först ut med företagsnära lönebildning år 1992. Många kollektivavtal har följt efter, men det finns också utmaningar, enligt Ledarnas förhandlingschef Helena Hedlund.
NYHET Publicerad:

Så får IBM rättvisare löner

LÖNESÄTTNING När it-jätten IBM införde en ny lönemodell lyfte det medarbetarnas engagemang. Genom att chef och medarbetare på egen hand tar större ansvar för återkoppling och bedömning blir lönesättningen dessutom rättvisare, enligt Simona Scaravella, hr-chef på IBM Sverige.
NYHET Publicerad:

Digitalisering inleder seminarieserie om framtidens arbetsmarknad

DEN TEKNISKA UTVECKLINGEN Den 11 juni är det dags för det första seminariet som arrangeras av Svenskt Näringslivs projekt Framtidens arbetsmarknad, FrAM. I fokus är digitaliseringen och den konkurrenskraft som finns i teknikutvecklingen.
NYHET Publicerad:

Här tar medarbetarna fram lönemodellen

LÖNEBILDNING På Gnosjö Automatsvarvning tog medarbetarna fram den nya bedömningsmodellen som ligger till grund för lönesättningen. Nu är det tydligare för alla hur de kan påverka sin lön och karriärutveckling, enligt vd:n Linda Fransson.
NYHET Publicerad:

Lönesättning som förändrar beteenden

STRATEGI För Epiroc i Kalmar var det en fullträff att koppla lönekriterierna rakt av till den värdegrund som företaget tagit fram. ”Löneprocessen driver precis det vi vill driva – förbättrade beteenden”, säger vd:n Jenny Heimersson.
NYHET Publicerad:

Därför fungerar sifferlöst så bra i energibranschen

HALLÅ DÄR Nikta Nabavi, ansvarig för Unionens kollektivavtal inom energibranschen. Varför fungerar sifferlösa avtal så bra inom det området?
NYHET Publicerad:

AP-fond lockar med hållbarhet och mångfald

REKRYTERING När ungdomar söker jobb vill de inte bara veta vad en arbetsgivare gör, utan även hur jobbet utförs. ”Lönen har nog fortfarande en viss status men lika mycket status ligger i att företaget har schysta värderingar”, säger Eva Halvarsson, vd på Andra AP-fonden.
NYHET Publicerad:

Unga vill göra karriär – men har inte bråttom

MILLENNIEGENERATIONEN Att unga bara vill vidare till nästa jobb för att få upp lönen är en missuppfattning, konstaterar Isak Petrén, senior analytiker på Willis Towers Watson. ”Millennials vill göra karriär men det är inget måste att byta jobb för att åstadkomma det”, säger han.
NYHET Publicerad:

Så stärker prisade Centiro företagskulturen

STRATEGI På Centiro blir medarbetare sedda som individer samtidigt som de hela tiden får utmaningar som utvecklar. I en väl fungerande arbetsmiljö och kultur är lönen inte den viktigaste frågan, enligt koncernchefen Niklas Hedin.
NYHET Publicerad:

Almega jobbar vidare för fler sifferlösa avtal

HALLÅ DÄR Stefan Koskinen, förbundsdirektör Almega Tjänsteföretagen. Vad ser ni som viktigast när unga väljer arbetsgivare?
NYHET Publicerad:

”Återkoppling måste få ta plats”

RUNDFRÅGA Vi frågade tre deltagare på seminariet där rapporten Anställdas syn på lön, motivation och prestation presenterades, vad de anser om resultatet. De svarade så här.
NYHET Publicerad:

Fast lägstalön högt på Unionens agenda

HALLÅ DÄR Sara Hedman-Hallonstén, avtalsspecialist på Unionen. Vad har ni fokus på just nu när det gäller lönebildning?
NYHET Publicerad:

Lönen inte viktigast för motivationen

FORSKNING Lönen är bara en av många faktorer som motiverar och får medarbetare att prestera bättre på arbetet. Det finns annat som är viktigare, visar en ny forskningsrapport.
NYHET Publicerad:

Att förstå lönen är A och O

KRÖNIKA Sannolikheten att en medarbetare accepterar en förändring, en bedömning eller en nödvändig åtgärd är mycket större om ledaren kan få medarbetaren att förstå VARFÖR. Det gäller även vid lönesättning, skriver Edel Karlsson Håål.