Lektion 6 – Så tar ni fram bästa lönekriterierna

NYHET Publicerad

JOBBA MED LÖNEN För att både chefer och medarbetare ska anse att lönesättningen är schysst behövs tydliga kriterier för vad som bedöms när lönen sätts. När chef och medarbetare har en gemensam bild av bedömningen minskar risken för missnöje eller att motivationen sjunker. Transparens är viktigt. 

Edel Karlsson Håål

Edel Karlsson Håål

Foto: SÖREN ANDERSSON

Här är mina råd för hur ni kan jobba fram era lönekriterier. 

Steg 1 – Ta reda på vad de centrala kollektivavtalen säger

Det första steget är att ta reda på vad som sägs om kriterier i de centrala kollektivavtal som företaget omfattas av. Är ni osäkra, kontakta er arbetsgivarorganisation. I vissa avtal bestäms vilka kriterier som ska gälla och då kan ni gå direkt till steg 5. I andra finns det exempel på kriterier som företaget kan komplettera. Det finns också avtal där kriterierna bestäms på företagsnivå.
 

Steg 2 – Bestäm hur kriterier ska gälla för olika yrkesroller 

Det går att ha samma kriterier för alla i företaget. I andra fall passar det bättre att ha olika kriterier för olika yrkesroller. Även om ni bestämmer er för att ha samma kriterier för alla kan de betyda olika för olika yrkesroller eller vara olika betydelsefulla. 

Tänk er en reklambyrå. Kreativitet är säkert ett självklart kriterium för art directors och copywriters. Men ekonomiavdelningens medarbetare ska absolut inte vara kreativa, där är noggrannhet betydligt mer efterfrågat.
 

Steg 3 - Bestäm vilka kriterier ni ska ha 

Ett bra råd är att inte ha för många kriterier i förhållande till antalet medarbetare. Då blir det otydligt och alltid är det några kriterier som passar på alla. Välj istället med omsorg ut mellan tre och fem stycken.  

I vissa lönesättningsmodeller bedöms formella eller ”hårda” kriterier, till exempel utbildning, kompetens, erfarenhet eller handlag. Bedömningen utgår då från arbetets karaktär och i vissa fall huruvida en medarbetare har en viss kunskap eller färdighet, och i så fall i vilken omfattning. 

Tänk er ett lager. Där kan ett viktigt och enkelt mätbart kriterium vara om medarbetaren har truckkörkort eller ej. Ett annat kriterium kan vara att mäta hur många beställningar varje medarbetare plockar ihop i genomsnitt på en månad. 

Men trenden på arbetsmarknaden är att arbetsgivare inte bara vill bedöma en medarbetare utifrån enkelt mätbara kriterier, utan även utifrån hur arbetet utförs. Forskning visar att även medarbetare har samma förväntningar. 

På lagret kan resonemanget gå så här. Kör medarbetaren med truckkörkort verkligen truck? Hur kör han eller hon? Försiktigt så att det inte blir skador eller slarvigt så att andra måste väja eller med risk för skador både på varor och truck? Kanske ”säkert arbetssätt” är ett viktigare kriterium? 

”Säkert arbetssätt” är ett exempel på ett ”mjukt” kriterium, som går att beskriva och bedöma. Andra exempel på mjuka kriterier är engagemang, samarbetsförmåga, servicekänsla eller ”tar ansvar för helheten”.  

Tänk er ett säljteam. Ett kriterium som valts är säljvolym. Men är det alltid den som säljer mest som gör det bästa jobbet? Kanske är det den som säljer lite mindre men som hjälper nya kollegor att komma in i jobbet? Eller den som fått ett nytt kundsegment att bearbeta och som på sikt kan öka omsättningen men som i nuläget inte kommer i närheten av omsättningen som kollegan med de inarbetade kunderna kommer upp i?
 

Steg 4 – Arbeta igenom kriterierna 

När ni väljer kriterier är det viktigt att de inte styr medarbetarna fel. Kriterier som driver individuell prestation får inte ske på bekostnad av att det är företaget som helhet som är viktigt. Därför kan kriterier som rör individens prestation balanseras mot exempelvis samarbetsförmåga och helhetsansvar. 

Jag vill understryka att det är viktigt att inte kopiera andras val av kriterier. Låt er inspireras av andra, men kopiera aldrig. Utgå från just er verksamhet och vad som är viktigt hos er.  

I diskussionen om kriterier gör ni en mycket större investering i företaget än att ”bara” bygga en modell för lönesättning. Ni bygger samtidigt er värdegrund och beskriver vad som ska gälla på företaget. Det skapar mervärde på många sätt. Så ta inga genvägar – gör jobbet ordentligt, gräv där ni står!  
 

Steg 5 – Beskriv vad kriterierna betyder 

Att beskriva varje kriterium och vad det specifikt betyder skapar ökad samsyn mellan chefer och medarbetare. Ju bättre beskrivning desto mindre blir utrymmet för egna tolkningar och risken för problem.

Här är några frågeställningar som kan hjälpa er att beskriva vad varje kriterium står för:  

– Vad innebär kriteriet för den här yrkesrollen? 

– Vad utmärker en person som uppfyller kriteriet helt? 

– Vad är det för skillnad mellan någon som inte uppfyller kriteriet jämfört med någon som gör det helt? 

– Hur viktigt är det här kriteriet i förhållande till de övriga som vi har valt för yrkesrollen?
 

Steg 6 – Förankra med alla berörda 

När ni bestämt vilka kriterier som ska gälla för de olika yrkesrollerna och vad de betyder, ska de kommuniceras med alla berörda. Underskatta aldrig betydelsen av delaktighet och förståelse för kriterier och bedömningar.

Olika forskningsstudier visar i princip alltid att chefer anser att löneprocessen fungerar bättre än medarbetarna, vilket förmodligen beror på att cheferna är mer insatta. Om det är möjligt kan ni genom att involvera alla berörda redan då kriterierna tas fram göra förankringen i samma process.
 

Steg 7 – Gör en sammanvägning av kriterierna 

När lön sedan ska sättas behöver en sammanvägning av hur varje medarbetare uppfyller de valda kriterierna göras för att ge en helhetsbedömning. Är alla kriterier lika viktiga eller är något eller några mer betydelsefulla?  Diskutera hur sammanvägningen ska göras för varje yrkesroll. 
 

I nästa avsnitt av Löneskolan ska vi diskutera metoder för att strukturera bedömningar i förhållande till varje kriterium.  

Exempel på hårda och mjuka kriterier 

Hårda:

Ansvar 

Kompetens 

Utbildning 

Mätbar prestation, t ex omsättning, antal ärenden/kunder 

Kvalitet 

Funktion/arbetsuppgift 

 

Mjuka: 

Engagemang 

Samarbetsförmåga 

Ansvar för helhet 

Serviceförmåga 

Medarbetarskap 

Kundens behov i fokus 

Fler liknande nyheter

NYHET Publicerad:

Så blir fler nöjda med sin lön

MOTIVATION Almega och Kommunal har tillsammans jobbat fram stöd för att fler arbetsplatser ska använda avtalens möjligheter till individuell lönesättning fullt ut. Största vinsten är att fler medarbetare blir nöjda med sin lön, enligt Per Östlund på Almega.
NYHET Publicerad:

Här väger pålitlighet tungt i lönesättningen

INDIVIDUELL LÖN Ett starkt fokus på värderingar är det som ligger bakom en stor del av fastighetsbolaget Atrium Ljungbergs framgångar. Det gäller även lönesättningen. ”När vi mäter beteenden och inte bara affärsresultat får vi ett långsiktigt resultat”, säger vd:n Annica Ånäs.
NYHET Publicerad:

Duktiga medarbetare spräcker lönemodellen

STRATEGI När lönesystemet satte stopp för att belöna de kollektivanställda på ett bra sätt införde industriföretaget Gnutti Carlo Sweden i stället individuella löner, som för tjänstemännen. ”Det tar tid och det kräver mod, men det är absolut inte omöjligt”, säger hr-chefen Bodil Alvarsgård.
NYHET Publicerad:

Bättre dialog med statligt tillsvidareavtal

HALLÅ DÄR Lena Emanuelsson, förhandlingschef på Akavia. Du är ordförande för Saco-S som förhandlar för akademiker i staten med ett tillsvidareavtal utan siffror. Varför är det viktigt med ett tillsvidareavtal?
NYHET Publicerad:

EU:s klåfingrighet hotar svensk lönebildning

EU Arbetsmarknadsfrågorna klättrar allt högre upp på EU:s agenda, trots att det är ett område där förutsättningarna är så olika. ”Det är väldigt tokigt att trycka på alla länder samma regler”, säger Gabriella Sebardt, som arbetar med EU-arbetsrättsliga frågor i Bryssel.
NYHET Publicerad:

Lönemodellen öppnar nya karriärvägar

KOMPETENS Genom att koppla lönemodellen till tydliga karriärvägar vill Swecon attrahera de hett eftertraktade serviceteknikerna. Lönesamtalet handlar mindre om teknisk kompetens och mer om personlig utveckling, kundfokus och ansvar, enligt hr-chefen Eva Hedman.
NYHET Publicerad:

Så får Ericsson ihop lönepusslet

STRATEGI Att ha en gemensam global löneprocess samtidigt som löner och villkor måste vara konkurrenskraftiga lokalt är en utmaning. Det konstaterar Annika Wedberg som arbetar med lön och belöning på Ericsson. Här berättar hon hur företaget gör för att ta fram den bästa lösningen.
NYHET Publicerad:

Pensionen viktig lönefråga

LÖNEBILDNING I takt med att löneökningen får mindre betydelse blir pension och arbetstider desto intressantare. Med den svenska modellen kan parterna själva anpassa villkoren så länge det ryms inom arbetsgivarens totala kostnader, enligt Irene Wennemo på Medlingsinstitutet.
NYHET Publicerad:

”Rak feedback är aldrig brutal” 

HALLÅ DÄR Elizabeth Kuylenstierna, ledarskapskonsult och författare av boken Framgång med feedback. Varför är det så viktigt?
NYHET Publicerad:

Så ökar förståelsen för den nya lönen

INDIVIDUELLA LÖNER AFA Försäkring inför ett nytt samtal i löneprocessen där medarbetaren får uttrycka sina förväntningar inför lönesamtalet för chefen. ”Vi undviker missförstånd när chef och medarbetare är på samma våglängd”, säger Jens Danielsson, ansvarig för lönebildning och förmåner.
NYHET Publicerad:

Större lönelyft till högpresterare – utan höjd totalkostnad

INDIVIDUELLA LÖNER För ett år sedan ändrade Alektum Group sin löneprocess från grunden. Samtidigt som medarbetarnas prestationer nu bedöms enligt samma modell har cheferna fått större frihet att sätta lönenivåerna, enligt Erik Hamberg som ansvarar för löner och förmåner i koncernen.
NYHET Publicerad:

Så tar du kontroll över lönesnacket

MOTIVATION Risken för feltolkningar och missnöje är stor när medarbetare jämför löner med varandra. Men genom att ta kontroll över öppenheten kring löner kan arbetsgivare öka de anställdas motivation och engagemang, enligt hr-konsulten Marie Wikander.
NYHET Publicerad:

Hög lön inte i topp på talangens önskelista

KOMPETENS Lönen är en viktig faktor för unga när de väljer arbetsgivare, men den är långt ifrån viktigast. ”Det som avgör är värderingar, företagskulturen och ledarskapet”, säger Anna Stenberg, grundare av Women Executive Search, Wes.
NYHET Publicerad:

Lönesättning: Här är chefens största utmaningar

LEDARSKAP Cheferna har en central roll vid individuell lönesättning och det viktigt att de har rätt förutsättningar för att kunna göra det som förväntas av dem. Men vad behöver de? En svensk studie som gjorts av hur cheferna upplever lönesättningen visar på flera utmaningar.
NYHET Publicerad:

Lönesättningen får alla att dra åt samma håll

STRATEGI Individuella löner säkrar ABB Sveriges fortsatta utveckling. Nyckelfaktorn är att cheferna är kompetenta och vågar differentiera, enligt HR-direktören Maria Brithon.
NYHET Publicerad:

Många mål får strategin att gå i baklås

MÅLSTYRNING Tio procent av alla strategier som tas fram genomförs. Här ger David Holmberg, expert inom målstyrning, sina bästa tips på bästa för att få hela verksamheten att följa strategin som har satts upp.
NYHET Publicerad:

Flexibilitet viktigare än lön för unga

REKRYTERING Inom tio år utgör millennials, de som är födda 1983–1994, en fjärdedel av den tillgängliga arbetskraften. De är mer benägna att ta ett jobb med flexibla arbetstider än ett jobb med högre lön, enligt Peter Adielsson, konsult på Willis Towers Watson.
NYHET Publicerad:

Så håller du schysta lönesamtal

LÖNEBILDNING Ett aktivt ledarskap, transparens och kommunikation är nyckelfaktorer för att lyckas med individuella löner. Det diskuterades på årets Lönebildningsdag som återigen slog rekord med nästan 400 anmälda deltagare.
NYHET Publicerad:

Tät återkoppling motiverar Ambeas medarbetare

MOTIVATION För att koppla lönen tajtare till den enskilde medarbetaren har Ambea skruvat upp frekvensen på sina utvecklingssamtal. Nu hålls de tre gånger per år. ”Vi tyckte att det var lite förlegat att ha utvecklingssamtal bara en gång per år”, säger hr-chefen Pernille Ramirez.
NYHET Publicerad:

"Det är chefen som får det att hända"

HALLÅ DÄR Sofia Malmrud, doktorand på psykologiska institutionen vid Stockholms universitet. Du är halvvägs igenom din avhandling om individuell lönesättning. Vad är din angreppsvinkel?