Lektion 6 – Så tar ni fram bästa lönekriterierna

NYHET Publicerad

JOBBA MED LÖNEN För att både chefer och medarbetare ska anse att lönesättningen är schysst behövs tydliga kriterier för vad som bedöms när lönen sätts. När chef och medarbetare har en gemensam bild av bedömningen minskar risken för missnöje eller att motivationen sjunker. Transparens är viktigt. 

Edel Karlsson Håål

Edel Karlsson Håål

Foto: SÖREN ANDERSSON

Här är mina råd för hur ni kan jobba fram era lönekriterier. 

Steg 1 – Ta reda på vad de centrala kollektivavtalen säger

Det första steget är att ta reda på vad som sägs om kriterier i de centrala kollektivavtal som företaget omfattas av. Är ni osäkra, kontakta er arbetsgivarorganisation. I vissa avtal bestäms vilka kriterier som ska gälla och då kan ni gå direkt till steg 5. I andra finns det exempel på kriterier som företaget kan komplettera. Det finns också avtal där kriterierna bestäms på företagsnivå.
 

Steg 2 – Bestäm hur kriterier ska gälla för olika yrkesroller 

Det går att ha samma kriterier för alla i företaget. I andra fall passar det bättre att ha olika kriterier för olika yrkesroller. Även om ni bestämmer er för att ha samma kriterier för alla kan de betyda olika för olika yrkesroller eller vara olika betydelsefulla. 

Tänk er en reklambyrå. Kreativitet är säkert ett självklart kriterium för art directors och copywriters. Men ekonomiavdelningens medarbetare ska absolut inte vara kreativa, där är noggrannhet betydligt mer efterfrågat.
 

Steg 3 - Bestäm vilka kriterier ni ska ha 

Ett bra råd är att inte ha för många kriterier i förhållande till antalet medarbetare. Då blir det otydligt och alltid är det några kriterier som passar på alla. Välj istället med omsorg ut mellan tre och fem stycken.  

I vissa lönesättningsmodeller bedöms formella eller ”hårda” kriterier, till exempel utbildning, kompetens, erfarenhet eller handlag. Bedömningen utgår då från arbetets karaktär och i vissa fall huruvida en medarbetare har en viss kunskap eller färdighet, och i så fall i vilken omfattning. 

Tänk er ett lager. Där kan ett viktigt och enkelt mätbart kriterium vara om medarbetaren har truckkörkort eller ej. Ett annat kriterium kan vara att mäta hur många beställningar varje medarbetare plockar ihop i genomsnitt på en månad. 

Men trenden på arbetsmarknaden är att arbetsgivare inte bara vill bedöma en medarbetare utifrån enkelt mätbara kriterier, utan även utifrån hur arbetet utförs. Forskning visar att även medarbetare har samma förväntningar. 

På lagret kan resonemanget gå så här. Kör medarbetaren med truckkörkort verkligen truck? Hur kör han eller hon? Försiktigt så att det inte blir skador eller slarvigt så att andra måste väja eller med risk för skador både på varor och truck? Kanske ”säkert arbetssätt” är ett viktigare kriterium? 

”Säkert arbetssätt” är ett exempel på ett ”mjukt” kriterium, som går att beskriva och bedöma. Andra exempel på mjuka kriterier är engagemang, samarbetsförmåga, servicekänsla eller ”tar ansvar för helheten”.  

Tänk er ett säljteam. Ett kriterium som valts är säljvolym. Men är det alltid den som säljer mest som gör det bästa jobbet? Kanske är det den som säljer lite mindre men som hjälper nya kollegor att komma in i jobbet? Eller den som fått ett nytt kundsegment att bearbeta och som på sikt kan öka omsättningen men som i nuläget inte kommer i närheten av omsättningen som kollegan med de inarbetade kunderna kommer upp i?
 

Steg 4 – Arbeta igenom kriterierna 

När ni väljer kriterier är det viktigt att de inte styr medarbetarna fel. Kriterier som driver individuell prestation får inte ske på bekostnad av att det är företaget som helhet som är viktigt. Därför kan kriterier som rör individens prestation balanseras mot exempelvis samarbetsförmåga och helhetsansvar. 

Jag vill understryka att det är viktigt att inte kopiera andras val av kriterier. Låt er inspireras av andra, men kopiera aldrig. Utgå från just er verksamhet och vad som är viktigt hos er.  

I diskussionen om kriterier gör ni en mycket större investering i företaget än att ”bara” bygga en modell för lönesättning. Ni bygger samtidigt er värdegrund och beskriver vad som ska gälla på företaget. Det skapar mervärde på många sätt. Så ta inga genvägar – gör jobbet ordentligt, gräv där ni står!  
 

Steg 5 – Beskriv vad kriterierna betyder 

Att beskriva varje kriterium och vad det specifikt betyder skapar ökad samsyn mellan chefer och medarbetare. Ju bättre beskrivning desto mindre blir utrymmet för egna tolkningar och risken för problem.

Här är några frågeställningar som kan hjälpa er att beskriva vad varje kriterium står för:  

– Vad innebär kriteriet för den här yrkesrollen? 

– Vad utmärker en person som uppfyller kriteriet helt? 

– Vad är det för skillnad mellan någon som inte uppfyller kriteriet jämfört med någon som gör det helt? 

– Hur viktigt är det här kriteriet i förhållande till de övriga som vi har valt för yrkesrollen?
 

Steg 6 – Förankra med alla berörda 

När ni bestämt vilka kriterier som ska gälla för de olika yrkesrollerna och vad de betyder, ska de kommuniceras med alla berörda. Underskatta aldrig betydelsen av delaktighet och förståelse för kriterier och bedömningar.

Olika forskningsstudier visar i princip alltid att chefer anser att löneprocessen fungerar bättre än medarbetarna, vilket förmodligen beror på att cheferna är mer insatta. Om det är möjligt kan ni genom att involvera alla berörda redan då kriterierna tas fram göra förankringen i samma process.
 

Steg 7 – Gör en sammanvägning av kriterierna 

När lön sedan ska sättas behöver en sammanvägning av hur varje medarbetare uppfyller de valda kriterierna göras för att ge en helhetsbedömning. Är alla kriterier lika viktiga eller är något eller några mer betydelsefulla?  Diskutera hur sammanvägningen ska göras för varje yrkesroll. 
 

I nästa avsnitt av Löneskolan ska vi diskutera metoder för att strukturera bedömningar i förhållande till varje kriterium.  

Exempel på hårda och mjuka kriterier 

Hårda:

Ansvar 

Kompetens 

Utbildning 

Mätbar prestation, t ex omsättning, antal ärenden/kunder 

Kvalitet 

Funktion/arbetsuppgift 

 

Mjuka: 

Engagemang 

Samarbetsförmåga 

Ansvar för helhet 

Serviceförmåga 

Medarbetarskap 

Kundens behov i fokus 

Fler liknande nyheter

NYHET Publicerad:

Lönesättningen får alla att dra åt samma håll

STRATEGI Individuella löner säkrar ABB Sveriges fortsatta utveckling. Nyckelfaktorn är att cheferna är kompetenta och vågar differentiera, enligt HR-direktören Maria Brithon.
NYHET Publicerad:

Många mål får strategin att gå i baklås

MÅLSTYRNING Tio procent av alla strategier som tas fram genomförs. Här ger David Holmberg, expert inom målstyrning, sina bästa tips på bästa för att få hela verksamheten att följa strategin som har satts upp.
NYHET Publicerad:

Flexibilitet viktigare än lön för unga

REKRYTERING Inom tio år utgör millennials, de som är födda 1983–1994, en fjärdedel av den tillgängliga arbetskraften. De är mer benägna att ta ett jobb med flexibla arbetstider än ett jobb med högre lön, enligt Peter Adielsson, konsult på Willis Towers Watson.
NYHET Publicerad:

Så håller du schysta lönesamtal

LÖNEBILDNING Ett aktivt ledarskap, transparens och kommunikation är nyckelfaktorer för att lyckas med individuella löner. Det diskuterades på årets Lönebildningsdag som återigen slog rekord med nästan 400 anmälda deltagare.
NYHET Publicerad:

Tät återkoppling motiverar Ambeas medarbetare

MOTIVATION För att koppla lönen tajtare till den enskilde medarbetaren har Ambea skruvat upp frekvensen på sina utvecklingssamtal. Nu hålls de tre gånger per år. ”Vi tyckte att det var lite förlegat att ha utvecklingssamtal bara en gång per år”, säger hr-chefen Pernille Ramirez.
NYHET Publicerad:

"Det är chefen som får det att hända"

HALLÅ DÄR Sofia Malmrud, doktorand på psykologiska institutionen vid Stockholms universitet. Du är halvvägs igenom din avhandling om individuell lönesättning. Vad är din angreppsvinkel?
NYHET Publicerad:

Lönebildning: "Börja testa nya sätt att jobba"

STRATEGI Energibranschen har kommit långt när det gäller individuella löner. På Eon har processlöneavtalet utvecklat både chefer och medarbetare. ”Det har pushat mig till att våga prata om det som är svårt”, säger Charlotte Reidhav, chef på Eon.
NYHET Publicerad:

Företagsnära lönesättning lönar sig

LÖNEBILDNING Hur det går för företaget och vad medarbetaren presterar avgör hur hög lönen ska vara, enligt Mattias Dahl, vice vd. ”De flesta anser att det är rimligt. Ingen vill se motsatsen – att det inte har någon betydelse.”
NYHET Publicerad:

Så behåller it-företaget kompetenta medarbetare

LÖNEBILDNING It-mästarens nya lönemodell innebär att företaget lägger krut på att utveckla medarbetare som bidrar extra mycket till verksamhetens framgångar. ”På så sätt kan vi ännu bättre se till att inte tappa dem”, säger hr-chefen Göran Lejerwik.
NYHET Publicerad:

”Intressant att få bredden på en och samma dag”

HALLÅ DÄR Greta Sundin, strategiskt ansvarig för löne- och förmånsfrågor samt hr-ekonomi inom utbildningskoncernen Academedia. I oktober är du för tredje gången med på Lönebildningsdagen som Svenskt Näringsliv ordnar. Vad är det som lockar?
NYHET Publicerad:

Telekomjätte lockar ingenjörer med trendig lönemodell

LÖNEBILDNING Från lokal till global lönebildning för 100 000 anställda spridda över hela världen. För fem år sedan lade telekomjätten Ericsson om hela sin löneprocess för att öka attraktiviteten, enligt Sverker Walldal på Ericsson.
NYHET Publicerad:

Nationalekonomer vill se förändrade kollektivavtal

HALLÅ DÄR Lars Calmfors, nationalekonom och medförfattare till en ny bok, Kollektivavtal och lönebildning i en ny tid. Vad handlar den om?
NYHET Publicerad:

Höstens lönebildningsdag löser hr-utmaningar

I PRAKTIKEN Den 9 oktober är det för femte året i rad dags för Lönebildningsdagen i Stockholm. Konferensens rubrik är Bang for the buck – 5 utmaningar och 6,5 lösningar, och den här gången får hr-rollen extra uppmärksamhet.
NYHET Publicerad:

”Motivation kan inte köpas för pengar”

HALLÅ DÄR Johan Thesslin som skrivit boken Lön och motivation: chefens handbok för att belöna och utveckla medarbetare, tillsammans med AnnCharlotte Bretan. Varför skrev ni den?
NYHET Publicerad:

Vägledande avtal dras med utmaningar

STRATEGI Ledaravtalet var först ut med företagsnära lönebildning år 1992. Många kollektivavtal har följt efter, men det finns också utmaningar, enligt Ledarnas förhandlingschef Helena Hedlund.
NYHET Publicerad:

Så får IBM rättvisare löner

LÖNESÄTTNING När it-jätten IBM införde en ny lönemodell lyfte det medarbetarnas engagemang. Genom att chef och medarbetare på egen hand tar större ansvar för återkoppling och bedömning blir lönesättningen dessutom rättvisare, enligt Simona Scaravella, hr-chef på IBM Sverige.
NYHET Publicerad:

Digitalisering inleder seminarieserie om framtidens arbetsmarknad

DEN TEKNISKA UTVECKLINGEN Den 11 juni är det dags för det första seminariet som arrangeras av Svenskt Näringslivs projekt Framtidens arbetsmarknad, FrAM. I fokus är digitaliseringen och den konkurrenskraft som finns i teknikutvecklingen.
NYHET Publicerad:

Här tar medarbetarna fram lönemodellen

LÖNEBILDNING På Gnosjö Automatsvarvning tog medarbetarna fram den nya bedömningsmodellen som ligger till grund för lönesättningen. Nu är det tydligare för alla hur de kan påverka sin lön och karriärutveckling, enligt vd:n Linda Fransson.
NYHET Publicerad:

Lönesättning som förändrar beteenden

STRATEGI För Epiroc i Kalmar var det en fullträff att koppla lönekriterierna rakt av till den värdegrund som företaget tagit fram. ”Löneprocessen driver precis det vi vill driva – förbättrade beteenden”, säger vd:n Jenny Heimersson.
NYHET Publicerad:

Därför fungerar sifferlöst så bra i energibranschen

HALLÅ DÄR Nikta Nabavi, ansvarig för Unionens kollektivavtal inom energibranschen. Varför fungerar sifferlösa avtal så bra inom det området?