Lönesättning: Här är chefens största utmaningar

NYHET Publicerad

LEDARSKAP Cheferna har en central roll vid individuell lönesättning och det viktigt att de har rätt förutsättningar för att kunna göra det som förväntas av dem. Men vad behöver de? En av de få svenska studier som gjorts av hur cheferna upplever lönesättningen visar på flera utmaningar.

Sofia Malmrud

"Cheferna vill att lönesystemet ska vara konsekvent så att de tydligt kan förklara vad de grundar sin bedömning på", säger Sofia Malmrud.

Ofta är det anställda som får frågan om vad de tycker om individuell lönesättning. För att få veta mer om hur lönesättande chefer upplever sin roll är det dem som Sofia Malmrud, doktorand på psykologiska institutionen vid Stockholms universitet, fokuserar på i sin avhandling. I en studie intervjuas 28 chefer i tre branscher om hur de upplever sin roll i en individuell lönesättning och vilka svårigheter de möter.

– Cheferna är centrala spelare vid individuell lönesättning. De bär det största ansvaret för att förverkliga löneprocessen så som hr och högsta ledningen har bestämt och därför behöver de ha rätt förutsättningar för att göra sitt jobb.

En av utmaningarna som cheferna identifierar är att hantera medarbetarnas förväntningar. Om chefen till exempel säger att potten är två procent förväntar sig en del medarbetare att alla får två procent i löneökning. Det får ofta till följd att den som får mindre tror sig ha gjort ett dåligt jobb.

Att medarbetare i allt större utsträckning jämför löner är också ett dilemma för chefen. Även om företag i privat sektor i regel inte har offentliga löner känner många till sina kollegors lönenivåer och jämför med varandra.

Det innebär att en medarbetare som efter lönesamtalet är nöjd med sin lön kan komma tillbaka en kort stund senare och vara missnöjd, efter att ha fått veta att en kollega fick en större höjning. Eller så jämför medarbetare löneökningar i procent utan att känna till varandras grundlön.

– Då vet de egentligen inte vilka summor de jämför. Det är bara chefen och medarbetaren som har koll på hela pusslet – det går inte att jämföra bara småbitar.

En annan utmaning är de förutsättningar cheferna har i form av resurser och verktyg. Hur ser lönekriterierna ut? Vad säger högsta ledningen att de ska bedöma och säga till sina medarbetare?

– Vissa chefer säger att de ibland får information uppifrån som de inte själva förstår. Hur ska de då kunna förklara det för medarbetarna och motivera dem?

En viktig faktor är de ekonomiska medel som cheferna har för att skapa en koppling mellan lön och prestation stor roll. Bara för att det är individuell lönesättning finns det sällan obegränsade medel, påpekar Sofia Malmrud.

– Det är problematiskt för cheferna att skapa en tydlig koppling mellan lön och prestation när de upplever att det finns för lite pengar att fördela, eller när de har för lite tid för varje medarbetare. Då hinner de inte göra prestationsbedömningar, ge feedback, och hålla utvecklings- och lönesamtal.

Cheferna lyfter också att de vill kunna se vad deras anställda gör för att ha möjligheten att bedöma prestationen. Ett vanligt lönekriterium är till exempel samarbetsförmåga men sitter chef och medarbetare på olika ställen kan det vara svårt.

– Hur ska cheferna då se samarbetsförmågan? Det innebär att cheferna måste lita på andrahandsinformation vilket gör att de upplever att de kan missa saker som medarbetaren har presterat.

Ytterligare en utmaning enligt cheferna är att skapa förståelse hos medarbetarna. Cheferna vill att lönesystemet ska vara konsekvent så att de tydligt kan förklara vad de grundar sin bedömning på.

– De vill nå en samsyn. I slutänden handlar det ju om att chef och medarbetare kommer överens om hur prestationen ser ut och att löneökningen sedan fastställs utifrån den.

Feedback är en central del i individuell lönesättning, konstaterar Sofia Malmrud. En medarbetare som har underpresterat, utan att ha fått någon feedback under året, blir troligen mycket besviken över att höra att löneökningen blir liten.

– Chefen måste ge feedback under året för att medarbetaren ska kunna göra justeringar och ha en chans att nå målen. Det är inte rimligt att bara under prestations- eller lönesamtalet få höra att man har underpresterat.

Men det är också viktigt att medarbetarna är delaktiga, att de till exempel förbereder sig ordentligt inför lönesamtalet, betonar Sofia Malmrud.

– För att kunna föra ett konstruktivt samtal och prata om prestationen måste båda vara med i matchen. Delaktiga medarbetare ökar också sannolikheten för att nå förståelse, acceptans och förhoppningsvis även samsyn.

Tre utmaningar

– Hantera medarbetarnas förväntningar

– Rätt förutsättningar

– Skapa förståelse

Fler liknande nyheter

NYHET Publicerad:

Svensk lönemodell klarar trycket

LÖNEBILDNING Den svenska lönemodellen står stark, även om det blåser upp till strid inför höstens avtalsrörelse, menar Irene Wennemo, Medlingsinstitutets generaldirektör. Hon litar på att systemet håller emot krav på alltför snabba löneökningar i enstaka branscher.
NYHET Publicerad:

Dahl: Allt fokus på att värna jobben

AVTAL 2020 I årets avtalsrörelse har alla parter ett intresse av att se till att jobben stannar i Sverige, konstaterar vice vd Mattias Dahl som inte utesluter ett nollbud från arbetsgivarsidan. ”Det beror helt på hur ekonomin ser ut och vad företagen klarar av”, säger han.
NYHET Publicerad:

Rekordfå tror på löneökningar

UNDERSÖKNING Arbetstagares förväntningar på generella lönehöjningar är historiskt låga inför höstens förhandlingar, enligt en undersökning. ”Det är en kraftig förstärkning av den nedåtriktade trend som vi har sett de senaste åren”, säger Skops Örjan Hultåker.
NYHET Publicerad:

Distansarbete kan krympa kontoren

HALLÅ DÄR Camilla Forsling, ansvarig för löneundersökningar i Norden, på Willis Towers Watson. Er undersökning visar att produktiviteten inte påverkats nämndvärt av coronakrisen trots att många jobbar på distans. Hur ser det ut?
NYHET Publicerad:

Utbildning räcker inte mot arbetslöshet

KRÖNIKA Oenigheten är stor kring vad som är bästa sättet att stödja de som har svårt att komma in på arbetsmarknaden. Nationalekonomer förespråkar lägre ingångslöner medan facken anser att utbildning är nyckeln, skriver Edel Karlsson Håål, löneexpert.
NYHET Publicerad:

”Fysiska möten värdesätts mer i framtiden”

ARBETSMARKNAD Företag och anställda kommer att jobba på ett annat sätt på andra sidan corona. Det säger Mattias Dahl, vice vd. ”Det som annars hade hänt under tio år händer på ett år när det gäller digitalisering, men samtidigt upptäcker vi hur mycket det mänskliga mötet betyder”, säger han.
NYHET Publicerad:

LO: ”Coronahöjning” för vissa grupper fungerar inte

LÖNEBILDNING Att höja lönen kraftigt för vissa grupper på grund av corona fungerar inte. Lönebildningen måste vara långsiktigt hållbar. Det menar LO:s avtalssekreterare Torbjörn Johansson. ”Sedan kanske det kommer en ny kris och då vill en annan grupp ha mer betalt”, säger han.
NYHET Publicerad:

Tappa inte greppet om lönebildningen

KRÖNIKA Vi är i den största kris som de flesta av oss upplevt och det är oklart hur länge den kommer att pågå. För att inte riskera att fler jobb går förlorade är det viktigt att hålla huvudet kallt i lönebildningen. Det skriver Edel Karlsson Håål, lönebildningsexpert.
NYHET Publicerad:

Unionen vill se permanent system för korttidsarbete

STÖDSYSTEM Exportföretagen är ryggraden i svensk ekonomi som ger pengar till välfärden och utrymme för reallöneökningar. Därför är det viktigt att corona inte leder till protektionism och stängda gränser, säger Martin Wästfelt förhandlingschef på Unionen.
NYHET Publicerad:

Sveriges Ingenjörer: Viktigt att komma snabbt ur startblocken

KOMPETENS Att rädda kompetensen är en av de viktigaste frågorna just nu, hävdar Camilla Frankelius på Sveriges Ingenjörer. Mängder av verksamhetskritiska projekt har frysts och Sverige måste vara redo när hjulen börjar rulla igen för att inte hamna i bakvattnet.
NYHET Publicerad:

”Corona påskyndar automationen”

INDUSTRI Många företag inom branschorganisationen Ikem ser ingen större nedgång på grund av corona. Oron för framtiden finns och påskyndar automationen. ”Det är ett sätt att dra ner på personalkostnaderna”, säger förhandlingschefen Lars Askelöf.
NYHET Publicerad:

Kvinnor kan tvingas lämna byggsektorn 

JÄMSTÄLLDHET Blir coronakrisen långvarig riskerar byggbranschens satsningar på jämställdhet och mångfald att gå om intet. Mats Åkerlind på Byggföretagen jämför med 1990-talet då kvinnor och utlandsfödda tvingades att lämna – och sedan kom de aldrig tillbaka.
NYHET Publicerad:

Transportföretagen: Inför samma system som i Danmark 

STÖDPAKET Delar av transportsektorn står stilla men för många företag är korttidspermitteringar inget alternativ. Transportföretagens vd Marcus Dahlsten vill se direkta stöd från staten för att täcka fasta kostnader, som i Danmark och Norge.
NYHET Publicerad:

Intresset för att jobba i vården ökar

KOMPETENS Vårdföretagen går för högtryck och gör fantastiska insatser just nu. En positiv bieffekt av corona är att fler vill jobba inom vården.
NYHET Publicerad:

Lönebildningen får inte drabbas av panik

KRÖNIKA Coronapandemin gör att arbetsmarknaden gasar och bromsar samtidigt. Omorienteringen blir säkert långsiktigt bra men i det akuta skedet är många förlorare, konstaterar lönebildningsexperten Edel Karlsson Håål.
NYHET Publicerad:

Allvarligt läge för detaljhandeln 

STÖDPAKET Nästan vart tredje företag inom sällanköp uppger att de klarar högst två månader till om situationen inte förbättras. Läget är kaotiskt och allvarligt, konstaterar Johan Davidson på Svensk Handel.
NYHET Publicerad:

Smartaste sättet att använda extern lönestatistik

STATISTIK Företagsnära lönebildning handlar om att lägga ett pussel och där är marknadslönedata är en viktig del. Här berättar Anna Danielsson om den lönestatistik som Svenskt Näringsliv varje år tar fram till medlemsföretagen i tjänsten Näringslivets lönestatistik.
NYHET Publicerad:

Företagen måste tänka nytt i slaget om kompetensen

KOMPETENS Idag kan lönemodellen se helt olika ut beroende på vilket jobb och vilket företag en person väljer. Det gör att företag måste tänka om i slaget om kompetensen. Hr-chefer kan inte längre se lönen enbart som en kostnad, menar KTH-professorn Eric Giertz.
NYHET Publicerad:

Så sätter betaltjänsten Klarna konkurrenskraftiga löner

INDIVIDUELL LÖN Klarnas nya lönemodell har gjort lönesättningen mindre vildvuxen och de fantasifulla titlarna färre. Att koppla lönen till kompetens och beteende ger större rättvisa och den som utvecklas snabbt kan snabbt få en högre lön, enligt David Morgenstern på Klarna.
NYHET Publicerad:

”Sifferlösa avtal följer konjunkturen” 

HALLÅ DÄR Christian Kjellström, nationalekonom och utredare på Medlingsinstitutet. Vad lyfter ni fram i er senaste årsrapport?