Tillväxtbolagen växer ur optionsreglerna: ”Gör det svårare att rekrytera”
Svenska tillväxtbolag konkurrerar om spetskompetens på en global marknad – men dagens regler för personaloptioner är inte anpassade för företag som växer snabbt. Det framkom vid ett seminarium om personaloptionernas betydelse för att få unga företag att stanna och växa i Sverige.
– Det kan låta som en smal, skatteteknisk fråga. Men det är mycket bredare än så. Det handlar om hur vi ska kunna få våra unga, växande företag att stanna i Sverige, sade Katarina Wagman, chef för Ekonomifakta och moderator för seminariet.
Svenska tillväxtföretag konkurrerar om nyckelpersoner på en global marknad. Men i kampen om kompetensen har de sällan samma möjligheter att erbjuda höga löner som större internationella bolag. Där kan personaloptioner bli ett trumfkort.
Frågan är om dagens regler räcker till.
Konkurrerar med högre löner
Sverige har i grunden goda förutsättningar för att starta och driva företag, med högkvalificerad arbetskraft och en stark riskkapitalmarknad, konstaterade Johan Lidefelt, nationalekonom på Svenskt Näringsliv.
Men vägen för snabbväxande digitala bolag till lönsamhet går via år av stora investeringar, förluster och negativa kassaflöden. För den typen av bolag är kompetensförsörjning avgörande. Samtidigt konkurrerar bolagen om kompetens med företag i bland annat USA, Storbritannien och övriga Europa, där lönerna ofta är högre.
Att möta konkurrensen med ännu högre löner innebär större kostnader för företag som redan har negativa kassaflöden. Det skjuter lönsamheten längre fram och ökar behovet av riskkapital.
– Det är här personaloptioner kommer in i bilden som en komplettering till lön. De kan attrahera nyckelpersonal genom ägande och motivera anställda som får ett direkt intresse i bolagets framgångar, sade Johan Lidefelt.
Växer ur regelverket
Problemet är att dagens regler inte följer med när företagen växer, framhöll Katarina Bartels, skattejurist.
Kvalificerade personaloptioner är skattemässigt gynnade och beskattas först när aktierna säljs. Men möjligheten är begränsad till företag som uppfyller krav på bland annat ålder och storlek.
– De kvalificerade personaloptionerna fungerar bra för de mindre bolagen, men sämre för de större. Techbolag växer snabbt och trillar över gränsen för antal anställda eller omsättning/balansomslutning. Många faller också för åldersgränsen. Tio år går ganska fort när man ska utveckla en ny affärsidé.
Svenskt Näringsliv vill därför se höjda gränsvärden och ett större optionsutrymme, med inspiration från bland annat Storbritannien och Irland.
Organisationen vill också se mer förutsägbara arbetsgivaravgifter för vanliga personaloptioner. I dag bestäms avgifterna av förmånens värde när optionen utnyttjas – något som kan vara mycket svårt att förutse när optionen utfärdas.
– Vad kommer bolaget att vara värt om fem eller tio år? Det kan vara väldigt mycket pengar, med lite tur, men då blir det också väldigt höga avgifter, sade Katarina Bartels.
Låt växande företag växa i Sverige
Katarina Wagman lyfte också ett medskick från Martin Andersson, professor vid Blekinge Tekniska högskola, som tyvärr inte kunde närvara på plats. Forskningen visar, enligt honom, att tillgången till kvalificerad arbetskraft är den faktor som mest konsekvent förklarar var kunskapsintensiv verksamhet koncentreras.
– För Sverige, med en liten hemmamarknad, blir det extra viktigt att kunna attrahera och behålla spetskompetens. Och där kommer personaloptioner in. Det kan göra det lättare för unga företag med begränsat kapital att konkurrera om nyckelpersoner, även när man inte kan erbjuda samma länder som större företag. Det finns stöd i forskningen för att optioner hjälper unga tillväxtföretag att rekrytera och behålla nyckelpersoner, hälsade Martin Andersson.
”Mycket står på spel”
Åsa Zetterberg, vd för TechSverige, placerade frågan i ett större konkurrenskraftsperspektiv. Techbranschen är stark och snabbväxande, men företagen konkurrerar internationellt om såväl kapital som människor.
– Det är mycket som står på spel för Sverige. Vi behöver vara en attraktiv destination för såväl talanger och kapital som företag. Vi hör från bolag att de inte vill flytta från Sverige, men att de ibland måste för att kunna locka talang och kapital.
Har passerat tioårsgränsen
För Edtech-bolaget Lingio har begränsningarna redan blivit verklighet. Bolaget har passerat tioårsgränsen och kan därför inte längre erbjuda kvalificerade personaloptioner.
För vd Yashar Moradbakhti innebär det ett sämre utgångsläge i konkurrensen om de personer företaget behöver för att fortsätta växa.
– Vi har nått tioårsgränsen så vi kan inte erbjuda kvalificerade personaloptioner, fast vi vill. Det gör det svårare att rekrytera riktigt duktiga människor som kanske har en högre lön än vi kan betala.
Reglerna om personaloptioner
Huvudregeln: Vanliga personaloptioner (Skattepliktiga): För vanliga personaloptioner sker beskattningen först när den anställde utnyttjar optionen för att köpa aktier. När optionen löses in räknas värdeökningen som en skattepliktig förmån. Den anställde beskattas som inkomst av tjänst och företaget måste också betala arbetsgivaravgifter. När den anställde säljer aktierna betalas kapitalvinstskatt eller enligt de så kallade 3:12-reglerna för fåmansföretag.
Undantaget: Kvalificerade personaloptioner (KPO): Den anställde betalar ingen när hen får optionen eller när hen utnyttjar den för att köpa aktier. Allt beskattas som kapital den dag den anställde säljer aktierna eller enligt de så kallade 3:12-reglerna för fåmansföretag
Villkor för att få använda KPO: Bolaget måste vara ungt (verksamt i högst 10 år), litet (genomsnittligt under 150 anställda och nettoomsättning på högst 280 miljoner kronor) samt driva en aktiv rörelse (vissa branscher som finans, juridik och fastigheter är exkluderade). Den anställde måste arbeta i bolaget i minst tre år från tilldelningen och ha en arbetstid som uppgår till i genomsnitt minst 75 procent av en heltid. Dessutom måste lönen uppgå till en viss miniminivå. Optionerna måste utnyttjas för aktieköp tidigast efter 3 år och senast inom 10 år från tilldelningen. Det finns också ett tak för hur stora värden som får delas ut per anställd och totalt i bolaget,
Frikostiga regler i andra länder: Svenskt Näringsliv vill att Sverige tar inspiration från länder som Storbritannien och Irland. I Storbritannien har en gräns på 500 anställda, 120 miljoner pund i omsättning och ingen begränsning i bolagsålder. Ägarandelen är maximalt 30 procent. Irland har en gräns på 250 anställda och 50 miljoner euro respiktive 43 miljoner euro i omsättning. Precis som i Storbritannien finns ingen begränsning i bolagsålder. Maximal ägarandel är max 15 procent.
