Lektion 7 – Värdera och sätt rätt lön

NYHET Publicerad

JOBBA MED LÖNEN I Löneskolans sjunde lektion förklarar lönebildningsexperten Edel Karlsson Håål hur lönekriterier ska värderas och vägas samman till en helhet som grund för att sätta individuella löner.

Lönesamtal
Foto: Eric Audras

Chef och medarbetare diskuterar bedömningen utifrån enkelt formulär. En naturlig del av samtalet blir att komma överens om hur medarbetaren kan agera för att förbättra en framtida bedömning.

Edel Karlsson Håål

I Löneskolan delar Svenskt Näringslivs lönebildningsexpert Edel Karlsson Håål med sig av konkreta tips inom lönesättning.

Foto: Ernst Henry Photography

I den förra lektionen gav jag tips om hur man kan arbeta fram de kriterier som ska gälla i företaget och för olika yrkesgrupper. Nästa fråga är hur värderingen ska göras i förhållande till respektive kriterium och hur de ska vägas samman till en helhet som grund för att sätta individuella löner.  

Det finns flera viktiga utgångspunkter för arbetet när chefer ska värdera medarbetarnas arbetsprestation och sätta lön.  

Välj ett sätt att arbeta med bedömningar som passar den egna verksamheten. I företag där varje chef har många medarbetare eller där det geografiska avståndet mellan chef och medarbetare är stort väljs troligen andra arbetssätt än i små verksamheter där chef och medarbetare arbetar nära varandra i vardagen. Möjligheten för de lönesättande cheferna i företaget att resonera ihop sig kan också påverka arbetssättet. 

Tänk särskilt på att det är skillnad mellan att bedöma löneläget för ett arbete, till exempel vid lönekartläggning enligt diskrimineringslagen, och att bedöma hur ett arbete utförts av en individ enligt valda lönekriterier. Värderingen av ett visst arbete eller yrkesroll ska vara på plats i företagets lönepolicy innan bedömningen av medarbetares prestation i förhållande till lönekriterierna görs. 

I det här avsnittet av Löneskolan använder jag Företaget AB som ett exempel på hur man kan jobba med bedömningar och koppla dem till lön. 

1: Analysera lönestrukturen

På Företaget AB har ledningen bestämt lönespann för företagets tre yrkesroller, A, B och C. De bygger på marknadslöneinformation och på diskrimineringslagens krav på bedömning av kunskap och färdigheter samt ansvar och ansträngning. Inom respektive yrkesroll finns också en indelning som speglar erfarenhet uttryckt som senior eller junior. Indelningen speglar inte ålder eller arbetad tid i yrket, utan lagens fyra krav. Alla medarbetare ska lönemässigt ligga inom ramen för ”sitt” intervall om det inte finns särskilda skäl. 

Senior A50 000 - 75 000 

Junior A35 000 - 55 000 

Senior B32 000 – 45 000 

Junior B 24 000 – 34 000 

Senior C22 000 – 26 000 

Junior C 18 000 – 23 000

Med ovanstående lönespann kan lönestrukturen se ut så här: Lönestruktur.pdf

I diagrammet ingår alla medarbetare i respektive yrkesroll vilket ger en heltäckande bild av lönestrukturen. Den kan användas för olika analyser, och ligga till grund för en jämförelse med marknadslönerna inom branschen. Medlemsföretag inom Svenskt Näringsliv kan använda sig av Näringslivets lönestatistik, www.nstat.se.

2: Skapa ett underlag för bedömning 

I nästa steg görs en bedömning av medarbetarens resultat i förhållande till kriterierna. Det finns många sätt att utforma underlaget med olika kriterier för varje yrkesroll, med mätskalor som kan vara olika omfattande, och bedömningar kan uttryckas verbalt eller i siffror.  

Företaget AB har samma kriterier för alla yrkesroller. De är kvalitet, bemötande, engagemang och ansvar för helheten. För varje yrkesroll beskrivs kriteriernas betydelse och, när det är relevant, skillnaden mellan en junior och senior. I arbetet med att ta fram och beskriva kriterierna har Företaget använt webbverktyget Jobbamedlonen.se. 

Varje medarbetare bedöms enligt en fyrgradig skala: stort behov av utveckling, behov av utveckling, god, mycket god. Genom att undvika en skala med en mittposition tvingas chefer och medarbetare att ta tydligare ställning. En längre skala bedömdes inte tillföra något utan snarare försvåra arbetet. Företaget har valt en beskrivande skala och att inte använda siffor, eftersom det anses bli abstrakt och matematiskt på ett sätt som inte passar verksamheten.  

Chef och medarbetare diskuterar bedömningen utifrån enkelt formulär. En naturlig del av samtalet blir att komma överens om hur medarbetaren kan agera för att förbättra en framtida bedömning. Företagets ambition är att alla medarbetare ska utvecklas. Därigenom kopplas lönesättningen och utvecklingsplanen för varje medarbetare samman.

Det kan till exempel se ut så här: Företaget AB.pdf

3: Gör en helhetsbedömning

När bedömningen enligt varje kriterium är klar görs en helhetsbedömning. I Företaget diskuterade ledningen om kriterierna skulle viktas utifrån hur betydelsefulla de är för respektive yrkesroll. Men eftersom alla kriterierna ansågs ungefär lika viktiga landade man i att inte vikta. Varje chef gör en helhetsbedömning som även tar i beaktande hur varje medarbetare utvecklats sedan sist. Det innebär att den inte bara kopplas till årets bedömning utan även ger utrymme för att väga in utveckling.

För att helhetsbedömningarna ska göras på ett så lika sätt som möjligt möts cheferna för att diskutera ihop sig kring kriterierna, de krav som är kopplad till respektive bedömningsskala och kring helhetsbedömningen. Det minskar risken för att bedömningarna kan påverkas av personliga relationer.  

4: Koppla till den nya lönen

I det sista steget kopplas lönesättningen samman med helhetsbedömningen. Företaget jobbar hårt på att få bort fokus från storleken på själva löneförändringen, och istället synliggöra hela den nya lönen. En medarbetare som ligger relativt lågt i löneintervallet och får en hög helhetsbedömning kan behöva en större lönejustering än den som presterat lika bra men som redan ligger högt i lön inom yrket.

Det är också därför som Företaget inte vill ha en bedömning som kan översättas i poäng eller kronor. Företaget har insett att en mer mekanisk modell som ”räknar ut” lönepåslag blir missvisande, orättvis och inte stödjer ambitionen att utveckla medarbetarna och företaget.  

I en värld av målstyrning arbetar många företag med att även koppla lönesättningen till individuella mål. I nästa nummer av Löneskolan skriver jag om hur man kan jobba med både kriterier och mål i lönesättningen.

Har du några frågor kring lönebildning? I så fall är du varmt välkommen att maila mig på edel.karlssonhaal@svensktnaringsliv.se.

Fyra steg till rätt bedömning 

- Analysera lönestrukturen 

- Skapa ett underlag för bedömning 

- Gör en helhetsbedömning 

- Koppla till den nya lönen 

Fler liknande nyheter

NYHET Publicerad:

Svensk lönemodell klarar trycket

LÖNEBILDNING Den svenska lönemodellen står stark, även om det blåser upp till strid inför höstens avtalsrörelse, menar Irene Wennemo, Medlingsinstitutets generaldirektör. Hon litar på att systemet håller emot krav på alltför snabba löneökningar i enstaka branscher.
NYHET Publicerad:

Dahl: Allt fokus på att värna jobben

AVTAL 2020 I årets avtalsrörelse har alla parter ett intresse av att se till att jobben stannar i Sverige, konstaterar vice vd Mattias Dahl som inte utesluter ett nollbud från arbetsgivarsidan. ”Det beror helt på hur ekonomin ser ut och vad företagen klarar av”, säger han.
NYHET Publicerad:

Rekordfå tror på löneökningar

UNDERSÖKNING Arbetstagares förväntningar på generella lönehöjningar är historiskt låga inför höstens förhandlingar, enligt en undersökning. ”Det är en kraftig förstärkning av den nedåtriktade trend som vi har sett de senaste åren”, säger Skops Örjan Hultåker.
NYHET Publicerad:

Distansarbete kan krympa kontoren

HALLÅ DÄR Camilla Forsling, ansvarig för löneundersökningar i Norden, på Willis Towers Watson. Er undersökning visar att produktiviteten inte påverkats nämndvärt av coronakrisen trots att många jobbar på distans. Hur ser det ut?
NYHET Publicerad:

Utbildning räcker inte mot arbetslöshet

KRÖNIKA Oenigheten är stor kring vad som är bästa sättet att stödja de som har svårt att komma in på arbetsmarknaden. Nationalekonomer förespråkar lägre ingångslöner medan facken anser att utbildning är nyckeln, skriver Edel Karlsson Håål, löneexpert.
NYHET Publicerad:

”Fysiska möten värdesätts mer i framtiden”

ARBETSMARKNAD Företag och anställda kommer att jobba på ett annat sätt på andra sidan corona. Det säger Mattias Dahl, vice vd. ”Det som annars hade hänt under tio år händer på ett år när det gäller digitalisering, men samtidigt upptäcker vi hur mycket det mänskliga mötet betyder”, säger han.
NYHET Publicerad:

LO: ”Coronahöjning” för vissa grupper fungerar inte

LÖNEBILDNING Att höja lönen kraftigt för vissa grupper på grund av corona fungerar inte. Lönebildningen måste vara långsiktigt hållbar. Det menar LO:s avtalssekreterare Torbjörn Johansson. ”Sedan kanske det kommer en ny kris och då vill en annan grupp ha mer betalt”, säger han.
NYHET Publicerad:

Tappa inte greppet om lönebildningen

KRÖNIKA Vi är i den största kris som de flesta av oss upplevt och det är oklart hur länge den kommer att pågå. För att inte riskera att fler jobb går förlorade är det viktigt att hålla huvudet kallt i lönebildningen. Det skriver Edel Karlsson Håål, lönebildningsexpert.
NYHET Publicerad:

Unionen vill se permanent system för korttidsarbete

STÖDSYSTEM Exportföretagen är ryggraden i svensk ekonomi som ger pengar till välfärden och utrymme för reallöneökningar. Därför är det viktigt att corona inte leder till protektionism och stängda gränser, säger Martin Wästfelt förhandlingschef på Unionen.
NYHET Publicerad:

Sveriges Ingenjörer: Viktigt att komma snabbt ur startblocken

KOMPETENS Att rädda kompetensen är en av de viktigaste frågorna just nu, hävdar Camilla Frankelius på Sveriges Ingenjörer. Mängder av verksamhetskritiska projekt har frysts och Sverige måste vara redo när hjulen börjar rulla igen för att inte hamna i bakvattnet.
NYHET Publicerad:

”Corona påskyndar automationen”

INDUSTRI Många företag inom branschorganisationen Ikem ser ingen större nedgång på grund av corona. Oron för framtiden finns och påskyndar automationen. ”Det är ett sätt att dra ner på personalkostnaderna”, säger förhandlingschefen Lars Askelöf.
NYHET Publicerad:

Kvinnor kan tvingas lämna byggsektorn 

JÄMSTÄLLDHET Blir coronakrisen långvarig riskerar byggbranschens satsningar på jämställdhet och mångfald att gå om intet. Mats Åkerlind på Byggföretagen jämför med 1990-talet då kvinnor och utlandsfödda tvingades att lämna – och sedan kom de aldrig tillbaka.
NYHET Publicerad:

Transportföretagen: Inför samma system som i Danmark 

STÖDPAKET Delar av transportsektorn står stilla men för många företag är korttidspermitteringar inget alternativ. Transportföretagens vd Marcus Dahlsten vill se direkta stöd från staten för att täcka fasta kostnader, som i Danmark och Norge.
NYHET Publicerad:

Intresset för att jobba i vården ökar

KOMPETENS Vårdföretagen går för högtryck och gör fantastiska insatser just nu. En positiv bieffekt av corona är att fler vill jobba inom vården.
NYHET Publicerad:

Lönebildningen får inte drabbas av panik

KRÖNIKA Coronapandemin gör att arbetsmarknaden gasar och bromsar samtidigt. Omorienteringen blir säkert långsiktigt bra men i det akuta skedet är många förlorare, konstaterar lönebildningsexperten Edel Karlsson Håål.
NYHET Publicerad:

Allvarligt läge för detaljhandeln 

STÖDPAKET Nästan vart tredje företag inom sällanköp uppger att de klarar högst två månader till om situationen inte förbättras. Läget är kaotiskt och allvarligt, konstaterar Johan Davidson på Svensk Handel.
NYHET Publicerad:

Smartaste sättet att använda extern lönestatistik

STATISTIK Företagsnära lönebildning handlar om att lägga ett pussel och där är marknadslönedata är en viktig del. Här berättar Anna Danielsson om den lönestatistik som Svenskt Näringsliv varje år tar fram till medlemsföretagen i tjänsten Näringslivets lönestatistik.
NYHET Publicerad:

Företagen måste tänka nytt i slaget om kompetensen

KOMPETENS Idag kan lönemodellen se helt olika ut beroende på vilket jobb och vilket företag en person väljer. Det gör att företag måste tänka om i slaget om kompetensen. Hr-chefer kan inte längre se lönen enbart som en kostnad, menar KTH-professorn Eric Giertz.
NYHET Publicerad:

Så sätter betaltjänsten Klarna konkurrenskraftiga löner

INDIVIDUELL LÖN Klarnas nya lönemodell har gjort lönesättningen mindre vildvuxen och de fantasifulla titlarna färre. Att koppla lönen till kompetens och beteende ger större rättvisa och den som utvecklas snabbt kan snabbt få en högre lön, enligt David Morgenstern på Klarna.
NYHET Publicerad:

”Sifferlösa avtal följer konjunkturen” 

HALLÅ DÄR Christian Kjellström, nationalekonom och utredare på Medlingsinstitutet. Vad lyfter ni fram i er senaste årsrapport?