Eva Hedman
Foto: Fredrik Sandberg/TT

"Lönemodellen ger oss möjlighet att styra beteenden samtidigt som den ger teknikerna förutsättningar att leva upp till det vi vill. Vi ger dem verktygen för att de ska kunna påverka sin prestation och lön." Det säger Eva Hedman, hr-chef på Swecon.

Lönemodellen öppnar nya karriärvägar

NYHET Publicerad

KOMPETENS Genom att koppla lönemodellen till tydliga karriärvägar vill Swecon attrahera de hett eftertraktade serviceteknikerna. Lönesamtalet handlar mindre om teknisk kompetens och mer om personlig utveckling, kundfokus och ansvar, enligt hr-chefen Eva Hedman. 

Swecon anläggningsmaskiner är återförsäljare av Volvos anläggningsmaskiner och ett av många företag som kämpar med bristen på teknikkompetens. Svårast är det att hitta servicetekniker, vilket är en grupp som utgör hälften av företagets 600 anställda.  

Som ett led i att behålla fler medarbetare och attrahera nya har nu Swecon infört en lönemodell som bygger på den karriärmodell som företaget nyligen utvecklade för sina servicetekniker. 

– Nya generationer på arbetsmarknaden är väldigt måna om att se en tydlig utveckling framåt när det gäller karriär och lön. Det visualiserar vi genom att dela in rollen som servicetekniker i olika nivåer, säger Eva Hedman, hr-chef på Swecon.  

De tre nivåer som har införts ser olika ut beroende på kunskap och erfarenhet. Den som är på nivå ett har grundkunskaperna men känner sig fortfarande fram och utforskar yrket. En servicetekniker på nivå två är ute hos kunder och gör mer komplexa analyser. På nivå tre befinner sig specialister med mångårig erfarenhet av yrket och ett väl utvecklat affärsmässigt tänkande. De fungerar även som mentorer för yngre kollegor.  

Den tekniska kompetensen är fortfarande en faktor som bedöms vid lönesättningen men i och med den nya lönemodellen väger den inte lika tungt som tidigare. I stället har mjukare faktorer som kundbemötande, ansvarstagande självständighet och kommunikation fått större betydelse när prestationen bedöms.  

Teknikern ska inte bara vara bra på felsökning utan i hela sin yrkesroll som Swecon har utvecklat till att vara så mycket mer än bara den tekniska kompetensen, påpekar Eva Hedman. 

– Många uppskattar att det finns ett helhetstänk kring rollen där även kundbemötandet avgör hur skicklig jag är som servicetekniker. Att det inte bara handlar om att lösa tekniska problem.  

Tidigare när alla servicetekniker tillhörde en och samma nivå var det svårare att förklara varför lönerna var olika och vad som var en bra prestation, konstaterar hon.  

– Lönemodellen ger oss möjlighet att styra beteenden samtidigt som den ger teknikerna förutsättningar att leva upp till det vi vill. Vi ger dem verktygen för att de ska kunna påverka sin prestation och lön.  

I slutet av januari ska en första grupp med servicetekniker gå en tvådagarsutbildning i ”mjuka värden”. Det handlar om allt från kundbemötande och arbetsmiljöfrågor till att kommunicera tydligt och skriva fakturaunderlag som är lätta att förstå. 

– Det kretsar inte kring teknik utan det handlar om att reflektera om sin vardag och hur vi kan få in affärstänket i rollen. Vad förväntar vi oss som arbetsgivare av en servicetekniker och vad förväntar sig kunden? 

Förutom medarbetarens nivå och prestation vägs även det lokala marknadsläget in i lönen. Det handlar bland annat om vilka projekt som är på gång i regionen och hur lönestrukturen ser ut lokalt. 

– Marknaden är en viktig faktor. En medarbetare som befinner sig på en mindre het marknad, och som redan ligger på en hög lönenivå för sin roll, kanske inte får så stor löneökning trots en utmärkt prestation. Men så måste det vara för att vi ska ha en hållbar och bra lönestruktur.  

Swecon vill hitta andra faktorer än enbart lön att konkurrera med, påpekar hon.  

– Därför vill vi ha ett tydligt och strukturerat sätt att visa vad servicetekniker får hos oss som inte de mindre bolagen kan erbjuda.  

Karriärstegen med sitt tydliga fokus på utbildning, kompetensutveckling och personlig utveckling lockar särskilt de som är lite yngre, och att företaget jobbar mycket med säkerhet, arbetsmiljö och hälsa är också något som lyfts fram.  

– Vi månar om våra tekniker och tar ansvar för hela deras arbetssituation, allt från fysisk säkerhet till psykosociala faktorer.  

Eva Hedman betonar att Swecon vill vara en långsiktig arbetsgivare för sina medarbetare. 

– Att erbjuda struktur, ordning och reda, säkerhet, utbildning och kompetensutveckling är ett sätt för oss att vara en långsiktigt attraktiv arbetsgivare.

Fler liknande nyheter

NYHET Publicerad:

Smartaste sättet att använda extern lönestatistik

STATISTIK Företagsnära lönebildning handlar om att lägga ett pussel och där är marknadslönedata är en viktig del. Här berättar Anna Danielsson om den lönestatistik som Svenskt Näringsliv varje år tar fram till medlemsföretagen i tjänsten Näringslivets lönestatistik.
NYHET Publicerad:

Företagen måste tänka nytt i slaget om kompetensen

KOMPETENS Idag kan lönemodellen se helt olika ut beroende på vilket jobb och vilket företag en person väljer. Det gör att företag måste tänka om i slaget om kompetensen. Hr-chefer kan inte längre se lönen enbart som en kostnad, menar KTH-professorn Eric Giertz.
NYHET Publicerad:

Så sätter betaltjänsten Klarna konkurrenskraftiga löner

INDIVIDUELL LÖN Klarnas nya lönemodell har gjort lönesättningen mindre vildvuxen och de fantasifulla titlarna färre. Att koppla lönen till kompetens och beteende ger större rättvisa och den som utvecklas snabbt kan snabbt få en högre lön, enligt David Morgenstern på Klarna.
NYHET Publicerad:

”Sifferlösa avtal följer konjunkturen” 

HALLÅ DÄR Christian Kjellström, nationalekonom och utredare på Medlingsinstitutet. Vad lyfter ni fram i er senaste årsrapport?
NYHET Publicerad:

Så blir fler nöjda med sin lön

MOTIVATION Almega och Kommunal har tillsammans jobbat fram stöd för att fler arbetsplatser ska använda avtalens möjligheter till individuell lönesättning fullt ut. Största vinsten är att fler medarbetare blir nöjda med sin lön, enligt Per Östlund på Almega.
NYHET Publicerad:

Här väger pålitlighet tungt i lönesättningen

INDIVIDUELL LÖN Ett starkt fokus på värderingar är det som ligger bakom en stor del av fastighetsbolaget Atrium Ljungbergs framgångar. Det gäller även lönesättningen. ”När vi mäter beteenden och inte bara affärsresultat får vi ett långsiktigt resultat”, säger vd:n Annica Ånäs.
NYHET Publicerad:

Duktiga medarbetare spräcker lönemodellen

STRATEGI När lönesystemet satte stopp för att belöna de kollektivanställda på ett bra sätt införde industriföretaget Gnutti Carlo Sweden i stället individuella löner, som för tjänstemännen. ”Det tar tid och det kräver mod, men det är absolut inte omöjligt”, säger hr-chefen Bodil Alvarsgård.
NYHET Publicerad:

Bättre dialog med statligt tillsvidareavtal

HALLÅ DÄR Lena Emanuelsson, förhandlingschef på Akavia. Du är ordförande för Saco-S som förhandlar för akademiker i staten med ett tillsvidareavtal utan siffror. Varför är det viktigt med ett tillsvidareavtal?
NYHET Publicerad:

EU:s klåfingrighet hotar svensk lönebildning

EU Arbetsmarknadsfrågorna klättrar allt högre upp på EU:s agenda, trots att det är ett område där förutsättningarna är så olika. ”Det är väldigt tokigt att trycka på alla länder samma regler”, säger Gabriella Sebardt, som arbetar med EU-arbetsrättsliga frågor i Bryssel.
NYHET Publicerad:

Lönemodellen öppnar nya karriärvägar

KOMPETENS Genom att koppla lönemodellen till tydliga karriärvägar vill Swecon attrahera de hett eftertraktade serviceteknikerna. Lönesamtalet handlar mindre om teknisk kompetens och mer om personlig utveckling, kundfokus och ansvar, enligt hr-chefen Eva Hedman.
NYHET Publicerad:

Så får Ericsson ihop lönepusslet

STRATEGI Att ha en gemensam global löneprocess samtidigt som löner och villkor måste vara konkurrenskraftiga lokalt är en utmaning. Det konstaterar Annika Wedberg som arbetar med lön och belöning på Ericsson. Här berättar hon hur företaget gör för att ta fram den bästa lösningen.
NYHET Publicerad:

Pensionen viktig lönefråga

LÖNEBILDNING I takt med att löneökningen får mindre betydelse blir pension och arbetstider desto intressantare. Med den svenska modellen kan parterna själva anpassa villkoren så länge det ryms inom arbetsgivarens totala kostnader, enligt Irene Wennemo på Medlingsinstitutet.
NYHET Publicerad:

”Rak feedback är aldrig brutal” 

HALLÅ DÄR Elizabeth Kuylenstierna, ledarskapskonsult och författare av boken Framgång med feedback. Varför är det så viktigt?
NYHET Publicerad:

Så ökar förståelsen för den nya lönen

INDIVIDUELLA LÖNER AFA Försäkring inför ett nytt samtal i löneprocessen där medarbetaren får uttrycka sina förväntningar inför lönesamtalet för chefen. ”Vi undviker missförstånd när chef och medarbetare är på samma våglängd”, säger Jens Danielsson, ansvarig för lönebildning och förmåner.
NYHET Publicerad:

Större lönelyft till högpresterare – utan höjd totalkostnad

INDIVIDUELLA LÖNER För ett år sedan ändrade Alektum Group sin löneprocess från grunden. Samtidigt som medarbetarnas prestationer nu bedöms enligt samma modell har cheferna fått större frihet att sätta lönenivåerna, enligt Erik Hamberg som ansvarar för löner och förmåner i koncernen.
NYHET Publicerad:

Så tar du kontroll över lönesnacket

MOTIVATION Risken för feltolkningar och missnöje är stor när medarbetare jämför löner med varandra. Men genom att ta kontroll över öppenheten kring löner kan arbetsgivare öka de anställdas motivation och engagemang, enligt hr-konsulten Marie Wikander.
NYHET Publicerad:

Hög lön inte i topp på talangens önskelista

KOMPETENS Lönen är en viktig faktor för unga när de väljer arbetsgivare, men den är långt ifrån viktigast. ”Det som avgör är värderingar, företagskulturen och ledarskapet”, säger Anna Stenberg, grundare av Women Executive Search, Wes.
NYHET Publicerad:

Lönesättning: Här är chefens största utmaningar

LEDARSKAP Cheferna har en central roll vid individuell lönesättning och det viktigt att de har rätt förutsättningar för att kunna göra det som förväntas av dem. Men vad behöver de? En svensk studie som gjorts av hur cheferna upplever lönesättningen visar på flera utmaningar.
NYHET Publicerad:

Lönesättningen får alla att dra åt samma håll

STRATEGI Individuella löner säkrar ABB Sveriges fortsatta utveckling. Nyckelfaktorn är att cheferna är kompetenta och vågar differentiera, enligt HR-direktören Maria Brithon.
NYHET Publicerad:

Många mål får strategin att gå i baklås

MÅLSTYRNING Tio procent av alla strategier som tas fram genomförs. Här ger David Holmberg, expert inom målstyrning, sina bästa tips på bästa för att få hela verksamheten att följa strategin som har satts upp.