Hög lön inte i topp på talangens önskelista

NYHET Publicerad

KOMPETENS Lönen är en viktig faktor för unga när de väljer arbetsgivare, men den är långt ifrån viktigast. ”Det som avgör är värderingar, företagskulturen och ledarskapet”, säger Anna Stenberg, grundare av Women Executive Search, Wes.

Anna Stenberg

"Mångfaldsutmaningen är en knäckfråga i jakten på talanger", säger Anna Stenberg.

Foto: Jesper Mott

– Jakten på talangerna är intensivare än den någonsin har varit. För att locka de bästa måste företagen vara konkurrenskraftiga i profileringen av sitt arbetsgivarvarumärke och erbjudande, säger Anna Stenberg.

När rekryteringsföretaget Wes tillsammans med Kairos Future frågade 4000 kvinnliga talanger och ledare vad som skulle få dem att rata en arbetsplats var det två faktorer som låg högt över de övriga – dåligt ledarskap och att organisationens värderingar inte stämmer överens med de egna.

– Lönen var viktig men den fanns inte med bland topp-fem. Ledarskap och värderingar är helt avgörande. Det innebär att företag som inte har rustat sitt ledarskap och har en kultur som verkligen är attraktiv för 100 procent av kompetensbasen får det svårt.

De fick också frågan om vad, förutom innehållet i uppgiften, som vad var mest avgörande när de valde arbetsplats. Förutom ett bra ledarskap och att organisationens värderingar stämmer överens med de egna, svarade de ett stort förtroende för chefen och att flexibla arbetstider.

– De vill ha inspirerande kollegor och arbeta i ett spännande och relevant sammanhang där de får utvecklas och göra skillnad på ett meningsfullt sätt. Det är ett viktigt verktyg för att attrahera de bästa talangerna.

Många företag känner sig ibland bakbundna när de tänker att de bara har lönen att jobba med eftersom det blir väldigt svårt när det inte finns möjligheter att höja lönen, påpekar Anna Stenberg.

– Därför är det viktigt att förstå vilka andra incitament som finns att jobba med för att skapa motivation, känslan av tillhörighet och viljan att vara med och bidra.

Som arbetsgivare gäller det därför att lyfta fram rätt saker i sin rekryteringsprocess. Wes brukar jobba enligt principen att minst 70 procent i en rekryteringsannons ska handla om ledarskap, kultur och värderingar i bolaget.

– Trots att det är viktigast i valet av arbetsgivare består ofta 90 procent av rekryteringsannonserna av en beskrivning av arbetsuppgifterna och en lång lista med kriterier man ska ha med sig för att söka jobbet. Det är viktigt, men inte viktigare än 30 procent.

De som har investerat både tid och pengar på utbildning och att bygga sin karriär vill komma till ett sammanhang där chansen till en dynamisk och spännande karriär är stor, betonar hon. Och bolag med en homogen ledning signalerar något helt annat.

– Arbetsgivare måste våga se sig själv i spegeln och ställa sig frågan ”är vi attraktiva för att vinna slaget om talangerna eller hur ska vi jobba annorlunda?”, påpekar hon.

När hon för åtta år sedan grundade Wes var det med ambitionen att identifiera och inkludera de bästa kvinnliga kandidaterna i varje rekryteringsprocess.

– Vi fick ofta höra att det inte fanns kvinnor med den kompetens och erfarenhet som efterfrågades men det går inte att nöja sig med det, särskilt inte när det pågår ett krig om talangerna. Då måste man säkerställa att man har tillgång till hela kompetensbasen.

Då hade hr-chefer börjat komma till insikt om att en mer diversifierad ledning skulle göra bolaget mer lönsamt, konkurrenskraftigt och attraktivt som arbetsgivare. Idag är det inte bara en hr-fråga utan också en fråga för ledningen och ägarna.

–Allt fler företag inser hur viktigt det är och har börjat agera annorlunda. Mångfaldsutmaningen är en knäckfråga i jakten på talanger.

Unga ratar i allt större utsträckning bolag med homogena eller mansdominerade ledningsgrupper. De ser en större karriär- och utvecklingspotential i bolag där de kan identifiera sig med ledarna och där kulturen är välkomnande och inkluderande, poängterar Anna Stenberg.

– Att det fortfarande finns så mycket under- och outnyttjade kompetenser i så många branscher är en stor möjlighet. De branscher som tar stafettpinnen och går in för att skapa mångfald har oerhört mycket att vinna i kriget om talangerna.  

Fler liknande nyheter

NYHET Publicerad:

Smartaste sättet att använda extern lönestatistik

STATISTIK Företagsnära lönebildning handlar om att lägga ett pussel och där är marknadslönedata är en viktig del. Här berättar Anna Danielsson om den lönestatistik som Svenskt Näringsliv varje år tar fram till medlemsföretagen i tjänsten Näringslivets lönestatistik.
NYHET Publicerad:

Företagen måste tänka nytt i slaget om kompetensen

KOMPETENS Idag kan lönemodellen se helt olika ut beroende på vilket jobb och vilket företag en person väljer. Det gör att företag måste tänka om i slaget om kompetensen. Hr-chefer kan inte längre se lönen enbart som en kostnad, menar KTH-professorn Eric Giertz.
NYHET Publicerad:

Så sätter betaltjänsten Klarna konkurrenskraftiga löner

INDIVIDUELL LÖN Klarnas nya lönemodell har gjort lönesättningen mindre vildvuxen och de fantasifulla titlarna färre. Att koppla lönen till kompetens och beteende ger större rättvisa och den som utvecklas snabbt kan snabbt få en högre lön, enligt David Morgenstern på Klarna.
NYHET Publicerad:

”Sifferlösa avtal följer konjunkturen” 

HALLÅ DÄR Christian Kjellström, nationalekonom och utredare på Medlingsinstitutet. Vad lyfter ni fram i er senaste årsrapport?
NYHET Publicerad:

Så blir fler nöjda med sin lön

MOTIVATION Almega och Kommunal har tillsammans jobbat fram stöd för att fler arbetsplatser ska använda avtalens möjligheter till individuell lönesättning fullt ut. Största vinsten är att fler medarbetare blir nöjda med sin lön, enligt Per Östlund på Almega.
NYHET Publicerad:

Här väger pålitlighet tungt i lönesättningen

INDIVIDUELL LÖN Ett starkt fokus på värderingar är det som ligger bakom en stor del av fastighetsbolaget Atrium Ljungbergs framgångar. Det gäller även lönesättningen. ”När vi mäter beteenden och inte bara affärsresultat får vi ett långsiktigt resultat”, säger vd:n Annica Ånäs.
NYHET Publicerad:

Duktiga medarbetare spräcker lönemodellen

STRATEGI När lönesystemet satte stopp för att belöna de kollektivanställda på ett bra sätt införde industriföretaget Gnutti Carlo Sweden i stället individuella löner, som för tjänstemännen. ”Det tar tid och det kräver mod, men det är absolut inte omöjligt”, säger hr-chefen Bodil Alvarsgård.
NYHET Publicerad:

Bättre dialog med statligt tillsvidareavtal

HALLÅ DÄR Lena Emanuelsson, förhandlingschef på Akavia. Du är ordförande för Saco-S som förhandlar för akademiker i staten med ett tillsvidareavtal utan siffror. Varför är det viktigt med ett tillsvidareavtal?
NYHET Publicerad:

EU:s klåfingrighet hotar svensk lönebildning

EU Arbetsmarknadsfrågorna klättrar allt högre upp på EU:s agenda, trots att det är ett område där förutsättningarna är så olika. ”Det är väldigt tokigt att trycka på alla länder samma regler”, säger Gabriella Sebardt, som arbetar med EU-arbetsrättsliga frågor i Bryssel.
NYHET Publicerad:

Lönemodellen öppnar nya karriärvägar

KOMPETENS Genom att koppla lönemodellen till tydliga karriärvägar vill Swecon attrahera de hett eftertraktade serviceteknikerna. Lönesamtalet handlar mindre om teknisk kompetens och mer om personlig utveckling, kundfokus och ansvar, enligt hr-chefen Eva Hedman.
NYHET Publicerad:

Så får Ericsson ihop lönepusslet

STRATEGI Att ha en gemensam global löneprocess samtidigt som löner och villkor måste vara konkurrenskraftiga lokalt är en utmaning. Det konstaterar Annika Wedberg som arbetar med lön och belöning på Ericsson. Här berättar hon hur företaget gör för att ta fram den bästa lösningen.
NYHET Publicerad:

Pensionen viktig lönefråga

LÖNEBILDNING I takt med att löneökningen får mindre betydelse blir pension och arbetstider desto intressantare. Med den svenska modellen kan parterna själva anpassa villkoren så länge det ryms inom arbetsgivarens totala kostnader, enligt Irene Wennemo på Medlingsinstitutet.
NYHET Publicerad:

”Rak feedback är aldrig brutal” 

HALLÅ DÄR Elizabeth Kuylenstierna, ledarskapskonsult och författare av boken Framgång med feedback. Varför är det så viktigt?
NYHET Publicerad:

Så ökar förståelsen för den nya lönen

INDIVIDUELLA LÖNER AFA Försäkring inför ett nytt samtal i löneprocessen där medarbetaren får uttrycka sina förväntningar inför lönesamtalet för chefen. ”Vi undviker missförstånd när chef och medarbetare är på samma våglängd”, säger Jens Danielsson, ansvarig för lönebildning och förmåner.
NYHET Publicerad:

Större lönelyft till högpresterare – utan höjd totalkostnad

INDIVIDUELLA LÖNER För ett år sedan ändrade Alektum Group sin löneprocess från grunden. Samtidigt som medarbetarnas prestationer nu bedöms enligt samma modell har cheferna fått större frihet att sätta lönenivåerna, enligt Erik Hamberg som ansvarar för löner och förmåner i koncernen.
NYHET Publicerad:

Så tar du kontroll över lönesnacket

MOTIVATION Risken för feltolkningar och missnöje är stor när medarbetare jämför löner med varandra. Men genom att ta kontroll över öppenheten kring löner kan arbetsgivare öka de anställdas motivation och engagemang, enligt hr-konsulten Marie Wikander.
NYHET Publicerad:

Hög lön inte i topp på talangens önskelista

KOMPETENS Lönen är en viktig faktor för unga när de väljer arbetsgivare, men den är långt ifrån viktigast. ”Det som avgör är värderingar, företagskulturen och ledarskapet”, säger Anna Stenberg, grundare av Women Executive Search, Wes.
NYHET Publicerad:

Lönesättning: Här är chefens största utmaningar

LEDARSKAP Cheferna har en central roll vid individuell lönesättning och det viktigt att de har rätt förutsättningar för att kunna göra det som förväntas av dem. Men vad behöver de? En svensk studie som gjorts av hur cheferna upplever lönesättningen visar på flera utmaningar.
NYHET Publicerad:

Lönesättningen får alla att dra åt samma håll

STRATEGI Individuella löner säkrar ABB Sveriges fortsatta utveckling. Nyckelfaktorn är att cheferna är kompetenta och vågar differentiera, enligt HR-direktören Maria Brithon.
NYHET Publicerad:

Många mål får strategin att gå i baklås

MÅLSTYRNING Tio procent av alla strategier som tas fram genomförs. Här ger David Holmberg, expert inom målstyrning, sina bästa tips på bästa för att få hela verksamheten att följa strategin som har satts upp.