Pernille Ramirez, Ambea
Foto: Karin Wesslén / TT

"Medarbetarna behöver löpande återkoppling om hur de ligger till gentemot målen, om sina prestationer, och diskutera eventuella behov av stöd", säger Pernille Ramirez, hr-chef på Ambea.

Tät återkoppling motiverar Ambeas medarbetare

NYHET Publicerad

MOTIVATION För att koppla lönen tajtare till den enskilde medarbetaren har Ambea skruvat upp frekvensen på sina utvecklingssamtal. Nu hålls de tre gånger per år. ”Vi tyckte att det var lite förlegat att ha utvecklingssamtal bara en gång per år”, säger hr-chefen Pernille Ramirez.

Omsorgskoncernen Ambea, där verksamheterna Nytida, Vardaga och Klara ingår, har haft individuell och differentierad lönesättning i många år. Enligt hr-chefen Pernille Ramirez är det ett viktigt styrmedel för de omkring 15 000 medarbetarna i Sverige.  

– När vi tar över verksamheter som inte har individuella löner är det viktigt att så fort det går få chefer och medarbetare att förstå hur vi jobbar med lönesättning. Det får inte gå ett helt år innan de förstår vilka kriterier de lönesätts mot.

Som på många andra företag hade chefer och medarbetare på Ambea ett utvecklingssamtal och ett lönesamtal varje år. Men det har företaget nu ändrat på.

– Vi tyckte inte att det blev bra. Medarbetarna behöver löpande återkoppling om hur de ligger till gentemot målen, om sina prestationer, och diskutera eventuella behov av stöd.

Nu sker i stället utvecklingssamtal i tre delar spritt över året.

Det första tillfället efter lönesamtalet är ett så kallat målsamtal. Där går chef och medarbetare först igenom företagets värderingar och vilka kriterier medarbetaren lönesätts mot. Därefter sätts mål för verksamheten och individen upp för det kommande året.

Efter en tid är det dags för ett uppföljningssamtal. Har något förändrats sedan sist? Behöver medarbetaren någon form av utbildning eller stöd för att kunna nå målen?

Det tredje samtalet har fokus på hur väl medarbetaren har nått sina mål och därefter är det dags för lönesamtal.

– Vi tyckte att det var lite förlegat att ha utvecklingssamtal bara en gång per år. Om något verkligen inte fungerar ska medarbetaren få återkoppling direkt men det är inte bara då det behövs.

Många chefer i koncernen har löpande uppföljande samtal med sina medarbetare men Ambea vill försäkra sig om att alla medarbetare får det.

– Då blir det mycket bättre. Medarbetare blir mer motiverade när de vet att chefen ser vad de gör och återkopplar att det går bra eller att något bör förändras. Det är ju lite sent att påverka det precis när lönen ska sättas.

Ambea ser löpande över sina mallar för utvecklings- och lönesamtal och justerar när det behövs. Under hösten är planen att se över lönekriterierna som har sett likadana ut i flera år. Det handlar bland annat om att ta bort eller förändra kriterier som har visat sig vara svåra att bedöma.

– Vissa av kriterierna känns lite för fluffiga. Vi behöver se över dem då och då, jobba igenom dem och se till att de är spetsiga och bra. När vi skrev dem kändes det bra men några har visat sig vara för svåra att tolka och då blir det svårt både för medarbetare och chefer.

I samband med att kriterierna förändras kommer de också att vävas in tydligare i utvecklingssamtalen så att de går som en röd tråd genom hela processen.

En av utmaningarna är att lönespridningen totalt sett i branschen är så liten, konstaterar hon. Men Ambea har ändå lyckats sprida sina löner.

– Jämfört med hur det var innan vi införde individuella löner är det en rejäl skillnad. Det är ju det vi vill uppnå – att det ska löna sig att göra ett bra jobb. Den som själv gör sitt yttersta blir inte särskilt motiverad av att ha samma lön som den som inte gör ett lika bra jobb.

På det stora hela vågar cheferna nu sprida lönerna, konstaterar hon.

– Det går bättre och bättre. Nu är organisationen van. Tycker en chef att det är svårt får han eller hon hjälp av sin chef, kollegor eller hr.

Med individuell lön kan god utveckling verkligen premieras, betonar Pernille Ramirez.

– Det ska synas på lönen när någon utvecklas och ta ett större ansvar och det är därför som återkopplingen är så viktig. Att få höra att man gör ett bra jobb, och på vilket sätt, ger också en stolthet och en vilja att göra ett bra jobb även i fortsättningen.  

Tre tips

– Avsätt ordentligt med tid på förarbetet och gör det tillsammans med fack och verksamhet.

– Se till att löneprocessen förankras även hos medarbetarna – inte bara på chefsnivå.

– Håll processen levande genom att hela tiden jobba med den. För att det inte bara ska bli en pappersprodukt krävs ett stort tålamod.

Fler liknande nyheter

NYHET Publicerad:

Större lönelyft till högpresterare – utan höjd totalkostnad

INDIVIDUELLA LÖNER För ett år sedan ändrade Alektum Group sin löneprocess från grunden. Samtidigt som medarbetarnas prestationer nu bedöms enligt samma modell har cheferna fått större frihet att sätta lönenivåerna, enligt Erik Hamberg som ansvarar för löner och förmåner i koncernen.
NYHET Publicerad:

Så tar du kontroll över lönesnacket

MOTIVATION Risken för feltolkningar och missnöje är stor när medarbetare jämför löner med varandra. Men genom att ta kontroll över öppenheten kring löner kan arbetsgivare öka de anställdas motivation och engagemang, enligt hr-konsulten Marie Wikander.
NYHET Publicerad:

Hög lön inte i topp på talangens önskelista

KOMPETENS Lönen är en viktig faktor för unga när de väljer arbetsgivare, men den är långt ifrån viktigast. ”Det som avgör är värderingar, företagskulturen och ledarskapet”, säger Anna Stenberg, grundare av Women Executive Search, Wes.
NYHET Publicerad:

Lönesättning: Här är chefens största utmaningar

LEDARSKAP Cheferna har en central roll vid individuell lönesättning och det viktigt att de har rätt förutsättningar för att kunna göra det som förväntas av dem. Men vad behöver de? En svensk studie som gjorts av hur cheferna upplever lönesättningen visar på flera utmaningar.
NYHET Publicerad:

Lönesättningen får alla att dra åt samma håll

STRATEGI Individuella löner säkrar ABB Sveriges fortsatta utveckling. Nyckelfaktorn är att cheferna är kompetenta och vågar differentiera, enligt HR-direktören Maria Brithon.
NYHET Publicerad:

Många mål får strategin att gå i baklås

MÅLSTYRNING Tio procent av alla strategier som tas fram genomförs. Här ger David Holmberg, expert inom målstyrning, sina bästa tips på bästa för att få hela verksamheten att följa strategin som har satts upp.
NYHET Publicerad:

Flexibilitet viktigare än lön för unga

REKRYTERING Inom tio år utgör millennials, de som är födda 1983–1994, en fjärdedel av den tillgängliga arbetskraften. De är mer benägna att ta ett jobb med flexibla arbetstider än ett jobb med högre lön, enligt Peter Adielsson, konsult på Willis Towers Watson.
NYHET Publicerad:

Så håller du schysta lönesamtal

LÖNEBILDNING Ett aktivt ledarskap, transparens och kommunikation är nyckelfaktorer för att lyckas med individuella löner. Det diskuterades på årets Lönebildningsdag som återigen slog rekord med nästan 400 anmälda deltagare.
NYHET Publicerad:

Tät återkoppling motiverar Ambeas medarbetare

MOTIVATION För att koppla lönen tajtare till den enskilde medarbetaren har Ambea skruvat upp frekvensen på sina utvecklingssamtal. Nu hålls de tre gånger per år. ”Vi tyckte att det var lite förlegat att ha utvecklingssamtal bara en gång per år”, säger hr-chefen Pernille Ramirez.
NYHET Publicerad:

"Det är chefen som får det att hända"

HALLÅ DÄR Sofia Malmrud, doktorand på psykologiska institutionen vid Stockholms universitet. Du är halvvägs igenom din avhandling om individuell lönesättning. Vad är din angreppsvinkel?
NYHET Publicerad:

Lönebildning: "Börja testa nya sätt att jobba"

STRATEGI Energibranschen har kommit långt när det gäller individuella löner. På Eon har processlöneavtalet utvecklat både chefer och medarbetare. ”Det har pushat mig till att våga prata om det som är svårt”, säger Charlotte Reidhav, chef på Eon.
NYHET Publicerad:

Företagsnära lönesättning lönar sig

LÖNEBILDNING Hur det går för företaget och vad medarbetaren presterar avgör hur hög lönen ska vara, enligt Mattias Dahl, vice vd. ”De flesta anser att det är rimligt. Ingen vill se motsatsen – att det inte har någon betydelse.”
NYHET Publicerad:

Så behåller it-företaget kompetenta medarbetare

LÖNEBILDNING It-mästarens nya lönemodell innebär att företaget lägger krut på att utveckla medarbetare som bidrar extra mycket till verksamhetens framgångar. ”På så sätt kan vi ännu bättre se till att inte tappa dem”, säger hr-chefen Göran Lejerwik.
NYHET Publicerad:

”Intressant att få bredden på en och samma dag”

HALLÅ DÄR Greta Sundin, strategiskt ansvarig för löne- och förmånsfrågor samt hr-ekonomi inom utbildningskoncernen Academedia. I oktober är du för tredje gången med på Lönebildningsdagen som Svenskt Näringsliv ordnar. Vad är det som lockar?
NYHET Publicerad:

Telekomjätte lockar ingenjörer med trendig lönemodell

LÖNEBILDNING Från lokal till global lönebildning för 100 000 anställda spridda över hela världen. För fem år sedan lade telekomjätten Ericsson om hela sin löneprocess för att öka attraktiviteten, enligt Sverker Walldal på Ericsson.
NYHET Publicerad:

Nationalekonomer vill se förändrade kollektivavtal

HALLÅ DÄR Lars Calmfors, nationalekonom och medförfattare till en ny bok, Kollektivavtal och lönebildning i en ny tid. Vad handlar den om?
NYHET Publicerad:

Höstens lönebildningsdag löser hr-utmaningar

I PRAKTIKEN Den 9 oktober är det för femte året i rad dags för Lönebildningsdagen i Stockholm. Konferensens rubrik är Bang for the buck – 5 utmaningar och 6,5 lösningar, och den här gången får hr-rollen extra uppmärksamhet.
NYHET Publicerad:

”Motivation kan inte köpas för pengar”

HALLÅ DÄR Johan Thesslin som skrivit boken Lön och motivation: chefens handbok för att belöna och utveckla medarbetare, tillsammans med AnnCharlotte Bretan. Varför skrev ni den?
NYHET Publicerad:

Vägledande avtal dras med utmaningar

STRATEGI Ledaravtalet var först ut med företagsnära lönebildning år 1992. Många kollektivavtal har följt efter, men det finns också utmaningar, enligt Ledarnas förhandlingschef Helena Hedlund.
NYHET Publicerad:

Så får IBM rättvisare löner

LÖNESÄTTNING När it-jätten IBM införde en ny lönemodell lyfte det medarbetarnas engagemang. Genom att chef och medarbetare på egen hand tar större ansvar för återkoppling och bedömning blir lönesättningen dessutom rättvisare, enligt Simona Scaravella, hr-chef på IBM Sverige.