Företagen måste tänka nytt i slaget om kompetensen

NYHET Publicerad

KOMPETENS Idag kan lönemodellen se helt olika ut beroende på vilket jobb och vilket företag en person väljer. Det gör att företag måste tänka om i slaget om kompetensen. Hr-chefer kan inte längre se lönen enbart som en kostnad som bestäms i branschavtal, menar KTH-professorn Eric Giertz.

Eric Giertz

"Inom områden där lönen hänger på intjäningsförmågan höjs lönetaken kraftigt men det är samtidigt viktigt att vara medveten om att risknivån ökar markant", säger Eric Giertz.

Foto: Jesper Mott

För dagens arbetsgivare gäller det att förstå att en person med en viss kompetens kan ha flera olika delar av arbetsmarknaden att välja mellan. Exempelvis kan någon som har studerat it på KTH antingen bli sin egen it-konsult, anställd it-konsult, ta jobb på ett webbaserat tjänsteföretag, gå in i offentlig sektor eller jobba i tillverkningsindustrin.  

Beroende på valet hamnar individen i lönebildningssystem med helt olika principer, konstaterar Eric Giertz, professor emeritus vid KTH. 

– För en nyutexaminerad civilingenjör finns det idag en mängd möjliga lönemodeller. Vissa vill in i konsultföretag för att försöka bli partner medan andra vill in i organisationer med större trygghet men där möjligheten att tjäna mycket pengar är mindre.  

Enligt Eric Giertz har hr-chefer traditionellt utgått från att lönen är en kostnad som ska hållas nere så mycket som möjligt i förhandlingarna. Därigenom har de stämt av lönerna för olika kategorier av medarbetare med kollegor i den egna branschen.  

– För nyckelpersoner behöver dagens hr-chefer även se lönen som ett viktigt medel att attrahera och behålla talanger på en fri och konkurrensutsatt marknad – och därmed undvika att bestämma sina löner utifrån karteller med andra.  

Det handlar om att investera i de talanger som behövs för att det ska gå bra för företaget, konstaterar han.  

– Hr-chefen måste förstå vilka nyckelkompetenser som företaget måste knyta till sig och hur dessa talanger sedan ska motiveras, utvecklas, utvärderas och premieras. Men det är också viktigt att kunna avveckla de som inte presterar bra.  

Ett industriföretag i behov av nyckelkompetens måste inse att det inte bara konkurrerar med andra industriföretag som har samma avtalsstruktur och liknande lönenivåer. En person med eftertraktad kompetens kan välja mellan flera olika arbetsmarknader och utvecklingsmöjligheter.  

– Därför fungerar det inte att se lönen enbart som en kostnad som ska hållas nere. Det gäller att skapa en attraktiv miljö på många plan, i form av lön och annat.  

Mycket har hänt med lönebildningen sedan de flesta jobbade inom tillverkningsindustri, offentlig sektor eller handel och lönerna till största delen styrdes genom centrala avtal.  

– För vissa delar av arbetsmarknaden stämmer det fortfarande men allt fler jobbar i tjänsteverksamheter som kan ha väldigt olika karaktär och där lönebildningen ser väldigt olika ut. 

En förändring som påverkat lönestrukturen är att många storföretag och organisationer har outsourcat delar som inte ingår i deras kärnverksamhet, som städning, catering och vissa transporter. Det har fått till följd att till exempel en städare som förr var anställd på ett verkstadsföretag och omfattades av IF Metalls avtal idag troligen är anställd i ett mer renodlat servicebolag inom ett avtalsområde med lägre lönenivåer. 

– Outsourcingen ledde till lägre löner och ett sänkt lönegolv för de här grupperna. Samtidigt har det skapat förutsättningar för en positiv löneutveckling för de ingenjörsmässiga yrkesarbetare som är kvar i industriföretagen.  

Vilken lönebildningsmodell som gäller beror mer på verksamhetstyp än på vilken bransch företaget verkar inom, enligt Eric Giertz.  

I och med att företag även har outsourcat utvecklingsarbete har även kunskapsintensiva uppdragsverksamheter expanderat kraftigt. Det är företag som säljer kvalificerade konsulttjänster, till exempel arkitekter, managementkonsulter, it-konsulter och advokater. Många av dessa företag debiterar per timme för sina tjänster och då finns det en direkt koppling mellan varje konsults debiteringsgrad och företagets intäkter. Ändå kan lönebildningen se ganska olika ut, förklarar han.  

I vissa delbranscher är man anställd med fast lön. I några kan man göra ett antal hundår som nyanställd och de som blir kvar kan bli partner och delägare och får ta del av utdelningar. I andra företag relateras lönen till debiteringsgrad vilket innebär att lönen kan variera kraftigt över tiden för den enskilde.  

En variant som blir allt vanligare i vissa delbranscher är att stora konsultföretag med kända varumärken inte anställer sina konsulter. I stället är varje konsult en egen företagare som engageras som underkonsult när jobben trillar in. Utkomsten blir direkt beroende av beläggningen för den enskilde konsulten och det stora konsultföretaget tar inget ansvar för konsulter som inte är belagda.  

– Inom områden där lönen hänger på intjäningsförmågan höjs lönetaken kraftigt men det är samtidigt viktigt att vara medveten om att risknivån ökar markant. 

Fler liknande nyheter

NYHET Publicerad:

Smartaste sättet att använda extern lönestatistik

STATISTIK Företagsnära lönebildning handlar om att lägga ett pussel och där är marknadslönedata är en viktig del. Här berättar Anna Danielsson om den lönestatistik som Svenskt Näringsliv varje år tar fram till medlemsföretagen i tjänsten Näringslivets lönestatistik.
NYHET Publicerad:

Företagen måste tänka nytt i slaget om kompetensen

KOMPETENS Idag kan lönemodellen se helt olika ut beroende på vilket jobb och vilket företag en person väljer. Det gör att företag måste tänka om i slaget om kompetensen. Hr-chefer kan inte längre se lönen enbart som en kostnad, menar KTH-professorn Eric Giertz.
NYHET Publicerad:

Så sätter betaltjänsten Klarna konkurrenskraftiga löner

INDIVIDUELL LÖN Klarnas nya lönemodell har gjort lönesättningen mindre vildvuxen och de fantasifulla titlarna färre. Att koppla lönen till kompetens och beteende ger större rättvisa och den som utvecklas snabbt kan snabbt få en högre lön, enligt David Morgenstern på Klarna.
NYHET Publicerad:

”Sifferlösa avtal följer konjunkturen” 

HALLÅ DÄR Christian Kjellström, nationalekonom och utredare på Medlingsinstitutet. Vad lyfter ni fram i er senaste årsrapport?
NYHET Publicerad:

Så blir fler nöjda med sin lön

MOTIVATION Almega och Kommunal har tillsammans jobbat fram stöd för att fler arbetsplatser ska använda avtalens möjligheter till individuell lönesättning fullt ut. Största vinsten är att fler medarbetare blir nöjda med sin lön, enligt Per Östlund på Almega.
NYHET Publicerad:

Här väger pålitlighet tungt i lönesättningen

INDIVIDUELL LÖN Ett starkt fokus på värderingar är det som ligger bakom en stor del av fastighetsbolaget Atrium Ljungbergs framgångar. Det gäller även lönesättningen. ”När vi mäter beteenden och inte bara affärsresultat får vi ett långsiktigt resultat”, säger vd:n Annica Ånäs.
NYHET Publicerad:

Duktiga medarbetare spräcker lönemodellen

STRATEGI När lönesystemet satte stopp för att belöna de kollektivanställda på ett bra sätt införde industriföretaget Gnutti Carlo Sweden i stället individuella löner, som för tjänstemännen. ”Det tar tid och det kräver mod, men det är absolut inte omöjligt”, säger hr-chefen Bodil Alvarsgård.
NYHET Publicerad:

Bättre dialog med statligt tillsvidareavtal

HALLÅ DÄR Lena Emanuelsson, förhandlingschef på Akavia. Du är ordförande för Saco-S som förhandlar för akademiker i staten med ett tillsvidareavtal utan siffror. Varför är det viktigt med ett tillsvidareavtal?
NYHET Publicerad:

EU:s klåfingrighet hotar svensk lönebildning

EU Arbetsmarknadsfrågorna klättrar allt högre upp på EU:s agenda, trots att det är ett område där förutsättningarna är så olika. ”Det är väldigt tokigt att trycka på alla länder samma regler”, säger Gabriella Sebardt, som arbetar med EU-arbetsrättsliga frågor i Bryssel.
NYHET Publicerad:

Lönemodellen öppnar nya karriärvägar

KOMPETENS Genom att koppla lönemodellen till tydliga karriärvägar vill Swecon attrahera de hett eftertraktade serviceteknikerna. Lönesamtalet handlar mindre om teknisk kompetens och mer om personlig utveckling, kundfokus och ansvar, enligt hr-chefen Eva Hedman.
NYHET Publicerad:

Så får Ericsson ihop lönepusslet

STRATEGI Att ha en gemensam global löneprocess samtidigt som löner och villkor måste vara konkurrenskraftiga lokalt är en utmaning. Det konstaterar Annika Wedberg som arbetar med lön och belöning på Ericsson. Här berättar hon hur företaget gör för att ta fram den bästa lösningen.
NYHET Publicerad:

Pensionen viktig lönefråga

LÖNEBILDNING I takt med att löneökningen får mindre betydelse blir pension och arbetstider desto intressantare. Med den svenska modellen kan parterna själva anpassa villkoren så länge det ryms inom arbetsgivarens totala kostnader, enligt Irene Wennemo på Medlingsinstitutet.
NYHET Publicerad:

”Rak feedback är aldrig brutal” 

HALLÅ DÄR Elizabeth Kuylenstierna, ledarskapskonsult och författare av boken Framgång med feedback. Varför är det så viktigt?
NYHET Publicerad:

Så ökar förståelsen för den nya lönen

INDIVIDUELLA LÖNER AFA Försäkring inför ett nytt samtal i löneprocessen där medarbetaren får uttrycka sina förväntningar inför lönesamtalet för chefen. ”Vi undviker missförstånd när chef och medarbetare är på samma våglängd”, säger Jens Danielsson, ansvarig för lönebildning och förmåner.
NYHET Publicerad:

Större lönelyft till högpresterare – utan höjd totalkostnad

INDIVIDUELLA LÖNER För ett år sedan ändrade Alektum Group sin löneprocess från grunden. Samtidigt som medarbetarnas prestationer nu bedöms enligt samma modell har cheferna fått större frihet att sätta lönenivåerna, enligt Erik Hamberg som ansvarar för löner och förmåner i koncernen.
NYHET Publicerad:

Så tar du kontroll över lönesnacket

MOTIVATION Risken för feltolkningar och missnöje är stor när medarbetare jämför löner med varandra. Men genom att ta kontroll över öppenheten kring löner kan arbetsgivare öka de anställdas motivation och engagemang, enligt hr-konsulten Marie Wikander.
NYHET Publicerad:

Hög lön inte i topp på talangens önskelista

KOMPETENS Lönen är en viktig faktor för unga när de väljer arbetsgivare, men den är långt ifrån viktigast. ”Det som avgör är värderingar, företagskulturen och ledarskapet”, säger Anna Stenberg, grundare av Women Executive Search, Wes.
NYHET Publicerad:

Lönesättning: Här är chefens största utmaningar

LEDARSKAP Cheferna har en central roll vid individuell lönesättning och det viktigt att de har rätt förutsättningar för att kunna göra det som förväntas av dem. Men vad behöver de? En svensk studie som gjorts av hur cheferna upplever lönesättningen visar på flera utmaningar.
NYHET Publicerad:

Lönesättningen får alla att dra åt samma håll

STRATEGI Individuella löner säkrar ABB Sveriges fortsatta utveckling. Nyckelfaktorn är att cheferna är kompetenta och vågar differentiera, enligt HR-direktören Maria Brithon.
NYHET Publicerad:

Många mål får strategin att gå i baklås

MÅLSTYRNING Tio procent av alla strategier som tas fram genomförs. Här ger David Holmberg, expert inom målstyrning, sina bästa tips på bästa för att få hela verksamheten att följa strategin som har satts upp.