Hög lön inte i topp på talangens önskelista

– Jakten på talangerna är intensivare än den någonsin har varit. För att locka de bästa måste företagen vara konkurrenskraftiga i profileringen av sitt arbetsgivarvarumärke och erbjudande, säger Anna Stenberg.

När rekryteringsföretaget Wes tillsammans med Kairos Future frågade 4000 kvinnliga talanger och ledare vad som skulle få dem att rata en arbetsplats var det två faktorer som låg högt över de övriga – dåligt ledarskap och att organisationens värderingar inte stämmer överens med de egna.

– Lönen var viktig men den fanns inte med bland topp-fem. Ledarskap och värderingar är helt avgörande. Det innebär att företag som inte har rustat sitt ledarskap och har en kultur som verkligen är attraktiv för 100 procent av kompetensbasen får det svårt.

De fick också frågan om vad, förutom innehållet i uppgiften, som vad var mest avgörande när de valde arbetsplats. Förutom ett bra ledarskap och att organisationens värderingar stämmer överens med de egna, svarade de ett stort förtroende för chefen och att flexibla arbetstider.

– De vill ha inspirerande kollegor och arbeta i ett spännande och relevant sammanhang där de får utvecklas och göra skillnad på ett meningsfullt sätt. Det är ett viktigt verktyg för att attrahera de bästa talangerna.

Många företag känner sig ibland bakbundna när de tänker att de bara har lönen att jobba med eftersom det blir väldigt svårt när det inte finns möjligheter att höja lönen, påpekar Anna Stenberg.

– Därför är det viktigt att förstå vilka andra incitament som finns att jobba med för att skapa motivation, känslan av tillhörighet och viljan att vara med och bidra.

Som arbetsgivare gäller det därför att lyfta fram rätt saker i sin rekryteringsprocess. Wes brukar jobba enligt principen att minst 70 procent i en rekryteringsannons ska handla om ledarskap, kultur och värderingar i bolaget.

– Trots att det är viktigast i valet av arbetsgivare består ofta 90 procent av rekryteringsannonserna av en beskrivning av arbetsuppgifterna och en lång lista med kriterier man ska ha med sig för att söka jobbet. Det är viktigt, men inte viktigare än 30 procent.

De som har investerat både tid och pengar på utbildning och att bygga sin karriär vill komma till ett sammanhang där chansen till en dynamisk och spännande karriär är stor, betonar hon. Och bolag med en homogen ledning signalerar något helt annat.

– Arbetsgivare måste våga se sig själv i spegeln och ställa sig frågan ”är vi attraktiva för att vinna slaget om talangerna eller hur ska vi jobba annorlunda?”, påpekar hon.

När hon för åtta år sedan grundade Wes var det med ambitionen att identifiera och inkludera de bästa kvinnliga kandidaterna i varje rekryteringsprocess.

– Vi fick ofta höra att det inte fanns kvinnor med den kompetens och erfarenhet som efterfrågades men det går inte att nöja sig med det, särskilt inte när det pågår ett krig om talangerna. Då måste man säkerställa att man har tillgång till hela kompetensbasen.

Då hade hr-chefer börjat komma till insikt om att en mer diversifierad ledning skulle göra bolaget mer lönsamt, konkurrenskraftigt och attraktivt som arbetsgivare. Idag är det inte bara en hr-fråga utan också en fråga för ledningen och ägarna.

–Allt fler företag inser hur viktigt det är och har börjat agera annorlunda. Mångfaldsutmaningen är en knäckfråga i jakten på talanger.

Unga ratar i allt större utsträckning bolag med homogena eller mansdominerade ledningsgrupper. De ser en större karriär- och utvecklingspotential i bolag där de kan identifiera sig med ledarna och där kulturen är välkomnande och inkluderande, poängterar Anna Stenberg.

– Att det fortfarande finns så mycket under- och outnyttjade kompetenser i så många branscher är en stor möjlighet. De branscher som tar stafettpinnen och går in för att skapa mångfald har oerhört mycket att vinna i kriget om talangerna.