Så sätter betaltjänsten Klarna konkurrenskraftiga löner

NYHET Publicerad

INDIVIDUELL LÖN Klarnas nya lönemodell har gjort lönesättningen mindre vildvuxen och de fantasifulla titlarna färre. Att koppla lönen till kompetens och beteende ger större rättvisa och den som utvecklas snabbt kan snabbt få en högre lön, enligt David Morgenstern på Klarna.

David Morgenstern, Ericsson

"Hos oss är det inte lång och trogen tjänst som ger de högsta lönerna", säger David Morgenstern.

Foto: SÖREN ANDERSSON

Betaltjänstföretaget Klarna krigar om några av de mest eftertraktade talangerna på arbetsmarknaden just nu – duktiga mjukvaruutvecklare med ingenjörsutbildning. Klarna konkurrerar både med internationella företag som Facebook, Google och Amazon som sliter och drar i talangerna, och med företag som King och Spotify på den överhettade Stockholmsmarknaden. 

Mjukvaruutvecklare är en grupp där den fackliga anslutningen inte är särskilt stor men där det delas mycket information, konstaterar David Morgenstern, head of people experience på Klarna. 

– De har bra koll på varandras löner och villkor, och transparensen är stor. Det skapar ett ständigt tryck på oss arbetsgivare att hålla lönerna konkurrenskraftiga.  

Klarna har 3000 anställda varav 2000 i Sverige och företaget växer så att det knakar. Varje månad anställs runt 100 nya medarbetare. 

– Lönen är en nyckelhygienfaktor för att hitta nya talanger. Vi kan inte sätta vilka löner som helst men samtidigt måste vi hålla jämna steg med marknaden. Att inte växa är inget alternativ för oss. 

Även de andra mjukare värden betonas. Att det genom företagets system flödar miljontals realtidstransaktioner varje dag och att medarbetarna får jobba med spännande tekniska lösningar. 

– Många går igång på tekniska utmaningar. Just nu växer vi på flera marknader utanför Sverige och vi erbjuder stora volymer, men vi är ännu inte större än att du som medarbetare snabbt kan få kontroll och ansvar för delar av våra produkter.  

För två år sedan införde Klarna ett löne- och kompetenssystem med olika nivåer för vart och ett av de 13 kompetensområden som identifierades.  

Knutna till varje steg finns förväntningarna tydligt beskrivna. Det gäller både mjukare faktorer som hur medarbetaren ska bete sig i termer av att vara kundorienterad, ta ansvar och leva upp till Klarnas värderingar.  

Varje kompetensområde har en uppsättning kriterier för vad medarbetaren bör kunna och bidra med på olika nivåer. Det handlar om att kunna leverera, ta ansvar och att göra det i linje med Klarnas värderingar.  

Modellen gör det tydligt vilken nivå varje medarbetare bedöms vara på och vad medarbetaren behöver göra för att nå nästa nivå. Och till varje nivå knyts ett löneläge. 

– Hos oss är det inte lång och trogen tjänst som ger de högsta lönerna. Idealet är att skapa ett transparent och förutsägbart system som uppmuntrar utveckling. Lönen ska gå att förstå och den anställde ska känna att den egna lönen går att påverka genom att styra den egna utvecklingen. 

För att ta fram vad varje steg är värt i lön använder sig Klarna av externa marknadslönedata som sedan anpassas något för att passa företaget och konkurrensläget.   

Innan systemet infördes fanns det många olika titlar i företaget. Påhittigheten var stor och det var svårt att förstå vilken nivå en medarbetare befann sig på. Med den nya strukturen blir det mer förutsägbart och lättolkat internt vilken nivå var och en befinner sig på. Lönesättningen är också mindre vildvuxen och inte lika beroende av vem som sätter lönen.  

– Rättvisan är större samtidigt som vi nu kan ta höjd för att en person som utvecklas snabbt och tar ansvar snabbt kan få en högre lön. Och den som av någon anledning inte tar på sig lika stort ansvar har en plattare löneutveckling. 

Samma modell används i Klarnas verksamheter i 13 länder utanför Sverige. I länder där företaget inte har ett lika starkt arbetsgivarmärke kan det dock behövas lite mer förklaringar, konstaterar David Morgenstern.  

– I länder som inte känner till oss så väl kanske vi måste sälja in oss och klargöra modellen mer. Det skiljer till exempel mycket mellan olika länder hur viktigt det är med titlar.  

Särskilt inledningsvis ger tillgång till marknadslönedata i respektive land stort stöd.  

– Det tar lång tid att bygga upp en egen fingertoppskänsla för lönerna i ett nytt land och då är marknadslönedata en bra startpunkt. Men efter ett tag finns det inget egenvärde i att slaviskt följa marknaden. 

Som nästa steg i att utveckla lönebildningen på Klarna har en person med djup analyskompetens anställts för att undersöka vilka effekter lön och andra förmåner faktiskt har på produktiviteten.  

– Löner och förmåner är våra i särklass största utgifter och det känns som att vi skulle kunna vara mer datadrivna i hur vi sätter löner och vilka förmåner vi väljer att lyfta in.  

Det handlar om att försöka få fram hur kopplingen mellan lön och produktivitet ser ut. Skiljer det beroende på vilket skede i karriären eller livet som en medarbetare befinner sig? Vilken effekt har i så fall olika typer av ersättningar i olika skeden?  

– Vi får se vad resultatet blir. Förhoppningen är att kunna göra mer informerade val när det gäller lön och förmåner. Ju fler handfasta verktyg för lönesättning som vi kan sätta i händerna på våra chefer desto bättre, säger David Morgenstern. 

Fler liknande nyheter

NYHET Publicerad:

Smartaste sättet att använda extern lönestatistik

STATISTIK Företagsnära lönebildning handlar om att lägga ett pussel och där är marknadslönedata är en viktig del. Här berättar Anna Danielsson om den lönestatistik som Svenskt Näringsliv varje år tar fram till medlemsföretagen i tjänsten Näringslivets lönestatistik.
NYHET Publicerad:

Företagen måste tänka nytt i slaget om kompetensen

KOMPETENS Idag kan lönemodellen se helt olika ut beroende på vilket jobb och vilket företag en person väljer. Det gör att företag måste tänka om i slaget om kompetensen. Hr-chefer kan inte längre se lönen enbart som en kostnad, menar KTH-professorn Eric Giertz.
NYHET Publicerad:

Så sätter betaltjänsten Klarna konkurrenskraftiga löner

INDIVIDUELL LÖN Klarnas nya lönemodell har gjort lönesättningen mindre vildvuxen och de fantasifulla titlarna färre. Att koppla lönen till kompetens och beteende ger större rättvisa och den som utvecklas snabbt kan snabbt få en högre lön, enligt David Morgenstern på Klarna.
NYHET Publicerad:

”Sifferlösa avtal följer konjunkturen” 

HALLÅ DÄR Christian Kjellström, nationalekonom och utredare på Medlingsinstitutet. Vad lyfter ni fram i er senaste årsrapport?
NYHET Publicerad:

Så blir fler nöjda med sin lön

MOTIVATION Almega och Kommunal har tillsammans jobbat fram stöd för att fler arbetsplatser ska använda avtalens möjligheter till individuell lönesättning fullt ut. Största vinsten är att fler medarbetare blir nöjda med sin lön, enligt Per Östlund på Almega.
NYHET Publicerad:

Här väger pålitlighet tungt i lönesättningen

INDIVIDUELL LÖN Ett starkt fokus på värderingar är det som ligger bakom en stor del av fastighetsbolaget Atrium Ljungbergs framgångar. Det gäller även lönesättningen. ”När vi mäter beteenden och inte bara affärsresultat får vi ett långsiktigt resultat”, säger vd:n Annica Ånäs.
NYHET Publicerad:

Duktiga medarbetare spräcker lönemodellen

STRATEGI När lönesystemet satte stopp för att belöna de kollektivanställda på ett bra sätt införde industriföretaget Gnutti Carlo Sweden i stället individuella löner, som för tjänstemännen. ”Det tar tid och det kräver mod, men det är absolut inte omöjligt”, säger hr-chefen Bodil Alvarsgård.
NYHET Publicerad:

Bättre dialog med statligt tillsvidareavtal

HALLÅ DÄR Lena Emanuelsson, förhandlingschef på Akavia. Du är ordförande för Saco-S som förhandlar för akademiker i staten med ett tillsvidareavtal utan siffror. Varför är det viktigt med ett tillsvidareavtal?
NYHET Publicerad:

EU:s klåfingrighet hotar svensk lönebildning

EU Arbetsmarknadsfrågorna klättrar allt högre upp på EU:s agenda, trots att det är ett område där förutsättningarna är så olika. ”Det är väldigt tokigt att trycka på alla länder samma regler”, säger Gabriella Sebardt, som arbetar med EU-arbetsrättsliga frågor i Bryssel.
NYHET Publicerad:

Lönemodellen öppnar nya karriärvägar

KOMPETENS Genom att koppla lönemodellen till tydliga karriärvägar vill Swecon attrahera de hett eftertraktade serviceteknikerna. Lönesamtalet handlar mindre om teknisk kompetens och mer om personlig utveckling, kundfokus och ansvar, enligt hr-chefen Eva Hedman.
NYHET Publicerad:

Så får Ericsson ihop lönepusslet

STRATEGI Att ha en gemensam global löneprocess samtidigt som löner och villkor måste vara konkurrenskraftiga lokalt är en utmaning. Det konstaterar Annika Wedberg som arbetar med lön och belöning på Ericsson. Här berättar hon hur företaget gör för att ta fram den bästa lösningen.
NYHET Publicerad:

Pensionen viktig lönefråga

LÖNEBILDNING I takt med att löneökningen får mindre betydelse blir pension och arbetstider desto intressantare. Med den svenska modellen kan parterna själva anpassa villkoren så länge det ryms inom arbetsgivarens totala kostnader, enligt Irene Wennemo på Medlingsinstitutet.
NYHET Publicerad:

”Rak feedback är aldrig brutal” 

HALLÅ DÄR Elizabeth Kuylenstierna, ledarskapskonsult och författare av boken Framgång med feedback. Varför är det så viktigt?
NYHET Publicerad:

Så ökar förståelsen för den nya lönen

INDIVIDUELLA LÖNER AFA Försäkring inför ett nytt samtal i löneprocessen där medarbetaren får uttrycka sina förväntningar inför lönesamtalet för chefen. ”Vi undviker missförstånd när chef och medarbetare är på samma våglängd”, säger Jens Danielsson, ansvarig för lönebildning och förmåner.
NYHET Publicerad:

Större lönelyft till högpresterare – utan höjd totalkostnad

INDIVIDUELLA LÖNER För ett år sedan ändrade Alektum Group sin löneprocess från grunden. Samtidigt som medarbetarnas prestationer nu bedöms enligt samma modell har cheferna fått större frihet att sätta lönenivåerna, enligt Erik Hamberg som ansvarar för löner och förmåner i koncernen.
NYHET Publicerad:

Så tar du kontroll över lönesnacket

MOTIVATION Risken för feltolkningar och missnöje är stor när medarbetare jämför löner med varandra. Men genom att ta kontroll över öppenheten kring löner kan arbetsgivare öka de anställdas motivation och engagemang, enligt hr-konsulten Marie Wikander.
NYHET Publicerad:

Hög lön inte i topp på talangens önskelista

KOMPETENS Lönen är en viktig faktor för unga när de väljer arbetsgivare, men den är långt ifrån viktigast. ”Det som avgör är värderingar, företagskulturen och ledarskapet”, säger Anna Stenberg, grundare av Women Executive Search, Wes.
NYHET Publicerad:

Lönesättning: Här är chefens största utmaningar

LEDARSKAP Cheferna har en central roll vid individuell lönesättning och det viktigt att de har rätt förutsättningar för att kunna göra det som förväntas av dem. Men vad behöver de? En svensk studie som gjorts av hur cheferna upplever lönesättningen visar på flera utmaningar.
NYHET Publicerad:

Lönesättningen får alla att dra åt samma håll

STRATEGI Individuella löner säkrar ABB Sveriges fortsatta utveckling. Nyckelfaktorn är att cheferna är kompetenta och vågar differentiera, enligt HR-direktören Maria Brithon.
NYHET Publicerad:

Många mål får strategin att gå i baklås

MÅLSTYRNING Tio procent av alla strategier som tas fram genomförs. Här ger David Holmberg, expert inom målstyrning, sina bästa tips på bästa för att få hela verksamheten att följa strategin som har satts upp.