Lektion 6 – Så tar ni fram bästa lönekriterierna

NYHET Publicerad

JOBBA MED LÖNEN För att både chefer och medarbetare ska anse att lönesättningen är schysst behövs tydliga kriterier för vad som bedöms när lönen sätts. När chef och medarbetare har en gemensam bild av bedömningen minskar risken för missnöje eller att motivationen sjunker. Transparens är viktigt. 

Edel Karlsson Håål

Edel Karlsson Håål

Foto: SÖREN ANDERSSON

Här är mina råd för hur ni kan jobba fram era lönekriterier. 

Steg 1 – Ta reda på vad de centrala kollektivavtalen säger

Det första steget är att ta reda på vad som sägs om kriterier i de centrala kollektivavtal som företaget omfattas av. Är ni osäkra, kontakta er arbetsgivarorganisation. I vissa avtal bestäms vilka kriterier som ska gälla och då kan ni gå direkt till steg 5. I andra finns det exempel på kriterier som företaget kan komplettera. Det finns också avtal där kriterierna bestäms på företagsnivå.
 

Steg 2 – Bestäm hur kriterier ska gälla för olika yrkesroller 

Det går att ha samma kriterier för alla i företaget. I andra fall passar det bättre att ha olika kriterier för olika yrkesroller. Även om ni bestämmer er för att ha samma kriterier för alla kan de betyda olika för olika yrkesroller eller vara olika betydelsefulla. 

Tänk er en reklambyrå. Kreativitet är säkert ett självklart kriterium för art directors och copywriters. Men ekonomiavdelningens medarbetare ska absolut inte vara kreativa, där är noggrannhet betydligt mer efterfrågat.
 

Steg 3 - Bestäm vilka kriterier ni ska ha 

Ett bra råd är att inte ha för många kriterier i förhållande till antalet medarbetare. Då blir det otydligt och alltid är det några kriterier som passar på alla. Välj istället med omsorg ut mellan tre och fem stycken.  

I vissa lönesättningsmodeller bedöms formella eller ”hårda” kriterier, till exempel utbildning, kompetens, erfarenhet eller handlag. Bedömningen utgår då från arbetets karaktär och i vissa fall huruvida en medarbetare har en viss kunskap eller färdighet, och i så fall i vilken omfattning. 

Tänk er ett lager. Där kan ett viktigt och enkelt mätbart kriterium vara om medarbetaren har truckkörkort eller ej. Ett annat kriterium kan vara att mäta hur många beställningar varje medarbetare plockar ihop i genomsnitt på en månad. 

Men trenden på arbetsmarknaden är att arbetsgivare inte bara vill bedöma en medarbetare utifrån enkelt mätbara kriterier, utan även utifrån hur arbetet utförs. Forskning visar att även medarbetare har samma förväntningar. 

På lagret kan resonemanget gå så här. Kör medarbetaren med truckkörkort verkligen truck? Hur kör han eller hon? Försiktigt så att det inte blir skador eller slarvigt så att andra måste väja eller med risk för skador både på varor och truck? Kanske ”säkert arbetssätt” är ett viktigare kriterium? 

”Säkert arbetssätt” är ett exempel på ett ”mjukt” kriterium, som går att beskriva och bedöma. Andra exempel på mjuka kriterier är engagemang, samarbetsförmåga, servicekänsla eller ”tar ansvar för helheten”.  

Tänk er ett säljteam. Ett kriterium som valts är säljvolym. Men är det alltid den som säljer mest som gör det bästa jobbet? Kanske är det den som säljer lite mindre men som hjälper nya kollegor att komma in i jobbet? Eller den som fått ett nytt kundsegment att bearbeta och som på sikt kan öka omsättningen men som i nuläget inte kommer i närheten av omsättningen som kollegan med de inarbetade kunderna kommer upp i?
 

Steg 4 – Arbeta igenom kriterierna 

När ni väljer kriterier är det viktigt att de inte styr medarbetarna fel. Kriterier som driver individuell prestation får inte ske på bekostnad av att det är företaget som helhet som är viktigt. Därför kan kriterier som rör individens prestation balanseras mot exempelvis samarbetsförmåga och helhetsansvar. 

Jag vill understryka att det är viktigt att inte kopiera andras val av kriterier. Låt er inspireras av andra, men kopiera aldrig. Utgå från just er verksamhet och vad som är viktigt hos er.  

I diskussionen om kriterier gör ni en mycket större investering i företaget än att ”bara” bygga en modell för lönesättning. Ni bygger samtidigt er värdegrund och beskriver vad som ska gälla på företaget. Det skapar mervärde på många sätt. Så ta inga genvägar – gör jobbet ordentligt, gräv där ni står!  
 

Steg 5 – Beskriv vad kriterierna betyder 

Att beskriva varje kriterium och vad det specifikt betyder skapar ökad samsyn mellan chefer och medarbetare. Ju bättre beskrivning desto mindre blir utrymmet för egna tolkningar och risken för problem.

Här är några frågeställningar som kan hjälpa er att beskriva vad varje kriterium står för:  

– Vad innebär kriteriet för den här yrkesrollen? 

– Vad utmärker en person som uppfyller kriteriet helt? 

– Vad är det för skillnad mellan någon som inte uppfyller kriteriet jämfört med någon som gör det helt? 

– Hur viktigt är det här kriteriet i förhållande till de övriga som vi har valt för yrkesrollen?
 

Steg 6 – Förankra med alla berörda 

När ni bestämt vilka kriterier som ska gälla för de olika yrkesrollerna och vad de betyder, ska de kommuniceras med alla berörda. Underskatta aldrig betydelsen av delaktighet och förståelse för kriterier och bedömningar.

Olika forskningsstudier visar i princip alltid att chefer anser att löneprocessen fungerar bättre än medarbetarna, vilket förmodligen beror på att cheferna är mer insatta. Om det är möjligt kan ni genom att involvera alla berörda redan då kriterierna tas fram göra förankringen i samma process.
 

Steg 7 – Gör en sammanvägning av kriterierna 

När lön sedan ska sättas behöver en sammanvägning av hur varje medarbetare uppfyller de valda kriterierna göras för att ge en helhetsbedömning. Är alla kriterier lika viktiga eller är något eller några mer betydelsefulla?  Diskutera hur sammanvägningen ska göras för varje yrkesroll. 
 

I nästa avsnitt av Löneskolan ska vi diskutera metoder för att strukturera bedömningar i förhållande till varje kriterium.  

Exempel på hårda och mjuka kriterier 

Hårda:

Ansvar 

Kompetens 

Utbildning 

Mätbar prestation, t ex omsättning, antal ärenden/kunder 

Kvalitet 

Funktion/arbetsuppgift 

 

Mjuka: 

Engagemang 

Samarbetsförmåga 

Ansvar för helhet 

Serviceförmåga 

Medarbetarskap 

Kundens behov i fokus 

Fler liknande nyheter

NYHET Publicerad:

Svensk lönemodell klarar trycket

LÖNEBILDNING Den svenska lönemodellen står stark, även om det blåser upp till strid inför höstens avtalsrörelse, menar Irene Wennemo, Medlingsinstitutets generaldirektör. Hon litar på att systemet håller emot krav på alltför snabba löneökningar i enstaka branscher.
NYHET Publicerad:

Dahl: Allt fokus på att värna jobben

AVTAL 2020 I årets avtalsrörelse har alla parter ett intresse av att se till att jobben stannar i Sverige, konstaterar vice vd Mattias Dahl som inte utesluter ett nollbud från arbetsgivarsidan. ”Det beror helt på hur ekonomin ser ut och vad företagen klarar av”, säger han.
NYHET Publicerad:

Rekordfå tror på löneökningar

UNDERSÖKNING Arbetstagares förväntningar på generella lönehöjningar är historiskt låga inför höstens förhandlingar, enligt en undersökning. ”Det är en kraftig förstärkning av den nedåtriktade trend som vi har sett de senaste åren”, säger Skops Örjan Hultåker.
NYHET Publicerad:

Distansarbete kan krympa kontoren

HALLÅ DÄR Camilla Forsling, ansvarig för löneundersökningar i Norden, på Willis Towers Watson. Er undersökning visar att produktiviteten inte påverkats nämndvärt av coronakrisen trots att många jobbar på distans. Hur ser det ut?
NYHET Publicerad:

Utbildning räcker inte mot arbetslöshet

KRÖNIKA Oenigheten är stor kring vad som är bästa sättet att stödja de som har svårt att komma in på arbetsmarknaden. Nationalekonomer förespråkar lägre ingångslöner medan facken anser att utbildning är nyckeln, skriver Edel Karlsson Håål, löneexpert.
NYHET Publicerad:

”Fysiska möten värdesätts mer i framtiden”

ARBETSMARKNAD Företag och anställda kommer att jobba på ett annat sätt på andra sidan corona. Det säger Mattias Dahl, vice vd. ”Det som annars hade hänt under tio år händer på ett år när det gäller digitalisering, men samtidigt upptäcker vi hur mycket det mänskliga mötet betyder”, säger han.
NYHET Publicerad:

LO: ”Coronahöjning” för vissa grupper fungerar inte

LÖNEBILDNING Att höja lönen kraftigt för vissa grupper på grund av corona fungerar inte. Lönebildningen måste vara långsiktigt hållbar. Det menar LO:s avtalssekreterare Torbjörn Johansson. ”Sedan kanske det kommer en ny kris och då vill en annan grupp ha mer betalt”, säger han.
NYHET Publicerad:

Tappa inte greppet om lönebildningen

KRÖNIKA Vi är i den största kris som de flesta av oss upplevt och det är oklart hur länge den kommer att pågå. För att inte riskera att fler jobb går förlorade är det viktigt att hålla huvudet kallt i lönebildningen. Det skriver Edel Karlsson Håål, lönebildningsexpert.
NYHET Publicerad:

Unionen vill se permanent system för korttidsarbete

STÖDSYSTEM Exportföretagen är ryggraden i svensk ekonomi som ger pengar till välfärden och utrymme för reallöneökningar. Därför är det viktigt att corona inte leder till protektionism och stängda gränser, säger Martin Wästfelt förhandlingschef på Unionen.
NYHET Publicerad:

Sveriges Ingenjörer: Viktigt att komma snabbt ur startblocken

KOMPETENS Att rädda kompetensen är en av de viktigaste frågorna just nu, hävdar Camilla Frankelius på Sveriges Ingenjörer. Mängder av verksamhetskritiska projekt har frysts och Sverige måste vara redo när hjulen börjar rulla igen för att inte hamna i bakvattnet.
NYHET Publicerad:

”Corona påskyndar automationen”

INDUSTRI Många företag inom branschorganisationen Ikem ser ingen större nedgång på grund av corona. Oron för framtiden finns och påskyndar automationen. ”Det är ett sätt att dra ner på personalkostnaderna”, säger förhandlingschefen Lars Askelöf.
NYHET Publicerad:

Kvinnor kan tvingas lämna byggsektorn 

JÄMSTÄLLDHET Blir coronakrisen långvarig riskerar byggbranschens satsningar på jämställdhet och mångfald att gå om intet. Mats Åkerlind på Byggföretagen jämför med 1990-talet då kvinnor och utlandsfödda tvingades att lämna – och sedan kom de aldrig tillbaka.
NYHET Publicerad:

Transportföretagen: Inför samma system som i Danmark 

STÖDPAKET Delar av transportsektorn står stilla men för många företag är korttidspermitteringar inget alternativ. Transportföretagens vd Marcus Dahlsten vill se direkta stöd från staten för att täcka fasta kostnader, som i Danmark och Norge.
NYHET Publicerad:

Intresset för att jobba i vården ökar

KOMPETENS Vårdföretagen går för högtryck och gör fantastiska insatser just nu. En positiv bieffekt av corona är att fler vill jobba inom vården.
NYHET Publicerad:

Lönebildningen får inte drabbas av panik

KRÖNIKA Coronapandemin gör att arbetsmarknaden gasar och bromsar samtidigt. Omorienteringen blir säkert långsiktigt bra men i det akuta skedet är många förlorare, konstaterar lönebildningsexperten Edel Karlsson Håål.
NYHET Publicerad:

Allvarligt läge för detaljhandeln 

STÖDPAKET Nästan vart tredje företag inom sällanköp uppger att de klarar högst två månader till om situationen inte förbättras. Läget är kaotiskt och allvarligt, konstaterar Johan Davidson på Svensk Handel.
NYHET Publicerad:

Smartaste sättet att använda extern lönestatistik

STATISTIK Företagsnära lönebildning handlar om att lägga ett pussel och där är marknadslönedata är en viktig del. Här berättar Anna Danielsson om den lönestatistik som Svenskt Näringsliv varje år tar fram till medlemsföretagen i tjänsten Näringslivets lönestatistik.
NYHET Publicerad:

Företagen måste tänka nytt i slaget om kompetensen

KOMPETENS Idag kan lönemodellen se helt olika ut beroende på vilket jobb och vilket företag en person väljer. Det gör att företag måste tänka om i slaget om kompetensen. Hr-chefer kan inte längre se lönen enbart som en kostnad, menar KTH-professorn Eric Giertz.
NYHET Publicerad:

Så sätter betaltjänsten Klarna konkurrenskraftiga löner

INDIVIDUELL LÖN Klarnas nya lönemodell har gjort lönesättningen mindre vildvuxen och de fantasifulla titlarna färre. Att koppla lönen till kompetens och beteende ger större rättvisa och den som utvecklas snabbt kan snabbt få en högre lön, enligt David Morgenstern på Klarna.
NYHET Publicerad:

”Sifferlösa avtal följer konjunkturen” 

HALLÅ DÄR Christian Kjellström, nationalekonom och utredare på Medlingsinstitutet. Vad lyfter ni fram i er senaste årsrapport?