Unga vill göra karriär – men har inte bråttom

NYHET Publicerad

MILLENNIEGENERATIONEN Att unga bara vill vidare till nästa jobb för att få upp lönen är en missuppfattning, konstaterar Isak Petrén, senior analytiker på Willis Towers Watson. ”Millennials vill göra karriär men det är inget måste att byta jobb för att åstadkomma det”, säger han.

Isak Petrén

För unga är det viktigare att lönen är rättvis än att den är hög, enligt Isak Petrén.

Möjligheten att göra karriär är det som så kallade millennials, millenniegenerationen, värdesätter allra mest i sitt yrkesliv. Det visar konsultföretaget Willis Towers Watsons undersökningar om hur européer i åldern 20–33 år ser på lön och karriär.

Mätningarna visat att millenniegenerationen har en helt annan attityd till yrkeslivet än tidigare generationer. Förut ansågs jobbsäkerhet vara mest prioriterat som anställd, att känna en trygghet i sin anställning. Men det har nu bytts mot en önskan om karriärsäkerhet, att utöver grundtryggheten i anställningen också se möjlighet att göra karriär ett antal år framåt.

Det är en stor missuppfattning att det inte betyder något för millennials att vara trogen sin arbetsgivare, och att de vill vidare så snart de kan för att få upp lönen, enligt Isak Petrén, senior analytiker på Willis Towers Watson.

– Det är inte sant. Bara var fjärde i den här gruppen tror att de kommer att ha fler än fem arbetsgivare under sitt yrkesliv framåt. Det är en ganska liten andel och tvärtemot vad många tror ökar den inte.

Därför har det ännu större betydelse än tidigare att arbetsgivare är tydliga med de karriärmöjligheter som finns, inte bara när en ny medarbetare rekryteras utan kontinuerligt, betonar han.

– Unga vill se möjligheten att göra karriär, men tyvärr är det många arbetsgivare som inte lyckas visualisera karriärvägarna framåt i företaget för de som är intresserade. Millennials vill göra karriär men det finns ingen förväntning om att behöva byta företag för att åstadkomma det, tvärtom.

Om en arbetsgivare inte lyckas visa medarbetare vad nästa karriärsteg är och hur de kan ta sig dit, är risken stor att personen börjar titta på externa jobb.

– Det kan vara lättare att hitta en beskrivning i en extern jobbannons som stämmer in på vad man vill i nästa steg. Även om samma möjlighet finns internt är den ofta inte lika tydligt beskriven.

För första gången ser Willis Towers Watson att millenniegenerationen rankar möjligheten att göra karriär som allra viktigast för ett jobb.

– Det har vi inte sett tidigare. Tidigare har lön alltid kommit först när de tvingas välja en enskild faktor.

Isak Petrén vill lugna de arbetsgivare som stressas av att unga vill ha bra betalt samtidigt som de inte vill arbeta för mycket.

– Det är i många fall en curlad generation. Men som arbetsgivare ska man komma ihåg att karriären inte nödvändigtvis måste gå fort för de här personerna.

Däremot är det betydelsefullt att karriärvägen är tydlig, har definierade mål och att det finns en överenskommen belöning som väntar när de når fram, konstaterar han.

– Lönen behöver inte nödvändigtvis vara hög, men den måste vara rimlig och framför allt rättvis utifrån vad individen bidrar med. Att bestämma lönen utifrån hur många år är en avlägsen metod för millennials.

Det visar sig också att unga anser att det är viktigare att lönen rättvis än att den är hög, vilket betyder att en transparent lönemodell skapar lugn och en trygghet för de anställda, påpekar Isak Petrén.

– Oron över att tro att man har en låg lön är större än vetskapen om att man har en låg lön. Ju mer medarbetarna förstår av modellen bakom lönebildningen desto nöjdare är de med sin lön, oavsett lönenivå i sig.

Här har arbetsgivare med en högre grad av individuella löner ett försprång, menar Isak Petrén. De som inte har möjlighet att kompensera bra insatser riskerar att tappa duktiga medarbetare. 

– Styrs lönebildningen mycket av interna ramverk och fyrkantiga fackavtal kan det vara lättare att få en lön som motsvarar bidraget först när man byter jobb. Det är svårt som chef att driva upp en lön för att kompensera en medarbetare, om det betyder att andra i gruppen måste stå tillbaka.

Det gör en attraktiv arbetsgivare:

– Visar att det går att göra karriär på företaget, och tydliggör från början hur karriärvägarna kan se ut.

– Har en transparent och objektiv modell för lönesättning som speglar insats och prestattio. Det gör att medarbetaren känner sig trygg med sin lön, och ökar trivseln i stort.

– Förklarar hur företaget bidrar positivt till samhället. Organisationens rykte har stor betydelse när unga väljer arbetsgivare. De vill arbeta på ett ställe som de tror på, och där de kan känna sig stolta för sitt arbete.

Fler liknande nyheter

NYHET Publicerad:

Så blir fler nöjda med sin lön

MOTIVATION Almega och Kommunal har tillsammans jobbat fram stöd för att fler arbetsplatser ska använda avtalens möjligheter till individuell lönesättning fullt ut. Största vinsten är att fler medarbetare blir nöjda med sin lön, enligt Per Östlund på Almega.
NYHET Publicerad:

Här väger pålitlighet tungt i lönesättningen

INDIVIDUELL LÖN Ett starkt fokus på värderingar är det som ligger bakom en stor del av fastighetsbolaget Atrium Ljungbergs framgångar. Det gäller även lönesättningen. ”När vi mäter beteenden och inte bara affärsresultat får vi ett långsiktigt resultat”, säger vd:n Annica Ånäs.
NYHET Publicerad:

Duktiga medarbetare spräcker lönemodellen

STRATEGI När lönesystemet satte stopp för att belöna de kollektivanställda på ett bra sätt införde industriföretaget Gnutti Carlo Sweden i stället individuella löner, som för tjänstemännen. ”Det tar tid och det kräver mod, men det är absolut inte omöjligt”, säger hr-chefen Bodil Alvarsgård.
NYHET Publicerad:

Bättre dialog med statligt tillsvidareavtal

HALLÅ DÄR Lena Emanuelsson, förhandlingschef på Akavia. Du är ordförande för Saco-S som förhandlar för akademiker i staten med ett tillsvidareavtal utan siffror. Varför är det viktigt med ett tillsvidareavtal?
NYHET Publicerad:

EU:s klåfingrighet hotar svensk lönebildning

EU Arbetsmarknadsfrågorna klättrar allt högre upp på EU:s agenda, trots att det är ett område där förutsättningarna är så olika. ”Det är väldigt tokigt att trycka på alla länder samma regler”, säger Gabriella Sebardt, som arbetar med EU-arbetsrättsliga frågor i Bryssel.
NYHET Publicerad:

Lönemodellen öppnar nya karriärvägar

KOMPETENS Genom att koppla lönemodellen till tydliga karriärvägar vill Swecon attrahera de hett eftertraktade serviceteknikerna. Lönesamtalet handlar mindre om teknisk kompetens och mer om personlig utveckling, kundfokus och ansvar, enligt hr-chefen Eva Hedman.
NYHET Publicerad:

Så får Ericsson ihop lönepusslet

STRATEGI Att ha en gemensam global löneprocess samtidigt som löner och villkor måste vara konkurrenskraftiga lokalt är en utmaning. Det konstaterar Annika Wedberg som arbetar med lön och belöning på Ericsson. Här berättar hon hur företaget gör för att ta fram den bästa lösningen.
NYHET Publicerad:

Pensionen viktig lönefråga

LÖNEBILDNING I takt med att löneökningen får mindre betydelse blir pension och arbetstider desto intressantare. Med den svenska modellen kan parterna själva anpassa villkoren så länge det ryms inom arbetsgivarens totala kostnader, enligt Irene Wennemo på Medlingsinstitutet.
NYHET Publicerad:

”Rak feedback är aldrig brutal” 

HALLÅ DÄR Elizabeth Kuylenstierna, ledarskapskonsult och författare av boken Framgång med feedback. Varför är det så viktigt?
NYHET Publicerad:

Så ökar förståelsen för den nya lönen

INDIVIDUELLA LÖNER AFA Försäkring inför ett nytt samtal i löneprocessen där medarbetaren får uttrycka sina förväntningar inför lönesamtalet för chefen. ”Vi undviker missförstånd när chef och medarbetare är på samma våglängd”, säger Jens Danielsson, ansvarig för lönebildning och förmåner.
NYHET Publicerad:

Större lönelyft till högpresterare – utan höjd totalkostnad

INDIVIDUELLA LÖNER För ett år sedan ändrade Alektum Group sin löneprocess från grunden. Samtidigt som medarbetarnas prestationer nu bedöms enligt samma modell har cheferna fått större frihet att sätta lönenivåerna, enligt Erik Hamberg som ansvarar för löner och förmåner i koncernen.
NYHET Publicerad:

Så tar du kontroll över lönesnacket

MOTIVATION Risken för feltolkningar och missnöje är stor när medarbetare jämför löner med varandra. Men genom att ta kontroll över öppenheten kring löner kan arbetsgivare öka de anställdas motivation och engagemang, enligt hr-konsulten Marie Wikander.
NYHET Publicerad:

Hög lön inte i topp på talangens önskelista

KOMPETENS Lönen är en viktig faktor för unga när de väljer arbetsgivare, men den är långt ifrån viktigast. ”Det som avgör är värderingar, företagskulturen och ledarskapet”, säger Anna Stenberg, grundare av Women Executive Search, Wes.
NYHET Publicerad:

Lönesättning: Här är chefens största utmaningar

LEDARSKAP Cheferna har en central roll vid individuell lönesättning och det viktigt att de har rätt förutsättningar för att kunna göra det som förväntas av dem. Men vad behöver de? En svensk studie som gjorts av hur cheferna upplever lönesättningen visar på flera utmaningar.
NYHET Publicerad:

Lönesättningen får alla att dra åt samma håll

STRATEGI Individuella löner säkrar ABB Sveriges fortsatta utveckling. Nyckelfaktorn är att cheferna är kompetenta och vågar differentiera, enligt HR-direktören Maria Brithon.
NYHET Publicerad:

Många mål får strategin att gå i baklås

MÅLSTYRNING Tio procent av alla strategier som tas fram genomförs. Här ger David Holmberg, expert inom målstyrning, sina bästa tips på bästa för att få hela verksamheten att följa strategin som har satts upp.
NYHET Publicerad:

Flexibilitet viktigare än lön för unga

REKRYTERING Inom tio år utgör millennials, de som är födda 1983–1994, en fjärdedel av den tillgängliga arbetskraften. De är mer benägna att ta ett jobb med flexibla arbetstider än ett jobb med högre lön, enligt Peter Adielsson, konsult på Willis Towers Watson.
NYHET Publicerad:

Så håller du schysta lönesamtal

LÖNEBILDNING Ett aktivt ledarskap, transparens och kommunikation är nyckelfaktorer för att lyckas med individuella löner. Det diskuterades på årets Lönebildningsdag som återigen slog rekord med nästan 400 anmälda deltagare.
NYHET Publicerad:

Tät återkoppling motiverar Ambeas medarbetare

MOTIVATION För att koppla lönen tajtare till den enskilde medarbetaren har Ambea skruvat upp frekvensen på sina utvecklingssamtal. Nu hålls de tre gånger per år. ”Vi tyckte att det var lite förlegat att ha utvecklingssamtal bara en gång per år”, säger hr-chefen Pernille Ramirez.
NYHET Publicerad:

"Det är chefen som får det att hända"

HALLÅ DÄR Sofia Malmrud, doktorand på psykologiska institutionen vid Stockholms universitet. Du är halvvägs igenom din avhandling om individuell lönesättning. Vad är din angreppsvinkel?