Här tar kvinnorna plats

Tre procent. Det var andelen kvinnor i rederibranschen för två år sedan då branschen träffades på en internationell konferens i London. Rederiföretagen uppmanades att snarast vidta åtgärder för att öka andelen kvinnor och ett internationellt program med fokus på jämställdhet skapades. Förra året valde Stena Line att gå med i programmet för samtliga sina åtta regioner och tio länder.

– Vi konstaterade att det inte gick att prata om mångfald innan jämställdheten hade ökat. Vi behöver först och främst hantera det ur ett könsperspektiv, säger Margareta Jensen Dickson, hr-ansvarig på Stena Line.

En rad förändringsaktiviteter drogs igång och för var och en av dem har en person i koncernledningen som ansvarig. Varje region har fått presentera en handlingsplan för att tackla problemet.

Bland annat handlar det om att siffror analyseras noggrannare utifrån ett jämställdhetsperspektiv, policyer och rekryteringsmetoder ses över och cheferna utbildas i mångfald och inkludering. Det är ett önskemål från den högsta ledningen att jobba med de här frågorna, betonar Margareta Jensen Dickson.

– Vår omvärld förändras och vi måste förändras med den. Då gäller det att i alla dialoger medvetandegöra att vi behöver få in oliktänkande, och att ha det på agendan så att vi hela tiden påminns om det.

Målet är att 30 procent av cheferna ska vara kvinnor år 2022. Då ska även 30 procent av de som nyrekryteras vara kvinnor. Och redan nu syns resultat. För två år sedan var 14,6 procent av cheferna en kvinna och idag är det 19 procent.

– Det finns ett starkt stöd hos rekryterande chefer – de vill verkligen att vi ska lyckas. Mycket handlar om en beteendeförändring. Fortfarande ska rätt person vara på rätt plats men med en större öppenhet får vi större mångfald utan att tumma på kompetensen.

När Stena Line exempelvis skulle rekrytera en terminalchef till en av hamnarna fick rekryteringsbyrån det påpekat för sig att kön var oväsentligt.

– Den bästa kandidaten visade sig vara en kvinna och nu har vi för första gången i företagets historia en kvinnlig terminalchef. Det skapar problem om man stänger ute halva arbetsmarknaden.

Jämställdhetssatsningen har mottagits positivt av medarbetarna och en bidragande orsak har enligt Margareta Jensen Dickson varit att Stena Line hela tiden har betonat att en ledig tjänst alltid tilldelas den som mest lämpad kompetensmässigt, oberoende av kön.

Ett sätt att stötta kvinnorna i organisationen är det nätverk som startat för kvinnliga ledare, Women in maritime, för att visa på de karriärmöjligheter som finns för kvinnor på företaget.

Ett mångfaldsråd med medarbetare från koncernens tio olika länder har också bildats. Deltagarna har utsetts utifrån att de har ett eget engagemang på något sätt kring mångfald och jämställdhet och här får de chansen att föreslå vad de anser behöver göras och förändras.

– Vi tittar på hur vi ska exportera svenska värderingar och ledarskap. Det handlar bland annat om familjekänslan, svenskheten och att det är roligt att jobba här – det försöker vi marknadsföra.

Stena Lines hållbarhetsstrategi har fem fokusområden som alla bygger på FN:s globala mål för hållbar utveckling. I våras lanserades jämställdhet och inkludering som det senaste tillskottet, som ska sätta ramarna för företagets värderingar.

– Än så länge har vi inte jobbat så länge med detta men jag tror ändå att uthållighet är en viktig faktor. Varje litet steg skapar en större förändring.

Företaget har fått positiv uppmärksamhet för sitt arbete även externt.

– Många är nyfikna på hur vi jobbar. Det är en sak att sätta en vision och en strategi men en annan att bli konkret och faktiskt göra något.

Som främsta skäl till att satsningen är så framgångsrik lyfter Margareta Jensen Dickson fram att de aktiviteter som fastställts är så konkreta.

– Vi har brutit ner aktiviteterna och pekat på vad vi vill förändra med dem – ”det här är det vi ska göra”. Det har också spelat stor roll att det finns ett ägarskap i koncernledningen.