Lönesättning: Här är chefens största utmaningar

NYHET Publicerad

LEDARSKAP Cheferna har en central roll vid individuell lönesättning och det viktigt att de har rätt förutsättningar för att kunna göra det som förväntas av dem. Men vad behöver de? En av de få svenska studier som gjorts av hur cheferna upplever lönesättningen visar på flera utmaningar.

Sofia Malmrud

"Cheferna vill att lönesystemet ska vara konsekvent så att de tydligt kan förklara vad de grundar sin bedömning på", säger Sofia Malmrud.

Ofta är det anställda som får frågan om vad de tycker om individuell lönesättning. För att få veta mer om hur lönesättande chefer upplever sin roll är det dem som Sofia Malmrud, doktorand på psykologiska institutionen vid Stockholms universitet, fokuserar på i sin avhandling. I en studie intervjuas 28 chefer i tre branscher om hur de upplever sin roll i en individuell lönesättning och vilka svårigheter de möter.

– Cheferna är centrala spelare vid individuell lönesättning. De bär det största ansvaret för att förverkliga löneprocessen så som hr och högsta ledningen har bestämt och därför behöver de ha rätt förutsättningar för att göra sitt jobb.

En av utmaningarna som cheferna identifierar är att hantera medarbetarnas förväntningar. Om chefen till exempel säger att potten är två procent förväntar sig en del medarbetare att alla får två procent i löneökning. Det får ofta till följd att den som får mindre tror sig ha gjort ett dåligt jobb.

Att medarbetare i allt större utsträckning jämför löner är också ett dilemma för chefen. Även om företag i privat sektor i regel inte har offentliga löner känner många till sina kollegors lönenivåer och jämför med varandra.

Det innebär att en medarbetare som efter lönesamtalet är nöjd med sin lön kan komma tillbaka en kort stund senare och vara missnöjd, efter att ha fått veta att en kollega fick en större höjning. Eller så jämför medarbetare löneökningar i procent utan att känna till varandras grundlön.

– Då vet de egentligen inte vilka summor de jämför. Det är bara chefen och medarbetaren som har koll på hela pusslet – det går inte att jämföra bara småbitar.

En annan utmaning är de förutsättningar cheferna har i form av resurser och verktyg. Hur ser lönekriterierna ut? Vad säger högsta ledningen att de ska bedöma och säga till sina medarbetare?

– Vissa chefer säger att de ibland får information uppifrån som de inte själva förstår. Hur ska de då kunna förklara det för medarbetarna och motivera dem?

En viktig faktor är de ekonomiska medel som cheferna har för att skapa en koppling mellan lön och prestation stor roll. Bara för att det är individuell lönesättning finns det sällan obegränsade medel, påpekar Sofia Malmrud.

– Det är problematiskt för cheferna att skapa en tydlig koppling mellan lön och prestation när de upplever att det finns för lite pengar att fördela, eller när de har för lite tid för varje medarbetare. Då hinner de inte göra prestationsbedömningar, ge feedback, och hålla utvecklings- och lönesamtal.

Cheferna lyfter också att de vill kunna se vad deras anställda gör för att ha möjligheten att bedöma prestationen. Ett vanligt lönekriterium är till exempel samarbetsförmåga men sitter chef och medarbetare på olika ställen kan det vara svårt.

– Hur ska cheferna då se samarbetsförmågan? Det innebär att cheferna måste lita på andrahandsinformation vilket gör att de upplever att de kan missa saker som medarbetaren har presterat.

Ytterligare en utmaning enligt cheferna är att skapa förståelse hos medarbetarna. Cheferna vill att lönesystemet ska vara konsekvent så att de tydligt kan förklara vad de grundar sin bedömning på.

– De vill nå en samsyn. I slutänden handlar det ju om att chef och medarbetare kommer överens om hur prestationen ser ut och att löneökningen sedan fastställs utifrån den.

Feedback är en central del i individuell lönesättning, konstaterar Sofia Malmrud. En medarbetare som har underpresterat, utan att ha fått någon feedback under året, blir troligen mycket besviken över att höra att löneökningen blir liten.

– Chefen måste ge feedback under året för att medarbetaren ska kunna göra justeringar och ha en chans att nå målen. Det är inte rimligt att bara under prestations- eller lönesamtalet få höra att man har underpresterat.

Men det är också viktigt att medarbetarna är delaktiga, att de till exempel förbereder sig ordentligt inför lönesamtalet, betonar Sofia Malmrud.

– För att kunna föra ett konstruktivt samtal och prata om prestationen måste båda vara med i matchen. Delaktiga medarbetare ökar också sannolikheten för att nå förståelse, acceptans och förhoppningsvis även samsyn.

Tre utmaningar

– Hantera medarbetarnas förväntningar

– Rätt förutsättningar

– Skapa förståelse

Fler liknande nyheter

NYHET Publicerad:

Smartaste sättet att använda extern lönestatistik

STATISTIK Företagsnära lönebildning handlar om att lägga ett pussel och där är marknadslönedata är en viktig del. Här berättar Anna Danielsson om den lönestatistik som Svenskt Näringsliv varje år tar fram till medlemsföretagen i tjänsten Näringslivets lönestatistik.
NYHET Publicerad:

Företagen måste tänka nytt i slaget om kompetensen

KOMPETENS Idag kan lönemodellen se helt olika ut beroende på vilket jobb och vilket företag en person väljer. Det gör att företag måste tänka om i slaget om kompetensen. Hr-chefer kan inte längre se lönen enbart som en kostnad, menar KTH-professorn Eric Giertz.
NYHET Publicerad:

Så sätter betaltjänsten Klarna konkurrenskraftiga löner

INDIVIDUELL LÖN Klarnas nya lönemodell har gjort lönesättningen mindre vildvuxen och de fantasifulla titlarna färre. Att koppla lönen till kompetens och beteende ger större rättvisa och den som utvecklas snabbt kan snabbt få en högre lön, enligt David Morgenstern på Klarna.
NYHET Publicerad:

”Sifferlösa avtal följer konjunkturen” 

HALLÅ DÄR Christian Kjellström, nationalekonom och utredare på Medlingsinstitutet. Vad lyfter ni fram i er senaste årsrapport?
NYHET Publicerad:

Så blir fler nöjda med sin lön

MOTIVATION Almega och Kommunal har tillsammans jobbat fram stöd för att fler arbetsplatser ska använda avtalens möjligheter till individuell lönesättning fullt ut. Största vinsten är att fler medarbetare blir nöjda med sin lön, enligt Per Östlund på Almega.
NYHET Publicerad:

Här väger pålitlighet tungt i lönesättningen

INDIVIDUELL LÖN Ett starkt fokus på värderingar är det som ligger bakom en stor del av fastighetsbolaget Atrium Ljungbergs framgångar. Det gäller även lönesättningen. ”När vi mäter beteenden och inte bara affärsresultat får vi ett långsiktigt resultat”, säger vd:n Annica Ånäs.
NYHET Publicerad:

Duktiga medarbetare spräcker lönemodellen

STRATEGI När lönesystemet satte stopp för att belöna de kollektivanställda på ett bra sätt införde industriföretaget Gnutti Carlo Sweden i stället individuella löner, som för tjänstemännen. ”Det tar tid och det kräver mod, men det är absolut inte omöjligt”, säger hr-chefen Bodil Alvarsgård.
NYHET Publicerad:

Bättre dialog med statligt tillsvidareavtal

HALLÅ DÄR Lena Emanuelsson, förhandlingschef på Akavia. Du är ordförande för Saco-S som förhandlar för akademiker i staten med ett tillsvidareavtal utan siffror. Varför är det viktigt med ett tillsvidareavtal?
NYHET Publicerad:

EU:s klåfingrighet hotar svensk lönebildning

EU Arbetsmarknadsfrågorna klättrar allt högre upp på EU:s agenda, trots att det är ett område där förutsättningarna är så olika. ”Det är väldigt tokigt att trycka på alla länder samma regler”, säger Gabriella Sebardt, som arbetar med EU-arbetsrättsliga frågor i Bryssel.
NYHET Publicerad:

Lönemodellen öppnar nya karriärvägar

KOMPETENS Genom att koppla lönemodellen till tydliga karriärvägar vill Swecon attrahera de hett eftertraktade serviceteknikerna. Lönesamtalet handlar mindre om teknisk kompetens och mer om personlig utveckling, kundfokus och ansvar, enligt hr-chefen Eva Hedman.
NYHET Publicerad:

Så får Ericsson ihop lönepusslet

STRATEGI Att ha en gemensam global löneprocess samtidigt som löner och villkor måste vara konkurrenskraftiga lokalt är en utmaning. Det konstaterar Annika Wedberg som arbetar med lön och belöning på Ericsson. Här berättar hon hur företaget gör för att ta fram den bästa lösningen.
NYHET Publicerad:

Pensionen viktig lönefråga

LÖNEBILDNING I takt med att löneökningen får mindre betydelse blir pension och arbetstider desto intressantare. Med den svenska modellen kan parterna själva anpassa villkoren så länge det ryms inom arbetsgivarens totala kostnader, enligt Irene Wennemo på Medlingsinstitutet.
NYHET Publicerad:

”Rak feedback är aldrig brutal” 

HALLÅ DÄR Elizabeth Kuylenstierna, ledarskapskonsult och författare av boken Framgång med feedback. Varför är det så viktigt?
NYHET Publicerad:

Så ökar förståelsen för den nya lönen

INDIVIDUELLA LÖNER AFA Försäkring inför ett nytt samtal i löneprocessen där medarbetaren får uttrycka sina förväntningar inför lönesamtalet för chefen. ”Vi undviker missförstånd när chef och medarbetare är på samma våglängd”, säger Jens Danielsson, ansvarig för lönebildning och förmåner.
NYHET Publicerad:

Större lönelyft till högpresterare – utan höjd totalkostnad

INDIVIDUELLA LÖNER För ett år sedan ändrade Alektum Group sin löneprocess från grunden. Samtidigt som medarbetarnas prestationer nu bedöms enligt samma modell har cheferna fått större frihet att sätta lönenivåerna, enligt Erik Hamberg som ansvarar för löner och förmåner i koncernen.
NYHET Publicerad:

Så tar du kontroll över lönesnacket

MOTIVATION Risken för feltolkningar och missnöje är stor när medarbetare jämför löner med varandra. Men genom att ta kontroll över öppenheten kring löner kan arbetsgivare öka de anställdas motivation och engagemang, enligt hr-konsulten Marie Wikander.
NYHET Publicerad:

Hög lön inte i topp på talangens önskelista

KOMPETENS Lönen är en viktig faktor för unga när de väljer arbetsgivare, men den är långt ifrån viktigast. ”Det som avgör är värderingar, företagskulturen och ledarskapet”, säger Anna Stenberg, grundare av Women Executive Search, Wes.
NYHET Publicerad:

Lönesättning: Här är chefens största utmaningar

LEDARSKAP Cheferna har en central roll vid individuell lönesättning och det viktigt att de har rätt förutsättningar för att kunna göra det som förväntas av dem. Men vad behöver de? En svensk studie som gjorts av hur cheferna upplever lönesättningen visar på flera utmaningar.
NYHET Publicerad:

Lönesättningen får alla att dra åt samma håll

STRATEGI Individuella löner säkrar ABB Sveriges fortsatta utveckling. Nyckelfaktorn är att cheferna är kompetenta och vågar differentiera, enligt HR-direktören Maria Brithon.
NYHET Publicerad:

Många mål får strategin att gå i baklås

MÅLSTYRNING Tio procent av alla strategier som tas fram genomförs. Här ger David Holmberg, expert inom målstyrning, sina bästa tips på bästa för att få hela verksamheten att följa strategin som har satts upp.