Företagsnära lönesättning lönar sig

NYHET Publicerad

LÖNEBILDNING Hur det går för företaget och vad medarbetaren presterar avgör hur hög lönen ska vara, enligt Mattias Dahl, vice vd. ”De flesta anser att det är rimligt. Ingen vill se motsatsen – att det inte har någon betydelse.”

Mattias Dahl

"Görs det på rätt sätt blir lönen ett instrument för att styra mot det du som företagare tror är bäst för din firma", säger Mattias Dahl.

Foto: SÖREN ANDERSSON

Under många år har Svenskt Näringsliv haft som målsättning att lönebildningen i allt större utsträckning ska ske företags- och medarbetarnära, och det arbetet kommer att fortsätta för lång tid framöver. Det säger Mattias Dahl, som nyligen tillträdde som vice vd och ansvarig för arbetsgivarfrågor på Svenskt Näringsliv.

– Det finns många skäl till att det är rimligt att differentiera lönerna – det är inget konstigt. Alla inser att lönen inte kan vara densamma oavsett vad du jobbar med och hur du presterar.

Men målet att flytta ut en större del av ansvaret för lönebildningen till företagen är samtidigt tufft eftersom det är svårt att bli helt nöjd och veta att arbetet är klart, påpekar han.

I dagsläget har olika branscher, medlemsförbund och företag kommit olika långt i sitt arbete med individuella löner eftersom förutsättningarna ser så olika ut.

Svenskt Näringslivs vision ska inte ses som en pekpinne, konstaterar han. Snarast är det en ideologisk riktning och en uppmaning att tro på modellen att det är individens prestation och hur företaget går som ska påverka hur lönen sätts.

– De flesta anser att det är rimligt. Ingen vill se motsatsen – att det inte har någon betydelse.

Svenskt Näringsliv tror på marknadsekonomi och på att det gynnar alla om företag och ägare får bestämma vad som är bäst för deras verksamhet. Men samtidigt ställer medarbetar- och företagsnära lönebildning stora krav på en arbetsgivare.

Att bestämma att alla anställda får lika mycket i löneökning är enkelt.  Att tala om i förväg vad man vill att en person ska göra, titta på vad var och en presterar, följa upp och ha strukturerade samtal – det innebär mycket mer jobb, konstaterar Mattias Dahl.

– Det är ingen quick-fix men avkastningen motiverar arbetsinsatsen för de flesta. Görs det på rätt sätt blir lönen ett instrument för att styra mot det du som företagare tror är bäst för din firma.

För arbetsgivaren är det viktigt att vara tydlig med bedömningskriterierna så att de inte kommer som en överraskning för medarbetaren vid lönesamtalet.

– Då har man missat hela styrningen. Om medarbetaren trodde att något var bra att göra och så var det inte alls så blir det i stället orättvist.

På övergripande nivå stöttar Svenskt Näringsliv företagen genom att se till att medarbetar- och företagsnära löner är något som diskuteras i samhället så att fler kollektivavtal öppnas och gör det möjligt. Svenskt Näringsliv håller även kurser i ämnet, tar fram material, ger företag råd och sprider goda exempel på hur andra företag har gjort.

– Vår roll är att se till att den som vill jobba mer med individuella löner känner stöd, får råg i ryggen och varken behöver uppfinna hjulet eller köra ner i diket.

Den stora utmaningen inför nästa års avtalsrörelse är var nivån på löneökningarna ska ligga, anser han. Efter en historiskt lång högkonjunktur kommer allt fler signaler från ekonomer om att en lågkonjunktur är på gång.

– Sverige och världsekonomin bromsar in. Även om vi inte vet hur djup nedgången blir behöver vi ta ansvar genom att se till att nivån på löneökningarna är sådan att Sverige kan fortsätta att vara konkurrenskraftigt.

Det handlar om att så många som möjligt ska ha kvar sina jobb och att fler ska få jobb i stället för det omvända, att lågkonjunkturen tvingar företag att dra ner och friställa personal. Har företag inte råd med kostnadsökningen som läggs på via löneökningar finns det en risk att hamna i en dålig spiral som varken är bra för individer, företag eller för staten, betonar Mattias Dahl.

– Det är en jätteutmaning. I Sverige har vi en ordning där man förväntar sig en högre lön varje år, men nu måste vi titta på hur förutsättningarna för det ser ut, och det är något som även facken är med på.

Fler liknande nyheter

NYHET Publicerad:

Större lönelyft till högpresterare – utan höjd totalkostnad

INDIVIDUELLA LÖNER För ett år sedan ändrade Alektum Group sin löneprocess från grunden. Samtidigt som medarbetarnas prestationer nu bedöms enligt samma modell har cheferna fått större frihet att sätta lönenivåerna, enligt Erik Hamberg som ansvarar för löner och förmåner i koncernen.
NYHET Publicerad:

Så tar du kontroll över lönesnacket

MOTIVATION Risken för feltolkningar och missnöje är stor när medarbetare jämför löner med varandra. Men genom att ta kontroll över öppenheten kring löner kan arbetsgivare öka de anställdas motivation och engagemang, enligt hr-konsulten Marie Wikander.
NYHET Publicerad:

Hög lön inte i topp på talangens önskelista

KOMPETENS Lönen är en viktig faktor för unga när de väljer arbetsgivare, men den är långt ifrån viktigast. ”Det som avgör är värderingar, företagskulturen och ledarskapet”, säger Anna Stenberg, grundare av Women Executive Search, Wes.
NYHET Publicerad:

Lönesättning: Här är chefens största utmaningar

LEDARSKAP Cheferna har en central roll vid individuell lönesättning och det viktigt att de har rätt förutsättningar för att kunna göra det som förväntas av dem. Men vad behöver de? En svensk studie som gjorts av hur cheferna upplever lönesättningen visar på flera utmaningar.
NYHET Publicerad:

Lönesättningen får alla att dra åt samma håll

STRATEGI Individuella löner säkrar ABB Sveriges fortsatta utveckling. Nyckelfaktorn är att cheferna är kompetenta och vågar differentiera, enligt HR-direktören Maria Brithon.
NYHET Publicerad:

Många mål får strategin att gå i baklås

MÅLSTYRNING Tio procent av alla strategier som tas fram genomförs. Här ger David Holmberg, expert inom målstyrning, sina bästa tips på bästa för att få hela verksamheten att följa strategin som har satts upp.
NYHET Publicerad:

Flexibilitet viktigare än lön för unga

REKRYTERING Inom tio år utgör millennials, de som är födda 1983–1994, en fjärdedel av den tillgängliga arbetskraften. De är mer benägna att ta ett jobb med flexibla arbetstider än ett jobb med högre lön, enligt Peter Adielsson, konsult på Willis Towers Watson.
NYHET Publicerad:

Så håller du schysta lönesamtal

LÖNEBILDNING Ett aktivt ledarskap, transparens och kommunikation är nyckelfaktorer för att lyckas med individuella löner. Det diskuterades på årets Lönebildningsdag som återigen slog rekord med nästan 400 anmälda deltagare.
NYHET Publicerad:

Tät återkoppling motiverar Ambeas medarbetare

MOTIVATION För att koppla lönen tajtare till den enskilde medarbetaren har Ambea skruvat upp frekvensen på sina utvecklingssamtal. Nu hålls de tre gånger per år. ”Vi tyckte att det var lite förlegat att ha utvecklingssamtal bara en gång per år”, säger hr-chefen Pernille Ramirez.
NYHET Publicerad:

"Det är chefen som får det att hända"

HALLÅ DÄR Sofia Malmrud, doktorand på psykologiska institutionen vid Stockholms universitet. Du är halvvägs igenom din avhandling om individuell lönesättning. Vad är din angreppsvinkel?
NYHET Publicerad:

Lönebildning: "Börja testa nya sätt att jobba"

STRATEGI Energibranschen har kommit långt när det gäller individuella löner. På Eon har processlöneavtalet utvecklat både chefer och medarbetare. ”Det har pushat mig till att våga prata om det som är svårt”, säger Charlotte Reidhav, chef på Eon.
NYHET Publicerad:

Företagsnära lönesättning lönar sig

LÖNEBILDNING Hur det går för företaget och vad medarbetaren presterar avgör hur hög lönen ska vara, enligt Mattias Dahl, vice vd. ”De flesta anser att det är rimligt. Ingen vill se motsatsen – att det inte har någon betydelse.”
NYHET Publicerad:

Så behåller it-företaget kompetenta medarbetare

LÖNEBILDNING It-mästarens nya lönemodell innebär att företaget lägger krut på att utveckla medarbetare som bidrar extra mycket till verksamhetens framgångar. ”På så sätt kan vi ännu bättre se till att inte tappa dem”, säger hr-chefen Göran Lejerwik.
NYHET Publicerad:

”Intressant att få bredden på en och samma dag”

HALLÅ DÄR Greta Sundin, strategiskt ansvarig för löne- och förmånsfrågor samt hr-ekonomi inom utbildningskoncernen Academedia. I oktober är du för tredje gången med på Lönebildningsdagen som Svenskt Näringsliv ordnar. Vad är det som lockar?
NYHET Publicerad:

Telekomjätte lockar ingenjörer med trendig lönemodell

LÖNEBILDNING Från lokal till global lönebildning för 100 000 anställda spridda över hela världen. För fem år sedan lade telekomjätten Ericsson om hela sin löneprocess för att öka attraktiviteten, enligt Sverker Walldal på Ericsson.
NYHET Publicerad:

Nationalekonomer vill se förändrade kollektivavtal

HALLÅ DÄR Lars Calmfors, nationalekonom och medförfattare till en ny bok, Kollektivavtal och lönebildning i en ny tid. Vad handlar den om?
NYHET Publicerad:

Höstens lönebildningsdag löser hr-utmaningar

I PRAKTIKEN Den 9 oktober är det för femte året i rad dags för Lönebildningsdagen i Stockholm. Konferensens rubrik är Bang for the buck – 5 utmaningar och 6,5 lösningar, och den här gången får hr-rollen extra uppmärksamhet.
NYHET Publicerad:

”Motivation kan inte köpas för pengar”

HALLÅ DÄR Johan Thesslin som skrivit boken Lön och motivation: chefens handbok för att belöna och utveckla medarbetare, tillsammans med AnnCharlotte Bretan. Varför skrev ni den?
NYHET Publicerad:

Vägledande avtal dras med utmaningar

STRATEGI Ledaravtalet var först ut med företagsnära lönebildning år 1992. Många kollektivavtal har följt efter, men det finns också utmaningar, enligt Ledarnas förhandlingschef Helena Hedlund.
NYHET Publicerad:

Så får IBM rättvisare löner

LÖNESÄTTNING När it-jätten IBM införde en ny lönemodell lyfte det medarbetarnas engagemang. Genom att chef och medarbetare på egen hand tar större ansvar för återkoppling och bedömning blir lönesättningen dessutom rättvisare, enligt Simona Scaravella, hr-chef på IBM Sverige.