Lektion 6 – Så tar ni fram bästa lönekriterierna

Här är mina råd för hur ni kan jobba fram era lönekriterier.

Steg 1 – Ta reda på vad de centrala kollektivavtalen säger

Det första steget är att ta reda på vad som sägs om kriterier i de centrala kollektivavtal som företaget omfattas av. Är ni osäkra, kontakta er arbetsgivarorganisation. I vissa avtal bestäms vilka kriterier som ska gälla och då kan ni gå direkt till steg 5. I andra finns det exempel på kriterier som företaget kan komplettera. Det finns också avtal där kriterierna bestäms på företagsnivå.

Steg 2 – Bestäm hur kriterier ska gälla för olika yrkesroller

Det går att ha samma kriterier för alla i företaget. I andra fall passar det bättre att ha olika kriterier för olika yrkesroller. Även om ni bestämmer er för att ha samma kriterier för alla kan de betyda olika för olika yrkesroller eller vara olika betydelsefulla.

Tänk er en reklambyrå. Kreativitet är säkert ett självklart kriterium för art directors och copywriters. Men ekonomiavdelningens medarbetare ska absolut inte vara kreativa, där är noggrannhet betydligt mer efterfrågat.

Steg 3 - Bestäm vilka kriterier ni ska ha

Ett bra råd är att inte ha för många kriterier i förhållande till antalet medarbetare. Då blir det otydligt och alltid är det några kriterier som passar på alla. Välj istället med omsorg ut mellan tre och fem stycken.

I vissa lönesättningsmodeller bedöms formella eller ”hårda” kriterier, till exempel utbildning, kompetens, erfarenhet eller handlag. Bedömningen utgår då från arbetets karaktär och i vissa fall huruvida en medarbetare har en viss kunskap eller färdighet, och i så fall i vilken omfattning.

Tänk er ett lager. Där kan ett viktigt och enkelt mätbart kriterium vara om medarbetaren har truckkörkort eller ej. Ett annat kriterium kan vara att mäta hur många beställningar varje medarbetare plockar ihop i genomsnitt på en månad.

Men trenden på arbetsmarknaden är att arbetsgivare inte bara vill bedöma en medarbetare utifrån enkelt mätbara kriterier, utan även utifrån hur arbetet utförs. Forskning visar att även medarbetare har samma förväntningar.

På lagret kan resonemanget gå så här. Kör medarbetaren med truckkörkort verkligen truck? Hur kör han eller hon? Försiktigt så att det inte blir skador eller slarvigt så att andra måste väja eller med risk för skador både på varor och truck? Kanske ”säkert arbetssätt” är ett viktigare kriterium?

”Säkert arbetssätt” är ett exempel på ett ”mjukt” kriterium, som går att beskriva och bedöma. Andra exempel på mjuka kriterier är engagemang, samarbetsförmåga, servicekänsla eller ”tar ansvar för helheten”.

Tänk er ett säljteam. Ett kriterium som valts är säljvolym. Men är det alltid den som säljer mest som gör det bästa jobbet? Kanske är det den som säljer lite mindre men som hjälper nya kollegor att komma in i jobbet? Eller den som fått ett nytt kundsegment att bearbeta och som på sikt kan öka omsättningen men som i nuläget inte kommer i närheten av omsättningen som kollegan med de inarbetade kunderna kommer upp i?

Steg 4 – Arbeta igenom kriterierna

När ni väljer kriterier är det viktigt att de inte styr medarbetarna fel. Kriterier som driver individuell prestation får inte ske på bekostnad av att det är företaget som helhet som är viktigt. Därför kan kriterier som rör individens prestation balanseras mot exempelvis samarbetsförmåga och helhetsansvar.

Jag vill understryka att det är viktigt att inte kopiera andras val av kriterier. Låt er inspireras av andra, men kopiera aldrig. Utgå från just er verksamhet och vad som är viktigt hos er.

I diskussionen om kriterier gör ni en mycket större investering i företaget än att ”bara” bygga en modell för lönesättning. Ni bygger samtidigt er värdegrund och beskriver vad som ska gälla på företaget. Det skapar mervärde på många sätt. Så ta inga genvägar – gör jobbet ordentligt, gräv där ni står!

Steg 5 – Beskriv vad kriterierna betyder

Att beskriva varje kriterium och vad det specifikt betyder skapar ökad samsyn mellan chefer och medarbetare. Ju bättre beskrivning desto mindre blir utrymmet för egna tolkningar och risken för problem.

Här är några frågeställningar som kan hjälpa er att beskriva vad varje kriterium står för:

– Vad innebär kriteriet för den här yrkesrollen?

– Vad utmärker en person som uppfyller kriteriet helt?

– Vad är det för skillnad mellan någon som inte uppfyller kriteriet jämfört med någon som gör det helt?

– Hur viktigt är det här kriteriet i förhållande till de övriga som vi har valt för yrkesrollen?

Steg 6 – Förankra med alla berörda

När ni bestämt vilka kriterier som ska gälla för de olika yrkesrollerna och vad de betyder, ska de kommuniceras med alla berörda. Underskatta aldrig betydelsen av delaktighet och förståelse för kriterier och bedömningar.

Olika forskningsstudier visar i princip alltid att chefer anser att löneprocessen fungerar bättre än medarbetarna, vilket förmodligen beror på att cheferna är mer insatta. Om det är möjligt kan ni genom att involvera alla berörda redan då kriterierna tas fram göra förankringen i samma process.

Steg 7 – Gör en sammanvägning av kriterierna

När lön sedan ska sättas behöver en sammanvägning av hur varje medarbetare uppfyller de valda kriterierna göras för att ge en helhetsbedömning. Är alla kriterier lika viktiga eller är något eller några mer betydelsefulla? Diskutera hur sammanvägningen ska göras för varje yrkesroll.

I nästa avsnitt av Löneskolan ska vi diskutera metoder för att strukturera bedömningar i förhållande till varje kriterium.