Här tar medarbetarna fram lönemodellen

För ett år sedan bestämde sig ledningen för Gnosjö Automatsvarvning för att tillsammans med personalen se över vad företaget behövde jobba med för framtiden. På bara några år hade antalet anställda gått från 30 till nästan 60.

– Vi var det lilla företaget där medarbetarna har nära kontakt med sin chef. Men mycket kring till exempel utvecklingsmöjligheter och förväntningar påverkas när man dubblar personalstyrkan, säger Linda Fransson, vd och ägare.

Lönemodellen var ett område som behövde ses över. Linda Fransson satte tillsammans med gruppcheferna de anställdas löner. Även om det var uttalat att lönerna baserades på prestation och ansvar visste inte medarbetarna riktigt varför de hade det betyg och den lön de hade. Linda Fransson ville att medarbetarna skulle få bättre besked om sin lön och det skulle vara klart för alla vad de strävade emot.

– När vi drog igång det här arbetet fanns det en önskan från min sida, men även från personalen, att ta fram en tydligare lönemodell. Alla ska veta vad som ligger bakom lönen de har.

En medarbetare ledde projektgruppen med både chefer och medarbetare som diskuterade hur betyg skulle sättas. Förslagen bollades med Linda Fransson, personalansvariga och projektgruppen tills det fanns en färdig modell.

Därefter gick gruppen igenom betyg och lön för alla medarbetare och det visade sig att det bara var en eller två personer som de inte var helt överens om.

– Även om det ju visade att cheferna satte sina betyg på samma sätt som medarbetarna i lönegruppen, är det nu tydligt för alla vad var och en på företaget gör. Saker blir lättare när man förstår att det finns någon som ser och hör en.

Medarbetarnas delaktighet är central i strategiska projekt, konstaterar hon. Tidigare toppstyrda projekt på företaget hade sällan gett önskat resultat.

– Allt blir mycket bättre om det är grundat hos medarbetarna – när de involveras och får vara med från början och forma sådant som påverkar deras vardag.

När betygen var definierade och betygsskalan klar fortsatte projektgruppen att arbeta med lönestegen och med vilka regler som ska gälla.

Att det finns någon från medarbetarnas sida, som är med i diskussionerna kring betyg, och som är med i gruppen där lönerna sätts, ger en trygghet både för medarbetarna och för de som sätter lönen, konstaterar hon.

Gnosjö Automatsvarvning har även diskuterat om lönemodellen skulle kunna utvecklas så att medarbetare i ännu högre grad bedömer varandra, men företaget har bestämt sig för att avvakta.

– Det måste till en mognadsprocess först. Vi vill inte hamna i en situation där medarbetare idkar påtryckning på varandra till exempel. Och vi måste kunna vara så öppna att en medarbetare som får ett dåligt betyg tydligt vet varför. Det krävs också väldigt tydliga ramar för hur betygen sätts.

Lönemodellen med de olika stegen gör att medarbetarna förstår sin lön och kan fundera på om de är nöjda med den. En del är nöjda och gör ett bra jobb i det, men för de som vill nå en högre lönenivå finns det tydliga riktlinjer om hur de kan göra det till exempel genom att bry sig lite extra och ta större ansvar, förklarar hon.

– Med betygsnivåerna ger vi dem möjlighet att se var de befinner sig, vad de har att sträva mot och vad de behöver göra för att nå dit. Det blir mycket tydligare att det bara är de själva som kan påverka sin egen lön.

Linda Fransson hoppas att den nya lönemodellen ska göra att de anställda ser tydligare hur de kan vara med och påverka framöver.

– Nu har vi något att falla tillbaka på. Våga släppa kontrollen och involvera – det är mitt råd till andra företag. Ledningen har ändå den yttersta kontrollen och ansvaret.