Lektion 8: Företag når målen med rätt lönesättning

NYHET Publicerad

JOBBA MED LÖNEN I Löneskolans åttonde lektion förklarar lönebildningsexperten Edel Karlsson Håål hur företag kan koppla de övergripande målen till individuella mål i lönesättningen.

Edel Karlsson Håål

I Löneskolan delar Svenskt Näringslivs lönebildningsexpert Edel Karlsson Håål med sig av konkreta tips inom lönesättning.

Foto: SÖREN ANDERSSON

De flesta verksamheter jobbar idag med målstyrning och ser det som naturligt att även koppla lönesättningen till individuella mål. Men det är inte alltid lätt. Många brottas med hur bedömningar ska vägas i förhållande till hur lönekriterierna uppfyllts och till de individuella målen. 

Lektion 7 av Löneskolan handlade om att jobba med lönekriterier och bedömning, och hur de kan kopplas till lönesättningen. När diskussionen mellan chef och medarbetare handlar om vad medarbetaren kan utveckla eller förändra i sitt arbete, kan mål självklart vara den utveckling man är överens om.

I Företaget AB, som jag använde som exempel, är lönekriterierna kvalitet, bemötande, engagemang och ansvar för helheten. När chef och medarbetare är överens om att medarbetaren ska utveckla sitt kundbemötande kan det användas för att formulera ett mål.

Till exempel ”vid nästa kundmätning ska du ha ökat dina värden för bemötande med ett steg”. Eller ”som chef ska jag kunna se att du har förbättrat ditt kundbemötande på det sätt vi har diskuterat i medarbetarsamtalen”.

Men företagsmål är inte alltid kopplade till de valda lönekriterierna. Hur gör man då? Om företaget till exempel vill bryta ner sina mål att öka försäljningen med fem procent, öka sin marknadsandel, och öka beläggningsgraden till mål för medarbetaren.

Det kan uttryckas som ”öka din faktureringsgrad med fem procent” eller ”skaffa tre nya kunder”. Men så kan inte alla verksamheter mäta mål och det kan dessutom vara svårt att härleda om resultatet beror på just medarbetarens insats, på gruppen eller något annat.

Verksamheter som kan bryta ner verksamhetsmål till individnivå tjänar på att göra det men om det inte går eller om det är väldigt svårt är det bättre att låta bli.

Forskare har också intresserat sig för målstyrning. Det finns fyra hörnstenar i målstyrningsteorin:

  1. Målets svårighetsgrad. Mål ska inte vara för enkla, så att de upplevs som triviala, men inte heller för höga så att de upplevs som orealistiska.
  2. Målklarhet. Mål ska vara tydliga och begripliga så att det går att bedöma när de uppnåtts.
  3. Målacceptans. Mål och vad det står för ska accepteras av den som omfattas av det.
  4. Feedback. Den som omfattas av målet ska få feedback eftersom det är återkopplingen som är motivations- och prestationshöjande. Feedbacken ska vara saklig och relaterad till beteende och inte till person.

Läs mer om målstyrningsteori i Kunskapssammanställningen Lön, motivation och prestation: Psykologiska perspektiv på verksamhetsnära lönesättning som du kan beställa HÄR.

Att jobba med målstyrning kräver en noggrann analys av hur målet styr medarbetarnas beteenden i förhållande till verksamhetens övergripande mål. Annars finns det en risk för att dysfunktionella beteenden eller problem skapas på arbetsplatsen.

På en kurs i lönebildning hade jag en student som arbetat i butik. Där hade alla medarbetare individuella säljmål som mättes på deras försäljning. Det fick till följd att medarbetarna bara ville jobba i säljkontakt eller i kassan. Ingen ville hålla snyggt i butiken, plocka efter kunder, introducera nya arbetskamrater och göra alla de arbetsuppgifter som gjorde butiken trevlig och som ökade den samlade försäljningen, vilket ledde till dålig stämning och hög personalomsättning. Exemplet visar hur mål styr beteenden och att mål på individnivå behöver sättas utifrån ett helhetstänkande.

När det går att formulera bra individuella mål som bygger på företagsmål kommer nästa fråga. Vilket genomslag ska målutvärderingen ha i förhållande till bedömningen som görs i förhållande till lönekriterierna?

Det finns inget självklart svar på det och som så ofta är det en bedömning som måste göras i den aktuella verksamheten. Men mitt råd är att ge bedömning utifrån kriterier större betydelse än mål, i alla fall om målet inte speglar verksamhetens helhet.

Ett avslutande råd är att inte göra bedömningsprocessen för komplicerad. De chefer som ska jobba med lönesättningen ska ges förutsättningar för att arbete med lönesättningen på ett bra sätt, och alltför komplicerade modeller blir ohanterliga i praktiken.

I nästa nummer av Löneskolan fokuserar jag på den lönesättande chefens förutsättningar för att jobba med lönesättningen. 

Fler liknande nyheter

NYHET Publicerad:

Så blir fler nöjda med sin lön

MOTIVATION Almega och Kommunal har tillsammans jobbat fram stöd för att fler arbetsplatser ska använda avtalens möjligheter till individuell lönesättning fullt ut. Största vinsten är att fler medarbetare blir nöjda med sin lön, enligt Per Östlund på Almega.
NYHET Publicerad:

Här väger pålitlighet tungt i lönesättningen

INDIVIDUELL LÖN Ett starkt fokus på värderingar är det som ligger bakom en stor del av fastighetsbolaget Atrium Ljungbergs framgångar. Det gäller även lönesättningen. ”När vi mäter beteenden och inte bara affärsresultat får vi ett långsiktigt resultat”, säger vd:n Annica Ånäs.
NYHET Publicerad:

Duktiga medarbetare spräcker lönemodellen

STRATEGI När lönesystemet satte stopp för att belöna de kollektivanställda på ett bra sätt införde industriföretaget Gnutti Carlo Sweden i stället individuella löner, som för tjänstemännen. ”Det tar tid och det kräver mod, men det är absolut inte omöjligt”, säger hr-chefen Bodil Alvarsgård.
NYHET Publicerad:

Bättre dialog med statligt tillsvidareavtal

HALLÅ DÄR Lena Emanuelsson, förhandlingschef på Akavia. Du är ordförande för Saco-S som förhandlar för akademiker i staten med ett tillsvidareavtal utan siffror. Varför är det viktigt med ett tillsvidareavtal?
NYHET Publicerad:

EU:s klåfingrighet hotar svensk lönebildning

EU Arbetsmarknadsfrågorna klättrar allt högre upp på EU:s agenda, trots att det är ett område där förutsättningarna är så olika. ”Det är väldigt tokigt att trycka på alla länder samma regler”, säger Gabriella Sebardt, som arbetar med EU-arbetsrättsliga frågor i Bryssel.
NYHET Publicerad:

Lönemodellen öppnar nya karriärvägar

KOMPETENS Genom att koppla lönemodellen till tydliga karriärvägar vill Swecon attrahera de hett eftertraktade serviceteknikerna. Lönesamtalet handlar mindre om teknisk kompetens och mer om personlig utveckling, kundfokus och ansvar, enligt hr-chefen Eva Hedman.
NYHET Publicerad:

Så får Ericsson ihop lönepusslet

STRATEGI Att ha en gemensam global löneprocess samtidigt som löner och villkor måste vara konkurrenskraftiga lokalt är en utmaning. Det konstaterar Annika Wedberg som arbetar med lön och belöning på Ericsson. Här berättar hon hur företaget gör för att ta fram den bästa lösningen.
NYHET Publicerad:

Pensionen viktig lönefråga

LÖNEBILDNING I takt med att löneökningen får mindre betydelse blir pension och arbetstider desto intressantare. Med den svenska modellen kan parterna själva anpassa villkoren så länge det ryms inom arbetsgivarens totala kostnader, enligt Irene Wennemo på Medlingsinstitutet.
NYHET Publicerad:

”Rak feedback är aldrig brutal” 

HALLÅ DÄR Elizabeth Kuylenstierna, ledarskapskonsult och författare av boken Framgång med feedback. Varför är det så viktigt?
NYHET Publicerad:

Så ökar förståelsen för den nya lönen

INDIVIDUELLA LÖNER AFA Försäkring inför ett nytt samtal i löneprocessen där medarbetaren får uttrycka sina förväntningar inför lönesamtalet för chefen. ”Vi undviker missförstånd när chef och medarbetare är på samma våglängd”, säger Jens Danielsson, ansvarig för lönebildning och förmåner.
NYHET Publicerad:

Större lönelyft till högpresterare – utan höjd totalkostnad

INDIVIDUELLA LÖNER För ett år sedan ändrade Alektum Group sin löneprocess från grunden. Samtidigt som medarbetarnas prestationer nu bedöms enligt samma modell har cheferna fått större frihet att sätta lönenivåerna, enligt Erik Hamberg som ansvarar för löner och förmåner i koncernen.
NYHET Publicerad:

Så tar du kontroll över lönesnacket

MOTIVATION Risken för feltolkningar och missnöje är stor när medarbetare jämför löner med varandra. Men genom att ta kontroll över öppenheten kring löner kan arbetsgivare öka de anställdas motivation och engagemang, enligt hr-konsulten Marie Wikander.
NYHET Publicerad:

Hög lön inte i topp på talangens önskelista

KOMPETENS Lönen är en viktig faktor för unga när de väljer arbetsgivare, men den är långt ifrån viktigast. ”Det som avgör är värderingar, företagskulturen och ledarskapet”, säger Anna Stenberg, grundare av Women Executive Search, Wes.
NYHET Publicerad:

Lönesättning: Här är chefens största utmaningar

LEDARSKAP Cheferna har en central roll vid individuell lönesättning och det viktigt att de har rätt förutsättningar för att kunna göra det som förväntas av dem. Men vad behöver de? En svensk studie som gjorts av hur cheferna upplever lönesättningen visar på flera utmaningar.
NYHET Publicerad:

Lönesättningen får alla att dra åt samma håll

STRATEGI Individuella löner säkrar ABB Sveriges fortsatta utveckling. Nyckelfaktorn är att cheferna är kompetenta och vågar differentiera, enligt HR-direktören Maria Brithon.
NYHET Publicerad:

Många mål får strategin att gå i baklås

MÅLSTYRNING Tio procent av alla strategier som tas fram genomförs. Här ger David Holmberg, expert inom målstyrning, sina bästa tips på bästa för att få hela verksamheten att följa strategin som har satts upp.
NYHET Publicerad:

Flexibilitet viktigare än lön för unga

REKRYTERING Inom tio år utgör millennials, de som är födda 1983–1994, en fjärdedel av den tillgängliga arbetskraften. De är mer benägna att ta ett jobb med flexibla arbetstider än ett jobb med högre lön, enligt Peter Adielsson, konsult på Willis Towers Watson.
NYHET Publicerad:

Så håller du schysta lönesamtal

LÖNEBILDNING Ett aktivt ledarskap, transparens och kommunikation är nyckelfaktorer för att lyckas med individuella löner. Det diskuterades på årets Lönebildningsdag som återigen slog rekord med nästan 400 anmälda deltagare.
NYHET Publicerad:

Tät återkoppling motiverar Ambeas medarbetare

MOTIVATION För att koppla lönen tajtare till den enskilde medarbetaren har Ambea skruvat upp frekvensen på sina utvecklingssamtal. Nu hålls de tre gånger per år. ”Vi tyckte att det var lite förlegat att ha utvecklingssamtal bara en gång per år”, säger hr-chefen Pernille Ramirez.
NYHET Publicerad:

"Det är chefen som får det att hända"

HALLÅ DÄR Sofia Malmrud, doktorand på psykologiska institutionen vid Stockholms universitet. Du är halvvägs igenom din avhandling om individuell lönesättning. Vad är din angreppsvinkel?