Lektion 7 – Värdera och sätt rätt lön

NYHET Publicerad

JOBBA MED LÖNEN I Löneskolans sjunde lektion förklarar lönebildningsexperten Edel Karlsson Håål hur lönekriterier ska värderas och vägas samman till en helhet som grund för att sätta individuella löner.

Lönesamtal
Foto: Eric Audras

Chef och medarbetare diskuterar bedömningen utifrån enkelt formulär. En naturlig del av samtalet blir att komma överens om hur medarbetaren kan agera för att förbättra en framtida bedömning.

Edel Karlsson Håål

I Löneskolan delar Svenskt Näringslivs lönebildningsexpert Edel Karlsson Håål med sig av konkreta tips inom lönesättning.

Foto: Ernst Henry Photography

I den förra lektionen gav jag tips om hur man kan arbeta fram de kriterier som ska gälla i företaget och för olika yrkesgrupper. Nästa fråga är hur värderingen ska göras i förhållande till respektive kriterium och hur de ska vägas samman till en helhet som grund för att sätta individuella löner.  

Det finns flera viktiga utgångspunkter för arbetet när chefer ska värdera medarbetarnas arbetsprestation och sätta lön.  

Välj ett sätt att arbeta med bedömningar som passar den egna verksamheten. I företag där varje chef har många medarbetare eller där det geografiska avståndet mellan chef och medarbetare är stort väljs troligen andra arbetssätt än i små verksamheter där chef och medarbetare arbetar nära varandra i vardagen. Möjligheten för de lönesättande cheferna i företaget att resonera ihop sig kan också påverka arbetssättet. 

Tänk särskilt på att det är skillnad mellan att bedöma löneläget för ett arbete, till exempel vid lönekartläggning enligt diskrimineringslagen, och att bedöma hur ett arbete utförts av en individ enligt valda lönekriterier. Värderingen av ett visst arbete eller yrkesroll ska vara på plats i företagets lönepolicy innan bedömningen av medarbetares prestation i förhållande till lönekriterierna görs. 

I det här avsnittet av Löneskolan använder jag Företaget AB som ett exempel på hur man kan jobba med bedömningar och koppla dem till lön. 

1: Analysera lönestrukturen

På Företaget AB har ledningen bestämt lönespann för företagets tre yrkesroller, A, B och C. De bygger på marknadslöneinformation och på diskrimineringslagens krav på bedömning av kunskap och färdigheter samt ansvar och ansträngning. Inom respektive yrkesroll finns också en indelning som speglar erfarenhet uttryckt som senior eller junior. Indelningen speglar inte ålder eller arbetad tid i yrket, utan lagens fyra krav. Alla medarbetare ska lönemässigt ligga inom ramen för ”sitt” intervall om det inte finns särskilda skäl. 

Senior A50 000 - 75 000 

Junior A35 000 - 55 000 

Senior B32 000 – 45 000 

Junior B 24 000 – 34 000 

Senior C22 000 – 26 000 

Junior C 18 000 – 23 000

Med ovanstående lönespann kan lönestrukturen se ut så här: Lönestruktur.pdf

I diagrammet ingår alla medarbetare i respektive yrkesroll vilket ger en heltäckande bild av lönestrukturen. Den kan användas för olika analyser, och ligga till grund för en jämförelse med marknadslönerna inom branschen. Medlemsföretag inom Svenskt Näringsliv kan använda sig av Näringslivets lönestatistik, www.nstat.se.

2: Skapa ett underlag för bedömning 

I nästa steg görs en bedömning av medarbetarens resultat i förhållande till kriterierna. Det finns många sätt att utforma underlaget med olika kriterier för varje yrkesroll, med mätskalor som kan vara olika omfattande, och bedömningar kan uttryckas verbalt eller i siffror.  

Företaget AB har samma kriterier för alla yrkesroller. De är kvalitet, bemötande, engagemang och ansvar för helheten. För varje yrkesroll beskrivs kriteriernas betydelse och, när det är relevant, skillnaden mellan en junior och senior. I arbetet med att ta fram och beskriva kriterierna har Företaget använt webbverktyget Jobbamedlonen.se. 

Varje medarbetare bedöms enligt en fyrgradig skala: stort behov av utveckling, behov av utveckling, god, mycket god. Genom att undvika en skala med en mittposition tvingas chefer och medarbetare att ta tydligare ställning. En längre skala bedömdes inte tillföra något utan snarare försvåra arbetet. Företaget har valt en beskrivande skala och att inte använda siffor, eftersom det anses bli abstrakt och matematiskt på ett sätt som inte passar verksamheten.  

Chef och medarbetare diskuterar bedömningen utifrån enkelt formulär. En naturlig del av samtalet blir att komma överens om hur medarbetaren kan agera för att förbättra en framtida bedömning. Företagets ambition är att alla medarbetare ska utvecklas. Därigenom kopplas lönesättningen och utvecklingsplanen för varje medarbetare samman.

Det kan till exempel se ut så här: Företaget AB.pdf

3: Gör en helhetsbedömning

När bedömningen enligt varje kriterium är klar görs en helhetsbedömning. I Företaget diskuterade ledningen om kriterierna skulle viktas utifrån hur betydelsefulla de är för respektive yrkesroll. Men eftersom alla kriterierna ansågs ungefär lika viktiga landade man i att inte vikta. Varje chef gör en helhetsbedömning som även tar i beaktande hur varje medarbetare utvecklats sedan sist. Det innebär att den inte bara kopplas till årets bedömning utan även ger utrymme för att väga in utveckling.

För att helhetsbedömningarna ska göras på ett så lika sätt som möjligt möts cheferna för att diskutera ihop sig kring kriterierna, de krav som är kopplad till respektive bedömningsskala och kring helhetsbedömningen. Det minskar risken för att bedömningarna kan påverkas av personliga relationer.  

4: Koppla till den nya lönen

I det sista steget kopplas lönesättningen samman med helhetsbedömningen. Företaget jobbar hårt på att få bort fokus från storleken på själva löneförändringen, och istället synliggöra hela den nya lönen. En medarbetare som ligger relativt lågt i löneintervallet och får en hög helhetsbedömning kan behöva en större lönejustering än den som presterat lika bra men som redan ligger högt i lön inom yrket.

Det är också därför som Företaget inte vill ha en bedömning som kan översättas i poäng eller kronor. Företaget har insett att en mer mekanisk modell som ”räknar ut” lönepåslag blir missvisande, orättvis och inte stödjer ambitionen att utveckla medarbetarna och företaget.  

I en värld av målstyrning arbetar många företag med att även koppla lönesättningen till individuella mål. I nästa nummer av Löneskolan skriver jag om hur man kan jobba med både kriterier och mål i lönesättningen.

Har du några frågor kring lönebildning? I så fall är du varmt välkommen att maila mig på edel.karlssonhaal@svensktnaringsliv.se.

Fyra steg till rätt bedömning 

- Analysera lönestrukturen 

- Skapa ett underlag för bedömning 

- Gör en helhetsbedömning 

- Koppla till den nya lönen 

Fler liknande nyheter

NYHET Publicerad:

Lönesättningen får alla att dra åt samma håll

STRATEGI Individuella löner säkrar ABB Sveriges fortsatta utveckling. Nyckelfaktorn är att cheferna är kompetenta och vågar differentiera, enligt HR-direktören Maria Brithon.
NYHET Publicerad:

Många mål får strategin att gå i baklås

MÅLSTYRNING Tio procent av alla strategier som tas fram genomförs. Här ger David Holmberg, expert inom målstyrning, sina bästa tips på bästa för att få hela verksamheten att följa strategin som har satts upp.
NYHET Publicerad:

Flexibilitet viktigare än lön för unga

REKRYTERING Inom tio år utgör millennials, de som är födda 1983–1994, en fjärdedel av den tillgängliga arbetskraften. De är mer benägna att ta ett jobb med flexibla arbetstider än ett jobb med högre lön, enligt Peter Adielsson, konsult på Willis Towers Watson.
NYHET Publicerad:

Så håller du schysta lönesamtal

LÖNEBILDNING Ett aktivt ledarskap, transparens och kommunikation är nyckelfaktorer för att lyckas med individuella löner. Det diskuterades på årets Lönebildningsdag som återigen slog rekord med nästan 400 anmälda deltagare.
NYHET Publicerad:

Tät återkoppling motiverar Ambeas medarbetare

MOTIVATION För att koppla lönen tajtare till den enskilde medarbetaren har Ambea skruvat upp frekvensen på sina utvecklingssamtal. Nu hålls de tre gånger per år. ”Vi tyckte att det var lite förlegat att ha utvecklingssamtal bara en gång per år”, säger hr-chefen Pernille Ramirez.
NYHET Publicerad:

"Det är chefen som får det att hända"

HALLÅ DÄR Sofia Malmrud, doktorand på psykologiska institutionen vid Stockholms universitet. Du är halvvägs igenom din avhandling om individuell lönesättning. Vad är din angreppsvinkel?
NYHET Publicerad:

Lönebildning: "Börja testa nya sätt att jobba"

STRATEGI Energibranschen har kommit långt när det gäller individuella löner. På Eon har processlöneavtalet utvecklat både chefer och medarbetare. ”Det har pushat mig till att våga prata om det som är svårt”, säger Charlotte Reidhav, chef på Eon.
NYHET Publicerad:

Företagsnära lönesättning lönar sig

LÖNEBILDNING Hur det går för företaget och vad medarbetaren presterar avgör hur hög lönen ska vara, enligt Mattias Dahl, vice vd. ”De flesta anser att det är rimligt. Ingen vill se motsatsen – att det inte har någon betydelse.”
NYHET Publicerad:

Så behåller it-företaget kompetenta medarbetare

LÖNEBILDNING It-mästarens nya lönemodell innebär att företaget lägger krut på att utveckla medarbetare som bidrar extra mycket till verksamhetens framgångar. ”På så sätt kan vi ännu bättre se till att inte tappa dem”, säger hr-chefen Göran Lejerwik.
NYHET Publicerad:

”Intressant att få bredden på en och samma dag”

HALLÅ DÄR Greta Sundin, strategiskt ansvarig för löne- och förmånsfrågor samt hr-ekonomi inom utbildningskoncernen Academedia. I oktober är du för tredje gången med på Lönebildningsdagen som Svenskt Näringsliv ordnar. Vad är det som lockar?
NYHET Publicerad:

Telekomjätte lockar ingenjörer med trendig lönemodell

LÖNEBILDNING Från lokal till global lönebildning för 100 000 anställda spridda över hela världen. För fem år sedan lade telekomjätten Ericsson om hela sin löneprocess för att öka attraktiviteten, enligt Sverker Walldal på Ericsson.
NYHET Publicerad:

Nationalekonomer vill se förändrade kollektivavtal

HALLÅ DÄR Lars Calmfors, nationalekonom och medförfattare till en ny bok, Kollektivavtal och lönebildning i en ny tid. Vad handlar den om?
NYHET Publicerad:

Höstens lönebildningsdag löser hr-utmaningar

I PRAKTIKEN Den 9 oktober är det för femte året i rad dags för Lönebildningsdagen i Stockholm. Konferensens rubrik är Bang for the buck – 5 utmaningar och 6,5 lösningar, och den här gången får hr-rollen extra uppmärksamhet.
NYHET Publicerad:

”Motivation kan inte köpas för pengar”

HALLÅ DÄR Johan Thesslin som skrivit boken Lön och motivation: chefens handbok för att belöna och utveckla medarbetare, tillsammans med AnnCharlotte Bretan. Varför skrev ni den?
NYHET Publicerad:

Vägledande avtal dras med utmaningar

STRATEGI Ledaravtalet var först ut med företagsnära lönebildning år 1992. Många kollektivavtal har följt efter, men det finns också utmaningar, enligt Ledarnas förhandlingschef Helena Hedlund.
NYHET Publicerad:

Så får IBM rättvisare löner

LÖNESÄTTNING När it-jätten IBM införde en ny lönemodell lyfte det medarbetarnas engagemang. Genom att chef och medarbetare på egen hand tar större ansvar för återkoppling och bedömning blir lönesättningen dessutom rättvisare, enligt Simona Scaravella, hr-chef på IBM Sverige.
NYHET Publicerad:

Digitalisering inleder seminarieserie om framtidens arbetsmarknad

DEN TEKNISKA UTVECKLINGEN Den 11 juni är det dags för det första seminariet som arrangeras av Svenskt Näringslivs projekt Framtidens arbetsmarknad, FrAM. I fokus är digitaliseringen och den konkurrenskraft som finns i teknikutvecklingen.
NYHET Publicerad:

Här tar medarbetarna fram lönemodellen

LÖNEBILDNING På Gnosjö Automatsvarvning tog medarbetarna fram den nya bedömningsmodellen som ligger till grund för lönesättningen. Nu är det tydligare för alla hur de kan påverka sin lön och karriärutveckling, enligt vd:n Linda Fransson.
NYHET Publicerad:

Lönesättning som förändrar beteenden

STRATEGI För Epiroc i Kalmar var det en fullträff att koppla lönekriterierna rakt av till den värdegrund som företaget tagit fram. ”Löneprocessen driver precis det vi vill driva – förbättrade beteenden”, säger vd:n Jenny Heimersson.
NYHET Publicerad:

Därför fungerar sifferlöst så bra i energibranschen

HALLÅ DÄR Nikta Nabavi, ansvarig för Unionens kollektivavtal inom energibranschen. Varför fungerar sifferlösa avtal så bra inom det området?