Lektion 8: Företag når målen med rätt lönesättning

NYHET Publicerad

JOBBA MED LÖNEN I Löneskolans åttonde lektion förklarar lönebildningsexperten Edel Karlsson Håål hur företag kan koppla de övergripande målen till individuella mål i lönesättningen.

Edel Karlsson Håål

I Löneskolan delar Svenskt Näringslivs lönebildningsexpert Edel Karlsson Håål med sig av konkreta tips inom lönesättning.

Foto: SÖREN ANDERSSON

De flesta verksamheter jobbar idag med målstyrning och ser det som naturligt att även koppla lönesättningen till individuella mål. Men det är inte alltid lätt. Många brottas med hur bedömningar ska vägas i förhållande till hur lönekriterierna uppfyllts och till de individuella målen. 

Lektion 7 av Löneskolan handlade om att jobba med lönekriterier och bedömning, och hur de kan kopplas till lönesättningen. När diskussionen mellan chef och medarbetare handlar om vad medarbetaren kan utveckla eller förändra i sitt arbete, kan mål självklart vara den utveckling man är överens om.

I Företaget AB, som jag använde som exempel, är lönekriterierna kvalitet, bemötande, engagemang och ansvar för helheten. När chef och medarbetare är överens om att medarbetaren ska utveckla sitt kundbemötande kan det användas för att formulera ett mål.

Till exempel ”vid nästa kundmätning ska du ha ökat dina värden för bemötande med ett steg”. Eller ”som chef ska jag kunna se att du har förbättrat ditt kundbemötande på det sätt vi har diskuterat i medarbetarsamtalen”.

Men företagsmål är inte alltid kopplade till de valda lönekriterierna. Hur gör man då? Om företaget till exempel vill bryta ner sina mål att öka försäljningen med fem procent, öka sin marknadsandel, och öka beläggningsgraden till mål för medarbetaren.

Det kan uttryckas som ”öka din faktureringsgrad med fem procent” eller ”skaffa tre nya kunder”. Men så kan inte alla verksamheter mäta mål och det kan dessutom vara svårt att härleda om resultatet beror på just medarbetarens insats, på gruppen eller något annat.

Verksamheter som kan bryta ner verksamhetsmål till individnivå tjänar på att göra det men om det inte går eller om det är väldigt svårt är det bättre att låta bli.

Forskare har också intresserat sig för målstyrning. Det finns fyra hörnstenar i målstyrningsteorin:

  1. Målets svårighetsgrad. Mål ska inte vara för enkla, så att de upplevs som triviala, men inte heller för höga så att de upplevs som orealistiska.
  2. Målklarhet. Mål ska vara tydliga och begripliga så att det går att bedöma när de uppnåtts.
  3. Målacceptans. Mål och vad det står för ska accepteras av den som omfattas av det.
  4. Feedback. Den som omfattas av målet ska få feedback eftersom det är återkopplingen som är motivations- och prestationshöjande. Feedbacken ska vara saklig och relaterad till beteende och inte till person.

Läs mer om målstyrningsteori i Kunskapssammanställningen Lön, motivation och prestation: Psykologiska perspektiv på verksamhetsnära lönesättning som du kan beställa HÄR.

Att jobba med målstyrning kräver en noggrann analys av hur målet styr medarbetarnas beteenden i förhållande till verksamhetens övergripande mål. Annars finns det en risk för att dysfunktionella beteenden eller problem skapas på arbetsplatsen.

På en kurs i lönebildning hade jag en student som arbetat i butik. Där hade alla medarbetare individuella säljmål som mättes på deras försäljning. Det fick till följd att medarbetarna bara ville jobba i säljkontakt eller i kassan. Ingen ville hålla snyggt i butiken, plocka efter kunder, introducera nya arbetskamrater och göra alla de arbetsuppgifter som gjorde butiken trevlig och som ökade den samlade försäljningen, vilket ledde till dålig stämning och hög personalomsättning. Exemplet visar hur mål styr beteenden och att mål på individnivå behöver sättas utifrån ett helhetstänkande.

När det går att formulera bra individuella mål som bygger på företagsmål kommer nästa fråga. Vilket genomslag ska målutvärderingen ha i förhållande till bedömningen som görs i förhållande till lönekriterierna?

Det finns inget självklart svar på det och som så ofta är det en bedömning som måste göras i den aktuella verksamheten. Men mitt råd är att ge bedömning utifrån kriterier större betydelse än mål, i alla fall om målet inte speglar verksamhetens helhet.

Ett avslutande råd är att inte göra bedömningsprocessen för komplicerad. De chefer som ska jobba med lönesättningen ska ges förutsättningar för att arbete med lönesättningen på ett bra sätt, och alltför komplicerade modeller blir ohanterliga i praktiken.

I nästa nummer av Löneskolan fokuserar jag på den lönesättande chefens förutsättningar för att jobba med lönesättningen. 

Fler liknande nyheter

NYHET Publicerad:

Lönesättningen får alla att dra åt samma håll

STRATEGI Individuella löner säkrar ABB Sveriges fortsatta utveckling. Nyckelfaktorn är att cheferna är kompetenta och vågar differentiera, enligt HR-direktören Maria Brithon.
NYHET Publicerad:

Många mål får strategin att gå i baklås

MÅLSTYRNING Tio procent av alla strategier som tas fram genomförs. Här ger David Holmberg, expert inom målstyrning, sina bästa tips på bästa för att få hela verksamheten att följa strategin som har satts upp.
NYHET Publicerad:

Flexibilitet viktigare än lön för unga

REKRYTERING Inom tio år utgör millennials, de som är födda 1983–1994, en fjärdedel av den tillgängliga arbetskraften. De är mer benägna att ta ett jobb med flexibla arbetstider än ett jobb med högre lön, enligt Peter Adielsson, konsult på Willis Towers Watson.
NYHET Publicerad:

Så håller du schysta lönesamtal

LÖNEBILDNING Ett aktivt ledarskap, transparens och kommunikation är nyckelfaktorer för att lyckas med individuella löner. Det diskuterades på årets Lönebildningsdag som återigen slog rekord med nästan 400 anmälda deltagare.
NYHET Publicerad:

Tät återkoppling motiverar Ambeas medarbetare

MOTIVATION För att koppla lönen tajtare till den enskilde medarbetaren har Ambea skruvat upp frekvensen på sina utvecklingssamtal. Nu hålls de tre gånger per år. ”Vi tyckte att det var lite förlegat att ha utvecklingssamtal bara en gång per år”, säger hr-chefen Pernille Ramirez.
NYHET Publicerad:

"Det är chefen som får det att hända"

HALLÅ DÄR Sofia Malmrud, doktorand på psykologiska institutionen vid Stockholms universitet. Du är halvvägs igenom din avhandling om individuell lönesättning. Vad är din angreppsvinkel?
NYHET Publicerad:

Lönebildning: "Börja testa nya sätt att jobba"

STRATEGI Energibranschen har kommit långt när det gäller individuella löner. På Eon har processlöneavtalet utvecklat både chefer och medarbetare. ”Det har pushat mig till att våga prata om det som är svårt”, säger Charlotte Reidhav, chef på Eon.
NYHET Publicerad:

Företagsnära lönesättning lönar sig

LÖNEBILDNING Hur det går för företaget och vad medarbetaren presterar avgör hur hög lönen ska vara, enligt Mattias Dahl, vice vd. ”De flesta anser att det är rimligt. Ingen vill se motsatsen – att det inte har någon betydelse.”
NYHET Publicerad:

Så behåller it-företaget kompetenta medarbetare

LÖNEBILDNING It-mästarens nya lönemodell innebär att företaget lägger krut på att utveckla medarbetare som bidrar extra mycket till verksamhetens framgångar. ”På så sätt kan vi ännu bättre se till att inte tappa dem”, säger hr-chefen Göran Lejerwik.
NYHET Publicerad:

”Intressant att få bredden på en och samma dag”

HALLÅ DÄR Greta Sundin, strategiskt ansvarig för löne- och förmånsfrågor samt hr-ekonomi inom utbildningskoncernen Academedia. I oktober är du för tredje gången med på Lönebildningsdagen som Svenskt Näringsliv ordnar. Vad är det som lockar?
NYHET Publicerad:

Telekomjätte lockar ingenjörer med trendig lönemodell

LÖNEBILDNING Från lokal till global lönebildning för 100 000 anställda spridda över hela världen. För fem år sedan lade telekomjätten Ericsson om hela sin löneprocess för att öka attraktiviteten, enligt Sverker Walldal på Ericsson.
NYHET Publicerad:

Nationalekonomer vill se förändrade kollektivavtal

HALLÅ DÄR Lars Calmfors, nationalekonom och medförfattare till en ny bok, Kollektivavtal och lönebildning i en ny tid. Vad handlar den om?
NYHET Publicerad:

Höstens lönebildningsdag löser hr-utmaningar

I PRAKTIKEN Den 9 oktober är det för femte året i rad dags för Lönebildningsdagen i Stockholm. Konferensens rubrik är Bang for the buck – 5 utmaningar och 6,5 lösningar, och den här gången får hr-rollen extra uppmärksamhet.
NYHET Publicerad:

”Motivation kan inte köpas för pengar”

HALLÅ DÄR Johan Thesslin som skrivit boken Lön och motivation: chefens handbok för att belöna och utveckla medarbetare, tillsammans med AnnCharlotte Bretan. Varför skrev ni den?
NYHET Publicerad:

Vägledande avtal dras med utmaningar

STRATEGI Ledaravtalet var först ut med företagsnära lönebildning år 1992. Många kollektivavtal har följt efter, men det finns också utmaningar, enligt Ledarnas förhandlingschef Helena Hedlund.
NYHET Publicerad:

Så får IBM rättvisare löner

LÖNESÄTTNING När it-jätten IBM införde en ny lönemodell lyfte det medarbetarnas engagemang. Genom att chef och medarbetare på egen hand tar större ansvar för återkoppling och bedömning blir lönesättningen dessutom rättvisare, enligt Simona Scaravella, hr-chef på IBM Sverige.
NYHET Publicerad:

Digitalisering inleder seminarieserie om framtidens arbetsmarknad

DEN TEKNISKA UTVECKLINGEN Den 11 juni är det dags för det första seminariet som arrangeras av Svenskt Näringslivs projekt Framtidens arbetsmarknad, FrAM. I fokus är digitaliseringen och den konkurrenskraft som finns i teknikutvecklingen.
NYHET Publicerad:

Här tar medarbetarna fram lönemodellen

LÖNEBILDNING På Gnosjö Automatsvarvning tog medarbetarna fram den nya bedömningsmodellen som ligger till grund för lönesättningen. Nu är det tydligare för alla hur de kan påverka sin lön och karriärutveckling, enligt vd:n Linda Fransson.
NYHET Publicerad:

Lönesättning som förändrar beteenden

STRATEGI För Epiroc i Kalmar var det en fullträff att koppla lönekriterierna rakt av till den värdegrund som företaget tagit fram. ”Löneprocessen driver precis det vi vill driva – förbättrade beteenden”, säger vd:n Jenny Heimersson.
NYHET Publicerad:

Därför fungerar sifferlöst så bra i energibranschen

HALLÅ DÄR Nikta Nabavi, ansvarig för Unionens kollektivavtal inom energibranschen. Varför fungerar sifferlösa avtal så bra inom det området?