Lektion 7 – Värdera och sätt rätt lön

NYHET Publicerad

JOBBA MED LÖNEN I Löneskolans sjunde lektion förklarar lönebildningsexperten Edel Karlsson Håål hur lönekriterier ska värderas och vägas samman till en helhet som grund för att sätta individuella löner.

Lönesamtal
Foto: Eric Audras

Chef och medarbetare diskuterar bedömningen utifrån enkelt formulär. En naturlig del av samtalet blir att komma överens om hur medarbetaren kan agera för att förbättra en framtida bedömning.

Edel Karlsson Håål

I Löneskolan delar Svenskt Näringslivs lönebildningsexpert Edel Karlsson Håål med sig av konkreta tips inom lönesättning.

Foto: Ernst Henry Photography

I den förra lektionen gav jag tips om hur man kan arbeta fram de kriterier som ska gälla i företaget och för olika yrkesgrupper. Nästa fråga är hur värderingen ska göras i förhållande till respektive kriterium och hur de ska vägas samman till en helhet som grund för att sätta individuella löner.  

Det finns flera viktiga utgångspunkter för arbetet när chefer ska värdera medarbetarnas arbetsprestation och sätta lön.  

Välj ett sätt att arbeta med bedömningar som passar den egna verksamheten. I företag där varje chef har många medarbetare eller där det geografiska avståndet mellan chef och medarbetare är stort väljs troligen andra arbetssätt än i små verksamheter där chef och medarbetare arbetar nära varandra i vardagen. Möjligheten för de lönesättande cheferna i företaget att resonera ihop sig kan också påverka arbetssättet. 

Tänk särskilt på att det är skillnad mellan att bedöma löneläget för ett arbete, till exempel vid lönekartläggning enligt diskrimineringslagen, och att bedöma hur ett arbete utförts av en individ enligt valda lönekriterier. Värderingen av ett visst arbete eller yrkesroll ska vara på plats i företagets lönepolicy innan bedömningen av medarbetares prestation i förhållande till lönekriterierna görs. 

I det här avsnittet av Löneskolan använder jag Företaget AB som ett exempel på hur man kan jobba med bedömningar och koppla dem till lön. 

1: Analysera lönestrukturen

På Företaget AB har ledningen bestämt lönespann för företagets tre yrkesroller, A, B och C. De bygger på marknadslöneinformation och på diskrimineringslagens krav på bedömning av kunskap och färdigheter samt ansvar och ansträngning. Inom respektive yrkesroll finns också en indelning som speglar erfarenhet uttryckt som senior eller junior. Indelningen speglar inte ålder eller arbetad tid i yrket, utan lagens fyra krav. Alla medarbetare ska lönemässigt ligga inom ramen för ”sitt” intervall om det inte finns särskilda skäl. 

Senior A50 000 - 75 000 

Junior A35 000 - 55 000 

Senior B32 000 – 45 000 

Junior B 24 000 – 34 000 

Senior C22 000 – 26 000 

Junior C 18 000 – 23 000

Med ovanstående lönespann kan lönestrukturen se ut så här: Lönestruktur.pdf

I diagrammet ingår alla medarbetare i respektive yrkesroll vilket ger en heltäckande bild av lönestrukturen. Den kan användas för olika analyser, och ligga till grund för en jämförelse med marknadslönerna inom branschen. Medlemsföretag inom Svenskt Näringsliv kan använda sig av Näringslivets lönestatistik, www.nstat.se.

2: Skapa ett underlag för bedömning 

I nästa steg görs en bedömning av medarbetarens resultat i förhållande till kriterierna. Det finns många sätt att utforma underlaget med olika kriterier för varje yrkesroll, med mätskalor som kan vara olika omfattande, och bedömningar kan uttryckas verbalt eller i siffror.  

Företaget AB har samma kriterier för alla yrkesroller. De är kvalitet, bemötande, engagemang och ansvar för helheten. För varje yrkesroll beskrivs kriteriernas betydelse och, när det är relevant, skillnaden mellan en junior och senior. I arbetet med att ta fram och beskriva kriterierna har Företaget använt webbverktyget Jobbamedlonen.se. 

Varje medarbetare bedöms enligt en fyrgradig skala: stort behov av utveckling, behov av utveckling, god, mycket god. Genom att undvika en skala med en mittposition tvingas chefer och medarbetare att ta tydligare ställning. En längre skala bedömdes inte tillföra något utan snarare försvåra arbetet. Företaget har valt en beskrivande skala och att inte använda siffor, eftersom det anses bli abstrakt och matematiskt på ett sätt som inte passar verksamheten.  

Chef och medarbetare diskuterar bedömningen utifrån enkelt formulär. En naturlig del av samtalet blir att komma överens om hur medarbetaren kan agera för att förbättra en framtida bedömning. Företagets ambition är att alla medarbetare ska utvecklas. Därigenom kopplas lönesättningen och utvecklingsplanen för varje medarbetare samman.

Det kan till exempel se ut så här: Företaget AB.pdf

3: Gör en helhetsbedömning

När bedömningen enligt varje kriterium är klar görs en helhetsbedömning. I Företaget diskuterade ledningen om kriterierna skulle viktas utifrån hur betydelsefulla de är för respektive yrkesroll. Men eftersom alla kriterierna ansågs ungefär lika viktiga landade man i att inte vikta. Varje chef gör en helhetsbedömning som även tar i beaktande hur varje medarbetare utvecklats sedan sist. Det innebär att den inte bara kopplas till årets bedömning utan även ger utrymme för att väga in utveckling.

För att helhetsbedömningarna ska göras på ett så lika sätt som möjligt möts cheferna för att diskutera ihop sig kring kriterierna, de krav som är kopplad till respektive bedömningsskala och kring helhetsbedömningen. Det minskar risken för att bedömningarna kan påverkas av personliga relationer.  

4: Koppla till den nya lönen

I det sista steget kopplas lönesättningen samman med helhetsbedömningen. Företaget jobbar hårt på att få bort fokus från storleken på själva löneförändringen, och istället synliggöra hela den nya lönen. En medarbetare som ligger relativt lågt i löneintervallet och får en hög helhetsbedömning kan behöva en större lönejustering än den som presterat lika bra men som redan ligger högt i lön inom yrket.

Det är också därför som Företaget inte vill ha en bedömning som kan översättas i poäng eller kronor. Företaget har insett att en mer mekanisk modell som ”räknar ut” lönepåslag blir missvisande, orättvis och inte stödjer ambitionen att utveckla medarbetarna och företaget.  

I en värld av målstyrning arbetar många företag med att även koppla lönesättningen till individuella mål. I nästa nummer av Löneskolan skriver jag om hur man kan jobba med både kriterier och mål i lönesättningen.

Har du några frågor kring lönebildning? I så fall är du varmt välkommen att maila mig på edel.karlssonhaal@svensktnaringsliv.se.

Fyra steg till rätt bedömning 

- Analysera lönestrukturen 

- Skapa ett underlag för bedömning 

- Gör en helhetsbedömning 

- Koppla till den nya lönen 

Fler liknande nyheter

NYHET Publicerad:

Rättvis lön – vad är det?

KRÖNIKA Att lönesättning ska vara rättvis är givetvis en rimlig ambition. Men redan i teorin kring begreppet rättvisa uppstår utmaningar, enligt lönebildningsexperten Edel Karlsson Håål.
NYHET Publicerad:

Lönerna får inte halka efter hos global hälsovårdsjätte

STRATEGI Johnson & Johnson i Helsingborg följer det amerikanska moderbolagets övergripande modell för lönesättning. Lönesystemet är ett sätt att vara en attraktiv arbetsgivare, enligt Karin Markenholm, hr-ansvarig.
NYHET Publicerad:

Värderingar lockar mer än lön

KOMPETENS För ett litet startupbolag är höga löner sällan ett möjligt sätt för att locka rätt kompetens. Beteendelabbet har lyckats så bra att vissa till och med går ner i lön för att få jobba där, berättar vd:n Ida Lemoine.
NYHET Publicerad:

Lyssna på kunderna innan lönen sätts

KOMMENTAR Vi måste ha bättre underlag för att bedöma arbetsprestationer, och säkerligen blir företagens lönesättning bättre om det finns ett kundperspektiv. Det skriver löneexperten Edel Karlsson Håål.
NYHET Publicerad:

Upptakt för nästa års avtalsrörelse

HALLÅ DÄR Förberedelserna inför avtalsrörelsen år 2020 är redan igång. Det handlar bland annat om uttalanden om förväntade löneökningar och diskussioner om de ekonomiska förutsättningarna. Om ungefär ett år kommer förhandlingarna igång med kravväxling inom industrin, berättar vice vd Peter Jeppsson.
NYHET Publicerad:

Tre faktorer som stärker medarbetares motivation

MOTIVATION Genom att koppla lönen till faktorer som styr inre motivation ökar de anställdas engagemang och prestation. ”Det ökar sannolikheten för att medarbetarna vill satsa och lägga mer energi på arbetet”, säger psykologiforskaren Helena Falkenberg.
NYHET Publicerad:

Lönematris kopplar samman prestation och resultat

RUSTA-ANDAN Sedan ett år tillbaka använder Rustas lager en egen matris för att utvärdera medarbetares prestationer och sätta lön. Nu har den spritt sig till varuhusen. Tydlighet är nyckelordet, enligt Annika Holm Sundström, hr-chef.
NYHET Publicerad:

"Modernisera kollektivavtalen"

AVTAL Kollektivavtalen måste moderniseras för att vara relevanta. Främst handlar det om att individanpassa dem till grupper som gig-jobbare, småbarnsföräldrar och seniorer, enligt Lee Wermelin på Civilekonomerna. ”Vi måste våga lyfta på locket och se om det finns annat som är viktigare än lön och arbetstimmar”.
NYHET Publicerad:

Jobba med lönen stärker konkurrenskraften

KOMMENTAR Om Sverige ska behålla sin starka position i den globala konkurrensen måste företag jobba aktivt med lönen för att motivera medarbetare att utvecklas och prestera bättre. Det bygger i sin tur starka företag, skriver Edel Karlsson Håål.
NYHET Publicerad:

Lönen inte allt på Viktor Rydbergs skolor

LÖNEBILDNING Bristen på lärare har fått lönerna att öka snabbt. Men eftersom skolpengen inte hänger med utvecklingen måste skolorna hitta annat än höga löner att locka nya lärare med. Viktor Rydbergs skolor erbjuder flexibilitet, utveckling och mindre administration, enligt skolchefen Kristy Lundström.
NYHET Publicerad:

ÅF lockar med intressanta arbetsuppgifter och en bra chef

STRATEGI En bra chef och intressanta arbetsuppgifter smäller högre än lön och förmåner. Det visar ingenjörs- och designföretaget ÅF:s undersökningar. För att tackla branschens höga personalomsättning satsar nu företaget på att det ska vara tydligt för medarbetaren hur karriärvägen framåt ser ut, enligt Martin Lindecrantz på ÅF.
NYHET Publicerad:

Bästa knepen för att påverka medarbetarens beteende 

STRATEGI För att förändra medarbetarens beteende måste konsekvenserna vara tydliga, konstaterar Niklas Laninge, psykolog och expert på beteendedesign. Det gäller att arbetsgivaren tar reda på vad som motiverar den anställde.
NYHET Publicerad:

Lönesättning ett nytt sätt att leda

LÖNEBILDNINGSDAGEN Hur kan lönen användas för att forma beteenden och skapa attraktiva arbetsplatser med fokus på prestation och resultat? Det diskuterades under Lönebildningsdagen i Stockholm i september, som var mer välbesökt än någonsin.
NYHET Publicerad:

Uniguides chefer vågar sätta noll i löneökning

JOBBA MED LÖNEN Största vinsten med individuella löner är att det blir lättare att identifiera nya talanger. Det säger Anna-Lena Bohm, vd på Uniguide. Hennes råd till andra är att börja i liten skala och sedan bygga på.
NYHET Publicerad:

Unga vill ha koppling till prestation

MOTIVATION Yngre generationer har en ny syn på arbete och lön. Balans i livet och rätt värderingar betyder minst lika mycket som lön vid valet av arbetsgivare. Det konstaterar Ulrik Hoffman, vd på Ungdomsbarometern.
NYHET Publicerad:

"Lönen måste bindas ihop med utveckling"

INDIVIDUELL LÖN För att ändra lönesättningen och gå mot mer individuella löner måste transparensen genom hela löneprocessen öka. Det säger Ami Hemviken, expert inom kommunikation, retorik och ledarskap.
NYHET Publicerad:

Lönesättning ett verktyg för ledare

LÖNEBILDNINGSDAGEN Lönebildningen måste vara integrerad i ledarskapet för att kunna förändras. Men då behöver också strukturen i företaget förändras för att stötta det. Det sa ledarskapsexperten Ami Hemviken på Lönebildningsdagen i Stockholm.
NYHET Publicerad:

”Dagen får en att börja tänka framåt”

LÖNEBILDNINGSDAGEN Det var fjärde året i rad som Lönebildningsdagen gick av stapeln i Stockholm och för många har det blivit en återkommande tradition. Vi frågade två personer i vimlet varför de kom till hit.
NYHET Publicerad:

Samverkan gör det lätt att göra rätt

UTVECKLING Guider för att lättare kunna följa krångliga regler och nya förslag på hur lönekartläggning kan förenklas. Det är något av det som Almega, Unionen och Akademikerna tar fram i ett gemensamt utvecklingsarbete.
NYHET Publicerad:

Skrotad individuell ett bonus lyft för Atea

LÖNESTRATEGI När it-bolaget Atea jobbat igenom sina värderingar blev det uppenbart att de individuella bonusarna mest gav problem, så de togs bort. I stället ökade fokuset på individuella löner vilket gav en gedignare löneprocess och en starkare samarbetskultur – med kraftig tillväxt som resultat.