Här smäller utveckling högre än lön

NYHET Publicerad

KOMPETENS Trots att lönerna trissats upp i byggbranschen står TL Bygg fast vid att lönerna ska vara marknadsmässiga och inte skena iväg. För att locka personal har företaget i stället satsat extra mycket på att personalen mår bra och får utvecklas. ”Det betyder mer än pengar för de flesta”, säger Anders Asp, hr- och kommunikationschef.

Anders Asp
Foto: Fotograf Anders J Larsson

"Någonstans finns det en kund som ska betala och har vi för höga löner går det inte ihop", säger Anders Asp, hr- och kommunikationschef på TL Bygg.

Överhettningen i byggbranschen har gjort att företagen slåss om den kompetens som finns, och lönerna stiger. Det är som i it-branschen, enligt Anders Asp, hr- och kommunikationschef på TL Bygg.

– Det märks att lönerna trissas upp när efterfrågan på kompetens ökar. Företag tar personal från varandra.

TL Bygg har idag 120 anställda, varav hälften tjänstemän och hälften yrkesarbetare. De senaste åren har företaget gjort en storsatsning på medarbetarnas personliga utveckling.

Anders Asp förklarar att erbjudandet till de anställda är som ett paket bestående av fyra delar.

– En del är lönen, och där kan det också finnas ett rörligt inslag. Här har vi slagit fast att vi ska ha marknadsmässiga löner, men vi vill inte vara marknadsledande.

En annan del handlar om villkor och förmåner där företaget har anpassat sig för att ha moderna förmåner som är attraktiva, förklarar han. Förutom att anställda får friskvårdsbidrag jobbar TL Bygg även proaktivt med friskvård, till exempel.

– Vi har kopplat på extratjänster som att den som sjukanmäler sig automatiskt får prata med en sjuksköterska. Det ingår också upp till fem fria samtal med en socionom, för den som behöver.

Den tredje delen är personlig utveckling. Det handlar bland annat om att den som anställs ska få en bra introduktion, möjlighet till en mentor och att företaget har tydliga processer för att jobba kontinuerligt med medarbetarens utveckling.

– Det är något som kan påverka din lön oerhört mycket. Den som får en hög lön hos en arbetsgivare där möjligheterna att utvecklas är små, får förmodligen ingen större löneutveckling, och tvärtom.

Alla tjänstemän gör en profilanalys som visar hur personen beter sig i olika situationer och varför, för att se vilka drivkrafter som ligger bakom. Det kopplas sedan till de personliga mål som tas fram vid utvecklingssamtalet. Då sitter chef, medarbetare och en coach ner och diskuterar medarbetarens personliga utvecklingsområden, och vilken typ av utbildning och träning som behövs.

– Det handlar om att se i vilka situationer som medarbetaren bäst kommer till sin rätt, men också vilka möjliga fallgropar som finns. De här utvecklingssamtalen ligger sedan till grund för lönen.

Den fjärde delen av det ”paket” som TL Bygg erbjuder sina anställda är viktigast och svårast, konstaterar han – rätt värderingar. Hur är det att jobba på företaget? Vad står TL Bygg för? Hur är stämningen? Ledarskapet?

–  Vi har en familjär och prestigelös stämning, vi hjälper varandra, har kul ihop, och är stolta över det vi gör. Men att få ut det budskapet utan att det låter som floskler, är inte enkelt.

För de flesta är inte lön och förmåner viktigast, slår han fast. Det är en del av en helhet där inte minst faktorer som hur det är att jobba på företaget och vilka utvecklingsmöjligheter som finns, spelar in.

– Det betyder mer än pengar för de flesta. Våra medarbetare värdesätter så mycket annat än bara lön. Att vi inte jobbar över – vad är det värt, till exempel? Här får man utvecklas och man får frihet under ansvar. Vi presterar och levererar bra ändå.

TL Bygg har rekryterat många nya de senaste åren, och enligt Anders Asp lockas många av budskapet om hur högt de anställda värdesätts, och att fokus inte är på kronor och ören hela tiden.

– Som företag tjänar vi i längden på att medarbetarna trivs. Ju bättre de mår desto bättre presterar de.

Företag som jobbar med värderingar jobbar långsiktigt, betonar han.

–  Någonstans finns det en kund som ska betala och har vi för höga löner går det inte ihop. Den som är ute efter högsta lönen kommer förmodligen inte till oss – då finns det andra som betalar mer.

Kärnan till att företaget lyckats så bra med att attrahera ny personal och få dem att stanna är värderingarna, konstaterar Anders Asp.

– Vi skulle kunna vara löneledande imorgon om vi bestämde oss för det, men att utveckla medarbetare och ändra värderingar tar däremot flera år. Samtidigt är det den stora grejen!

Fler liknande nyheter

NYHET Publicerad:

Lönesättningen får alla att dra åt samma håll

STRATEGI Individuella löner säkrar ABB Sveriges fortsatta utveckling. Nyckelfaktorn är att cheferna är kompetenta och vågar differentiera, enligt HR-direktören Maria Brithon.
NYHET Publicerad:

Många mål får strategin att gå i baklås

MÅLSTYRNING Tio procent av alla strategier som tas fram genomförs. Här ger David Holmberg, expert inom målstyrning, sina bästa tips på bästa för att få hela verksamheten att följa strategin som har satts upp.
NYHET Publicerad:

Flexibilitet viktigare än lön för unga

REKRYTERING Inom tio år utgör millennials, de som är födda 1983–1994, en fjärdedel av den tillgängliga arbetskraften. De är mer benägna att ta ett jobb med flexibla arbetstider än ett jobb med högre lön, enligt Peter Adielsson, konsult på Willis Towers Watson.
NYHET Publicerad:

Så håller du schysta lönesamtal

LÖNEBILDNING Ett aktivt ledarskap, transparens och kommunikation är nyckelfaktorer för att lyckas med individuella löner. Det diskuterades på årets Lönebildningsdag som återigen slog rekord med nästan 400 anmälda deltagare.
NYHET Publicerad:

Tät återkoppling motiverar Ambeas medarbetare

MOTIVATION För att koppla lönen tajtare till den enskilde medarbetaren har Ambea skruvat upp frekvensen på sina utvecklingssamtal. Nu hålls de tre gånger per år. ”Vi tyckte att det var lite förlegat att ha utvecklingssamtal bara en gång per år”, säger hr-chefen Pernille Ramirez.
NYHET Publicerad:

"Det är chefen som får det att hända"

HALLÅ DÄR Sofia Malmrud, doktorand på psykologiska institutionen vid Stockholms universitet. Du är halvvägs igenom din avhandling om individuell lönesättning. Vad är din angreppsvinkel?
NYHET Publicerad:

Lönebildning: "Börja testa nya sätt att jobba"

STRATEGI Energibranschen har kommit långt när det gäller individuella löner. På Eon har processlöneavtalet utvecklat både chefer och medarbetare. ”Det har pushat mig till att våga prata om det som är svårt”, säger Charlotte Reidhav, chef på Eon.
NYHET Publicerad:

Företagsnära lönesättning lönar sig

LÖNEBILDNING Hur det går för företaget och vad medarbetaren presterar avgör hur hög lönen ska vara, enligt Mattias Dahl, vice vd. ”De flesta anser att det är rimligt. Ingen vill se motsatsen – att det inte har någon betydelse.”
NYHET Publicerad:

Så behåller it-företaget kompetenta medarbetare

LÖNEBILDNING It-mästarens nya lönemodell innebär att företaget lägger krut på att utveckla medarbetare som bidrar extra mycket till verksamhetens framgångar. ”På så sätt kan vi ännu bättre se till att inte tappa dem”, säger hr-chefen Göran Lejerwik.
NYHET Publicerad:

”Intressant att få bredden på en och samma dag”

HALLÅ DÄR Greta Sundin, strategiskt ansvarig för löne- och förmånsfrågor samt hr-ekonomi inom utbildningskoncernen Academedia. I oktober är du för tredje gången med på Lönebildningsdagen som Svenskt Näringsliv ordnar. Vad är det som lockar?
NYHET Publicerad:

Telekomjätte lockar ingenjörer med trendig lönemodell

LÖNEBILDNING Från lokal till global lönebildning för 100 000 anställda spridda över hela världen. För fem år sedan lade telekomjätten Ericsson om hela sin löneprocess för att öka attraktiviteten, enligt Sverker Walldal på Ericsson.
NYHET Publicerad:

Nationalekonomer vill se förändrade kollektivavtal

HALLÅ DÄR Lars Calmfors, nationalekonom och medförfattare till en ny bok, Kollektivavtal och lönebildning i en ny tid. Vad handlar den om?
NYHET Publicerad:

Höstens lönebildningsdag löser hr-utmaningar

I PRAKTIKEN Den 9 oktober är det för femte året i rad dags för Lönebildningsdagen i Stockholm. Konferensens rubrik är Bang for the buck – 5 utmaningar och 6,5 lösningar, och den här gången får hr-rollen extra uppmärksamhet.
NYHET Publicerad:

”Motivation kan inte köpas för pengar”

HALLÅ DÄR Johan Thesslin som skrivit boken Lön och motivation: chefens handbok för att belöna och utveckla medarbetare, tillsammans med AnnCharlotte Bretan. Varför skrev ni den?
NYHET Publicerad:

Vägledande avtal dras med utmaningar

STRATEGI Ledaravtalet var först ut med företagsnära lönebildning år 1992. Många kollektivavtal har följt efter, men det finns också utmaningar, enligt Ledarnas förhandlingschef Helena Hedlund.
NYHET Publicerad:

Så får IBM rättvisare löner

LÖNESÄTTNING När it-jätten IBM införde en ny lönemodell lyfte det medarbetarnas engagemang. Genom att chef och medarbetare på egen hand tar större ansvar för återkoppling och bedömning blir lönesättningen dessutom rättvisare, enligt Simona Scaravella, hr-chef på IBM Sverige.
NYHET Publicerad:

Digitalisering inleder seminarieserie om framtidens arbetsmarknad

DEN TEKNISKA UTVECKLINGEN Den 11 juni är det dags för det första seminariet som arrangeras av Svenskt Näringslivs projekt Framtidens arbetsmarknad, FrAM. I fokus är digitaliseringen och den konkurrenskraft som finns i teknikutvecklingen.
NYHET Publicerad:

Här tar medarbetarna fram lönemodellen

LÖNEBILDNING På Gnosjö Automatsvarvning tog medarbetarna fram den nya bedömningsmodellen som ligger till grund för lönesättningen. Nu är det tydligare för alla hur de kan påverka sin lön och karriärutveckling, enligt vd:n Linda Fransson.
NYHET Publicerad:

Lönesättning som förändrar beteenden

STRATEGI För Epiroc i Kalmar var det en fullträff att koppla lönekriterierna rakt av till den värdegrund som företaget tagit fram. ”Löneprocessen driver precis det vi vill driva – förbättrade beteenden”, säger vd:n Jenny Heimersson.
NYHET Publicerad:

Därför fungerar sifferlöst så bra i energibranschen

HALLÅ DÄR Nikta Nabavi, ansvarig för Unionens kollektivavtal inom energibranschen. Varför fungerar sifferlösa avtal så bra inom det området?