Pernille Ramirez, Ambea
Foto: Karin Wesslén / TT

"Medarbetarna behöver löpande återkoppling om hur de ligger till gentemot målen, om sina prestationer, och diskutera eventuella behov av stöd", säger Pernille Ramirez, hr-chef på Ambea.

Tät återkoppling motiverar Ambeas medarbetare

NYHET Publicerad

MOTIVATION För att koppla lönen tajtare till den enskilde medarbetaren har Ambea skruvat upp frekvensen på sina utvecklingssamtal. Nu hålls de tre gånger per år. ”Vi tyckte att det var lite förlegat att ha utvecklingssamtal bara en gång per år”, säger hr-chefen Pernille Ramirez.

Omsorgskoncernen Ambea, där verksamheterna Nytida, Vardaga och Klara ingår, har haft individuell och differentierad lönesättning i många år. Enligt hr-chefen Pernille Ramirez är det ett viktigt styrmedel för de omkring 15 000 medarbetarna i Sverige.  

– När vi tar över verksamheter som inte har individuella löner är det viktigt att så fort det går få chefer och medarbetare att förstå hur vi jobbar med lönesättning. Det får inte gå ett helt år innan de förstår vilka kriterier de lönesätts mot.

Som på många andra företag hade chefer och medarbetare på Ambea ett utvecklingssamtal och ett lönesamtal varje år. Men det har företaget nu ändrat på.

– Vi tyckte inte att det blev bra. Medarbetarna behöver löpande återkoppling om hur de ligger till gentemot målen, om sina prestationer, och diskutera eventuella behov av stöd.

Nu sker i stället utvecklingssamtal i tre delar spritt över året.

Det första tillfället efter lönesamtalet är ett så kallat målsamtal. Där går chef och medarbetare först igenom företagets värderingar och vilka kriterier medarbetaren lönesätts mot. Därefter sätts mål för verksamheten och individen upp för det kommande året.

Efter en tid är det dags för ett uppföljningssamtal. Har något förändrats sedan sist? Behöver medarbetaren någon form av utbildning eller stöd för att kunna nå målen?

Det tredje samtalet har fokus på hur väl medarbetaren har nått sina mål och därefter är det dags för lönesamtal.

– Vi tyckte att det var lite förlegat att ha utvecklingssamtal bara en gång per år. Om något verkligen inte fungerar ska medarbetaren få återkoppling direkt men det är inte bara då det behövs.

Många chefer i koncernen har löpande uppföljande samtal med sina medarbetare men Ambea vill försäkra sig om att alla medarbetare får det.

– Då blir det mycket bättre. Medarbetare blir mer motiverade när de vet att chefen ser vad de gör och återkopplar att det går bra eller att något bör förändras. Det är ju lite sent att påverka det precis när lönen ska sättas.

Ambea ser löpande över sina mallar för utvecklings- och lönesamtal och justerar när det behövs. Under hösten är planen att se över lönekriterierna som har sett likadana ut i flera år. Det handlar bland annat om att ta bort eller förändra kriterier som har visat sig vara svåra att bedöma.

– Vissa av kriterierna känns lite för fluffiga. Vi behöver se över dem då och då, jobba igenom dem och se till att de är spetsiga och bra. När vi skrev dem kändes det bra men några har visat sig vara för svåra att tolka och då blir det svårt både för medarbetare och chefer.

I samband med att kriterierna förändras kommer de också att vävas in tydligare i utvecklingssamtalen så att de går som en röd tråd genom hela processen.

En av utmaningarna är att lönespridningen totalt sett i branschen är så liten, konstaterar hon. Men Ambea har ändå lyckats sprida sina löner.

– Jämfört med hur det var innan vi införde individuella löner är det en rejäl skillnad. Det är ju det vi vill uppnå – att det ska löna sig att göra ett bra jobb. Den som själv gör sitt yttersta blir inte särskilt motiverad av att ha samma lön som den som inte gör ett lika bra jobb.

På det stora hela vågar cheferna nu sprida lönerna, konstaterar hon.

– Det går bättre och bättre. Nu är organisationen van. Tycker en chef att det är svårt får han eller hon hjälp av sin chef, kollegor eller hr.

Med individuell lön kan god utveckling verkligen premieras, betonar Pernille Ramirez.

– Det ska synas på lönen när någon utvecklas och ta ett större ansvar och det är därför som återkopplingen är så viktig. Att få höra att man gör ett bra jobb, och på vilket sätt, ger också en stolthet och en vilja att göra ett bra jobb även i fortsättningen.  

Tre tips

– Avsätt ordentligt med tid på förarbetet och gör det tillsammans med fack och verksamhet.

– Se till att löneprocessen förankras även hos medarbetarna – inte bara på chefsnivå.

– Håll processen levande genom att hela tiden jobba med den. För att det inte bara ska bli en pappersprodukt krävs ett stort tålamod.

Fler liknande nyheter

NYHET Publicerad:

Smartaste sättet att använda extern lönestatistik

STATISTIK Företagsnära lönebildning handlar om att lägga ett pussel och där är marknadslönedata är en viktig del. Här berättar Anna Danielsson om den lönestatistik som Svenskt Näringsliv varje år tar fram till medlemsföretagen i tjänsten Näringslivets lönestatistik.
NYHET Publicerad:

Företagen måste tänka nytt i slaget om kompetensen

KOMPETENS Idag kan lönemodellen se helt olika ut beroende på vilket jobb och vilket företag en person väljer. Det gör att företag måste tänka om i slaget om kompetensen. Hr-chefer kan inte längre se lönen enbart som en kostnad, menar KTH-professorn Eric Giertz.
NYHET Publicerad:

Så sätter betaltjänsten Klarna konkurrenskraftiga löner

INDIVIDUELL LÖN Klarnas nya lönemodell har gjort lönesättningen mindre vildvuxen och de fantasifulla titlarna färre. Att koppla lönen till kompetens och beteende ger större rättvisa och den som utvecklas snabbt kan snabbt få en högre lön, enligt David Morgenstern på Klarna.
NYHET Publicerad:

”Sifferlösa avtal följer konjunkturen” 

HALLÅ DÄR Christian Kjellström, nationalekonom och utredare på Medlingsinstitutet. Vad lyfter ni fram i er senaste årsrapport?
NYHET Publicerad:

Så blir fler nöjda med sin lön

MOTIVATION Almega och Kommunal har tillsammans jobbat fram stöd för att fler arbetsplatser ska använda avtalens möjligheter till individuell lönesättning fullt ut. Största vinsten är att fler medarbetare blir nöjda med sin lön, enligt Per Östlund på Almega.
NYHET Publicerad:

Här väger pålitlighet tungt i lönesättningen

INDIVIDUELL LÖN Ett starkt fokus på värderingar är det som ligger bakom en stor del av fastighetsbolaget Atrium Ljungbergs framgångar. Det gäller även lönesättningen. ”När vi mäter beteenden och inte bara affärsresultat får vi ett långsiktigt resultat”, säger vd:n Annica Ånäs.
NYHET Publicerad:

Duktiga medarbetare spräcker lönemodellen

STRATEGI När lönesystemet satte stopp för att belöna de kollektivanställda på ett bra sätt införde industriföretaget Gnutti Carlo Sweden i stället individuella löner, som för tjänstemännen. ”Det tar tid och det kräver mod, men det är absolut inte omöjligt”, säger hr-chefen Bodil Alvarsgård.
NYHET Publicerad:

Bättre dialog med statligt tillsvidareavtal

HALLÅ DÄR Lena Emanuelsson, förhandlingschef på Akavia. Du är ordförande för Saco-S som förhandlar för akademiker i staten med ett tillsvidareavtal utan siffror. Varför är det viktigt med ett tillsvidareavtal?
NYHET Publicerad:

EU:s klåfingrighet hotar svensk lönebildning

EU Arbetsmarknadsfrågorna klättrar allt högre upp på EU:s agenda, trots att det är ett område där förutsättningarna är så olika. ”Det är väldigt tokigt att trycka på alla länder samma regler”, säger Gabriella Sebardt, som arbetar med EU-arbetsrättsliga frågor i Bryssel.
NYHET Publicerad:

Lönemodellen öppnar nya karriärvägar

KOMPETENS Genom att koppla lönemodellen till tydliga karriärvägar vill Swecon attrahera de hett eftertraktade serviceteknikerna. Lönesamtalet handlar mindre om teknisk kompetens och mer om personlig utveckling, kundfokus och ansvar, enligt hr-chefen Eva Hedman.
NYHET Publicerad:

Så får Ericsson ihop lönepusslet

STRATEGI Att ha en gemensam global löneprocess samtidigt som löner och villkor måste vara konkurrenskraftiga lokalt är en utmaning. Det konstaterar Annika Wedberg som arbetar med lön och belöning på Ericsson. Här berättar hon hur företaget gör för att ta fram den bästa lösningen.
NYHET Publicerad:

Pensionen viktig lönefråga

LÖNEBILDNING I takt med att löneökningen får mindre betydelse blir pension och arbetstider desto intressantare. Med den svenska modellen kan parterna själva anpassa villkoren så länge det ryms inom arbetsgivarens totala kostnader, enligt Irene Wennemo på Medlingsinstitutet.
NYHET Publicerad:

”Rak feedback är aldrig brutal” 

HALLÅ DÄR Elizabeth Kuylenstierna, ledarskapskonsult och författare av boken Framgång med feedback. Varför är det så viktigt?
NYHET Publicerad:

Så ökar förståelsen för den nya lönen

INDIVIDUELLA LÖNER AFA Försäkring inför ett nytt samtal i löneprocessen där medarbetaren får uttrycka sina förväntningar inför lönesamtalet för chefen. ”Vi undviker missförstånd när chef och medarbetare är på samma våglängd”, säger Jens Danielsson, ansvarig för lönebildning och förmåner.
NYHET Publicerad:

Större lönelyft till högpresterare – utan höjd totalkostnad

INDIVIDUELLA LÖNER För ett år sedan ändrade Alektum Group sin löneprocess från grunden. Samtidigt som medarbetarnas prestationer nu bedöms enligt samma modell har cheferna fått större frihet att sätta lönenivåerna, enligt Erik Hamberg som ansvarar för löner och förmåner i koncernen.
NYHET Publicerad:

Så tar du kontroll över lönesnacket

MOTIVATION Risken för feltolkningar och missnöje är stor när medarbetare jämför löner med varandra. Men genom att ta kontroll över öppenheten kring löner kan arbetsgivare öka de anställdas motivation och engagemang, enligt hr-konsulten Marie Wikander.
NYHET Publicerad:

Hög lön inte i topp på talangens önskelista

KOMPETENS Lönen är en viktig faktor för unga när de väljer arbetsgivare, men den är långt ifrån viktigast. ”Det som avgör är värderingar, företagskulturen och ledarskapet”, säger Anna Stenberg, grundare av Women Executive Search, Wes.
NYHET Publicerad:

Lönesättning: Här är chefens största utmaningar

LEDARSKAP Cheferna har en central roll vid individuell lönesättning och det viktigt att de har rätt förutsättningar för att kunna göra det som förväntas av dem. Men vad behöver de? En svensk studie som gjorts av hur cheferna upplever lönesättningen visar på flera utmaningar.
NYHET Publicerad:

Lönesättningen får alla att dra åt samma håll

STRATEGI Individuella löner säkrar ABB Sveriges fortsatta utveckling. Nyckelfaktorn är att cheferna är kompetenta och vågar differentiera, enligt HR-direktören Maria Brithon.
NYHET Publicerad:

Många mål får strategin att gå i baklås

MÅLSTYRNING Tio procent av alla strategier som tas fram genomförs. Här ger David Holmberg, expert inom målstyrning, sina bästa tips på bästa för att få hela verksamheten att följa strategin som har satts upp.