Pernille Ramirez, Ambea
Foto: Karin Wesslén / TT

"Medarbetarna behöver löpande återkoppling om hur de ligger till gentemot målen, om sina prestationer, och diskutera eventuella behov av stöd", säger Pernille Ramirez, hr-chef på Ambea.

Tät återkoppling motiverar Ambeas medarbetare

NYHET Publicerad

MOTIVATION För att koppla lönen tajtare till den enskilde medarbetaren har Ambea skruvat upp frekvensen på sina utvecklingssamtal. Nu hålls de tre gånger per år. ”Vi tyckte att det var lite förlegat att ha utvecklingssamtal bara en gång per år”, säger hr-chefen Pernille Ramirez.

Omsorgskoncernen Ambea, där verksamheterna Nytida, Vardaga och Klara ingår, har haft individuell och differentierad lönesättning i många år. Enligt hr-chefen Pernille Ramirez är det ett viktigt styrmedel för de omkring 15 000 medarbetarna i Sverige.  

– När vi tar över verksamheter som inte har individuella löner är det viktigt att så fort det går få chefer och medarbetare att förstå hur vi jobbar med lönesättning. Det får inte gå ett helt år innan de förstår vilka kriterier de lönesätts mot.

Som på många andra företag hade chefer och medarbetare på Ambea ett utvecklingssamtal och ett lönesamtal varje år. Men det har företaget nu ändrat på.

– Vi tyckte inte att det blev bra. Medarbetarna behöver löpande återkoppling om hur de ligger till gentemot målen, om sina prestationer, och diskutera eventuella behov av stöd.

Nu sker i stället utvecklingssamtal i tre delar spritt över året.

Det första tillfället efter lönesamtalet är ett så kallat målsamtal. Där går chef och medarbetare först igenom företagets värderingar och vilka kriterier medarbetaren lönesätts mot. Därefter sätts mål för verksamheten och individen upp för det kommande året.

Efter en tid är det dags för ett uppföljningssamtal. Har något förändrats sedan sist? Behöver medarbetaren någon form av utbildning eller stöd för att kunna nå målen?

Det tredje samtalet har fokus på hur väl medarbetaren har nått sina mål och därefter är det dags för lönesamtal.

– Vi tyckte att det var lite förlegat att ha utvecklingssamtal bara en gång per år. Om något verkligen inte fungerar ska medarbetaren få återkoppling direkt men det är inte bara då det behövs.

Många chefer i koncernen har löpande uppföljande samtal med sina medarbetare men Ambea vill försäkra sig om att alla medarbetare får det.

– Då blir det mycket bättre. Medarbetare blir mer motiverade när de vet att chefen ser vad de gör och återkopplar att det går bra eller att något bör förändras. Det är ju lite sent att påverka det precis när lönen ska sättas.

Ambea ser löpande över sina mallar för utvecklings- och lönesamtal och justerar när det behövs. Under hösten är planen att se över lönekriterierna som har sett likadana ut i flera år. Det handlar bland annat om att ta bort eller förändra kriterier som har visat sig vara svåra att bedöma.

– Vissa av kriterierna känns lite för fluffiga. Vi behöver se över dem då och då, jobba igenom dem och se till att de är spetsiga och bra. När vi skrev dem kändes det bra men några har visat sig vara för svåra att tolka och då blir det svårt både för medarbetare och chefer.

I samband med att kriterierna förändras kommer de också att vävas in tydligare i utvecklingssamtalen så att de går som en röd tråd genom hela processen.

En av utmaningarna är att lönespridningen totalt sett i branschen är så liten, konstaterar hon. Men Ambea har ändå lyckats sprida sina löner.

– Jämfört med hur det var innan vi införde individuella löner är det en rejäl skillnad. Det är ju det vi vill uppnå – att det ska löna sig att göra ett bra jobb. Den som själv gör sitt yttersta blir inte särskilt motiverad av att ha samma lön som den som inte gör ett lika bra jobb.

På det stora hela vågar cheferna nu sprida lönerna, konstaterar hon.

– Det går bättre och bättre. Nu är organisationen van. Tycker en chef att det är svårt får han eller hon hjälp av sin chef, kollegor eller hr.

Med individuell lön kan god utveckling verkligen premieras, betonar Pernille Ramirez.

– Det ska synas på lönen när någon utvecklas och ta ett större ansvar och det är därför som återkopplingen är så viktig. Att få höra att man gör ett bra jobb, och på vilket sätt, ger också en stolthet och en vilja att göra ett bra jobb även i fortsättningen.  

Tre tips

– Avsätt ordentligt med tid på förarbetet och gör det tillsammans med fack och verksamhet.

– Se till att löneprocessen förankras även hos medarbetarna – inte bara på chefsnivå.

– Håll processen levande genom att hela tiden jobba med den. För att det inte bara ska bli en pappersprodukt krävs ett stort tålamod.

Fler liknande nyheter

NYHET Publicerad:

Svensk lönemodell klarar trycket

LÖNEBILDNING Den svenska lönemodellen står stark, även om det blåser upp till strid inför höstens avtalsrörelse, menar Irene Wennemo, Medlingsinstitutets generaldirektör. Hon litar på att systemet håller emot krav på alltför snabba löneökningar i enstaka branscher.
NYHET Publicerad:

Dahl: Allt fokus på att värna jobben

AVTAL 2020 I årets avtalsrörelse har alla parter ett intresse av att se till att jobben stannar i Sverige, konstaterar vice vd Mattias Dahl som inte utesluter ett nollbud från arbetsgivarsidan. ”Det beror helt på hur ekonomin ser ut och vad företagen klarar av”, säger han.
NYHET Publicerad:

Rekordfå tror på löneökningar

UNDERSÖKNING Arbetstagares förväntningar på generella lönehöjningar är historiskt låga inför höstens förhandlingar, enligt en undersökning. ”Det är en kraftig förstärkning av den nedåtriktade trend som vi har sett de senaste åren”, säger Skops Örjan Hultåker.
NYHET Publicerad:

Distansarbete kan krympa kontoren

HALLÅ DÄR Camilla Forsling, ansvarig för löneundersökningar i Norden, på Willis Towers Watson. Er undersökning visar att produktiviteten inte påverkats nämndvärt av coronakrisen trots att många jobbar på distans. Hur ser det ut?
NYHET Publicerad:

Utbildning räcker inte mot arbetslöshet

KRÖNIKA Oenigheten är stor kring vad som är bästa sättet att stödja de som har svårt att komma in på arbetsmarknaden. Nationalekonomer förespråkar lägre ingångslöner medan facken anser att utbildning är nyckeln, skriver Edel Karlsson Håål, löneexpert.
NYHET Publicerad:

”Fysiska möten värdesätts mer i framtiden”

ARBETSMARKNAD Företag och anställda kommer att jobba på ett annat sätt på andra sidan corona. Det säger Mattias Dahl, vice vd. ”Det som annars hade hänt under tio år händer på ett år när det gäller digitalisering, men samtidigt upptäcker vi hur mycket det mänskliga mötet betyder”, säger han.
NYHET Publicerad:

LO: ”Coronahöjning” för vissa grupper fungerar inte

LÖNEBILDNING Att höja lönen kraftigt för vissa grupper på grund av corona fungerar inte. Lönebildningen måste vara långsiktigt hållbar. Det menar LO:s avtalssekreterare Torbjörn Johansson. ”Sedan kanske det kommer en ny kris och då vill en annan grupp ha mer betalt”, säger han.
NYHET Publicerad:

Tappa inte greppet om lönebildningen

KRÖNIKA Vi är i den största kris som de flesta av oss upplevt och det är oklart hur länge den kommer att pågå. För att inte riskera att fler jobb går förlorade är det viktigt att hålla huvudet kallt i lönebildningen. Det skriver Edel Karlsson Håål, lönebildningsexpert.
NYHET Publicerad:

Unionen vill se permanent system för korttidsarbete

STÖDSYSTEM Exportföretagen är ryggraden i svensk ekonomi som ger pengar till välfärden och utrymme för reallöneökningar. Därför är det viktigt att corona inte leder till protektionism och stängda gränser, säger Martin Wästfelt förhandlingschef på Unionen.
NYHET Publicerad:

Sveriges Ingenjörer: Viktigt att komma snabbt ur startblocken

KOMPETENS Att rädda kompetensen är en av de viktigaste frågorna just nu, hävdar Camilla Frankelius på Sveriges Ingenjörer. Mängder av verksamhetskritiska projekt har frysts och Sverige måste vara redo när hjulen börjar rulla igen för att inte hamna i bakvattnet.
NYHET Publicerad:

”Corona påskyndar automationen”

INDUSTRI Många företag inom branschorganisationen Ikem ser ingen större nedgång på grund av corona. Oron för framtiden finns och påskyndar automationen. ”Det är ett sätt att dra ner på personalkostnaderna”, säger förhandlingschefen Lars Askelöf.
NYHET Publicerad:

Kvinnor kan tvingas lämna byggsektorn 

JÄMSTÄLLDHET Blir coronakrisen långvarig riskerar byggbranschens satsningar på jämställdhet och mångfald att gå om intet. Mats Åkerlind på Byggföretagen jämför med 1990-talet då kvinnor och utlandsfödda tvingades att lämna – och sedan kom de aldrig tillbaka.
NYHET Publicerad:

Transportföretagen: Inför samma system som i Danmark 

STÖDPAKET Delar av transportsektorn står stilla men för många företag är korttidspermitteringar inget alternativ. Transportföretagens vd Marcus Dahlsten vill se direkta stöd från staten för att täcka fasta kostnader, som i Danmark och Norge.
NYHET Publicerad:

Intresset för att jobba i vården ökar

KOMPETENS Vårdföretagen går för högtryck och gör fantastiska insatser just nu. En positiv bieffekt av corona är att fler vill jobba inom vården.
NYHET Publicerad:

Lönebildningen får inte drabbas av panik

KRÖNIKA Coronapandemin gör att arbetsmarknaden gasar och bromsar samtidigt. Omorienteringen blir säkert långsiktigt bra men i det akuta skedet är många förlorare, konstaterar lönebildningsexperten Edel Karlsson Håål.
NYHET Publicerad:

Allvarligt läge för detaljhandeln 

STÖDPAKET Nästan vart tredje företag inom sällanköp uppger att de klarar högst två månader till om situationen inte förbättras. Läget är kaotiskt och allvarligt, konstaterar Johan Davidson på Svensk Handel.
NYHET Publicerad:

Smartaste sättet att använda extern lönestatistik

STATISTIK Företagsnära lönebildning handlar om att lägga ett pussel och där är marknadslönedata är en viktig del. Här berättar Anna Danielsson om den lönestatistik som Svenskt Näringsliv varje år tar fram till medlemsföretagen i tjänsten Näringslivets lönestatistik.
NYHET Publicerad:

Företagen måste tänka nytt i slaget om kompetensen

KOMPETENS Idag kan lönemodellen se helt olika ut beroende på vilket jobb och vilket företag en person väljer. Det gör att företag måste tänka om i slaget om kompetensen. Hr-chefer kan inte längre se lönen enbart som en kostnad, menar KTH-professorn Eric Giertz.
NYHET Publicerad:

Så sätter betaltjänsten Klarna konkurrenskraftiga löner

INDIVIDUELL LÖN Klarnas nya lönemodell har gjort lönesättningen mindre vildvuxen och de fantasifulla titlarna färre. Att koppla lönen till kompetens och beteende ger större rättvisa och den som utvecklas snabbt kan snabbt få en högre lön, enligt David Morgenstern på Klarna.
NYHET Publicerad:

”Sifferlösa avtal följer konjunkturen” 

HALLÅ DÄR Christian Kjellström, nationalekonom och utredare på Medlingsinstitutet. Vad lyfter ni fram i er senaste årsrapport?