Almega jobbar vidare för fler sifferlösa avtal

– Det som brukar hamna högst i alla undersökningar som viktigast är att dialogen mellan medarbetare och närmaste chef är bra. En bra lön kan aldrig uppväga en dålig chef.

– En tydlig skillnad jämfört med tidigare är att det idag är självklart för de flesta i tjänstesektorn att ha ett lönesamtal och en dialog kring sin lön. Unga ser det som omodernt att inte få diskutera lönen med sin chef.

Ställer dagens unga nya krav på arbetsgivarna?

– Som arbetsgivare måste man kommunicera oerhört mycket mer än tidigare, stämma av och diskutera. När utvecklingssamtal infördes kom någon på att det skulle ske en gång per år, men hur landade man egentligen just där? Att ha en ordning där man en gång om året avsätter en timme för att prata om hur det fungerar på jobbet håller inte för de flesta unga.

– Man måste löpande föra en dialog om hur medarbetaren utvecklas och fungerar på jobbet, och vilka förväntningar chef och medarbetare har på varandra. Kraven har ökat från båda håll. En gång i tiden mättes arbete som fysisk närvaro i tid. Idag, när det större fokus på leverans och det som utförs, måste man prata mer.

Spelar det någon roll hur lönesättningen går till?

– Ja, om inte arbetsgivaren lyckas kommunicera hur lönesättningen går till och vilka som är kriterierna, kan man utgå från att de anställda kommer att ha alla möjliga idéer om vad som påverkar lönen. Vi pratar ofta med företag om att det inte räcker att ha ett gediget lönesystem, medarbetarna måste förstå kriterierna och hur lönesättningen går till för att acceptera det.

– Lönen är en helhet där medarbetaren känner att lönen har diskuterats, att målen för verksamheten är tydliga, och att arbetsinsatsen är viktig och betyder något. Då är individuell lönesättning ytterligare en bekräftelse på att det fungerar.

Hur ser det ut på företagen när det gäller lönesättning?

– Vi jobbar mycket med de här frågorna med tanke på att personalkostnaden är så hög i våra branscher, 60–90 procent av kostnaderna. Då har individens prestation oerhört stor betydelse.

– I tjänstesektorn är det ju medarbetaren som är tjänsten och det är ett av skälen till att Individuell lönesättning införs i allt större utsträckning. Det har även blivit vanligare i många enklare tjänstejobb, till exempel i olika serviceyrken, där den personliga insatsen har stor betydelse.

Har Almega någon extra het fråga inför avtalsrörelsen 2020?

– Vår långsiktiga strategi är att i våra 132 avtal utveckla den individuella lönesättningen och att allt fler av avtalen ska bli sifferlösa. Samtidigt utvecklar vi hela tiden löneprocessen. Till exempel kan det handla om att arbetsgivare som sätter noll i löneökning för en medarbetare också ansvarar för att diskutera det och göra en utvecklingsplan.

Hur stöttar ni era medlemsföretag?

– Vi tillhandahåller material och ägnar oss åt mycket rådgivning. Det viktiga är att företagen utvecklar lönesättningen i sin egen takt. Företag gör ibland superavancerade system i excel med 30 olika lönekriterier, men det blir ofta det för tungarbetat, svårgenomträngligt och inte transparent alls. Det bästa är att ta det stegvis. Hur avancerade arbetsuppgifter har medarbetarna? Hur väl utför de dem? Hur högt eller lågt ligger de i lönestrukturen idag? Det behöver inte vara så avancerat.