Lektion 9: Ge lönesättande chefer rätt verktyg

NYHET Publicerad

JOBBA MED LÖNEN Den lönesättande chefen avgör hur framgångsrik företagets löneprocess blir. Chefen bedömer medarbetarnas prestationer och kopplar till lönen. Det är en svår uppgift som handlar om mycket mer än bara det ekonomiska utrymmet. Därför måste chefer få rätt förutsättningar, skriver Edel Karlsson Håål.

Edel Karlsson Håål

I Löneskolan delar Svenskt Näringslivs lönebildningsexpert Edel Karlsson Håål med sig av konkreta tips inom lönesättning.

Foto: Ernst Henry Photography

Låt oss sätta oss i chefens stol en stund. De flesta chefer har i dag både ett ledarskapsuppdrag och en operativ roll i verksamheten. Inte sällan har de axlat en chefsroll efter erfarenhet från att ha jobbat i verksamheten. Under sin utbildning har de inte tränats i att vara ledare och chef. Att bli utsedd till chef innebär naturligtvis inte en transformation där nya färdigheter träs på. Det är företagets ansvar att det sker.

När jag tog mitt första chefsjobb hade jag stor erfarenhet av verksamheten jag skulle leda men ingen som helst träning i chefskap. Min styrka var att jag var övertygad om att verksamheten kunde utvecklas och bli bättre. Jag var nyfiken och ville hitta nya arbetssätt, utveckla gruppen och testa nya lösningar, men jag hade inga modeller, metoder eller teori.

En viktig del i min förhandling om jobbet var att få gå en chefsutbildning. Den delen av förhandlingen blev framgångsrik och efter ett år i chefsposition var det dags för kursen. För mig och verksamheten kom den utbildningsinsatsen att betyda mycket.

Att förstå vad som händer i en grupp i skarpt läge, att kunna kommunicera i kreativa och i väldigt jobbiga situationer, att bygga processer och få del av olika verktyg gav en bättre grund att stå på i ledarskapet. Någon utbildning i just lönesättning ingick inte men fångades faktiskt upp på ett bra sätt i andra utmaningar vi ställdes inför.

Givetvis kan utbildningsinsatser utformas mot lönesättning specifikt, men min bedömning är att den typen av kunskapsutveckling med fördel sker i företaget, gärna tillsammans med övriga chefskollegor.

Att sätta lön är ur chefens perspektiv en viktig handling. Ambitionen är att vara schysst, bedöma alla utifrån samma förutsättningar, förklara hur man har tänkt och varför, och att dessutom ta emot både positiva och negativa reaktioner på sitt budskap. I de fall chef och medarbetare inte har samsyn kring prestation och lön kan det bli ett svårt samtal med starka känslor som ställer stora krav på chefens förmåga att hantera situationen. Även när känslor inte kommer fram i samtalet kan de komma senare i olika form. I värsta fall påverkas verksamheten negativt i form av sämre resultat eller dålig stämning. Men när det fungerar bra blir det ett kvitto på samsyn och en motivation för framtiden. 

Chefernas förutsättningar handlar inte bara om att tränas och få kunskap. Det behöver också finnas en tydlig struktur i företaget för vad som gäller – en lönestrategi. Där ska målen för lönesättningen framgå, kriterier, syftet med individuella mål, bedömningsunderlag och hur själva löneprocessen ser ut.

Forskning visar att ju större transparensen är kring lönesättningen, både för chefer och medarbetare, desto bättre fungerar den. Det betyder inte att alla ska veta allas löner, transparensen handlar om vad som gäller – förutsättningarna. När chefen har bra kunskap om vad som gäller är det lättare att stå för bedömningar och lön gentemot undrande eller ifrågasättande medarbetare.

För chefen är en del av bra fungerande förutsättningar att ha ett bollplank. Det kan vara i form av en dialog med sin chef om verksamhetens resultat, förutsättningar och medarbetarna. Det kan också handla om att stämma av bedömningar med andra chefer så att enheter jobbar mer lika och delar med sig av erfarenhet kring varandras medarbetare. Även HR och företagsledare kan vara viktiga bollplank, lite beroende på företagets storlek.

En av det viktigaste delarna för att utveckla en framgångsrik medarbetarnära lönesättning är bra chefer som bär budskapet och är trygga i vad? som gäller. Därför är de nyckelpersoner. Och därför är det nödvändigt att företagets chefer kan bära ledarskapet över lönesättningen.

Fler liknande nyheter

NYHET Publicerad:

Så blir fler nöjda med sin lön

MOTIVATION Almega och Kommunal har tillsammans jobbat fram stöd för att fler arbetsplatser ska använda avtalens möjligheter till individuell lönesättning fullt ut. Största vinsten är att fler medarbetare blir nöjda med sin lön, enligt Per Östlund på Almega.
NYHET Publicerad:

Här väger pålitlighet tungt i lönesättningen

INDIVIDUELL LÖN Ett starkt fokus på värderingar är det som ligger bakom en stor del av fastighetsbolaget Atrium Ljungbergs framgångar. Det gäller även lönesättningen. ”När vi mäter beteenden och inte bara affärsresultat får vi ett långsiktigt resultat”, säger vd:n Annica Ånäs.
NYHET Publicerad:

Duktiga medarbetare spräcker lönemodellen

STRATEGI När lönesystemet satte stopp för att belöna de kollektivanställda på ett bra sätt införde industriföretaget Gnutti Carlo Sweden i stället individuella löner, som för tjänstemännen. ”Det tar tid och det kräver mod, men det är absolut inte omöjligt”, säger hr-chefen Bodil Alvarsgård.
NYHET Publicerad:

Bättre dialog med statligt tillsvidareavtal

HALLÅ DÄR Lena Emanuelsson, förhandlingschef på Akavia. Du är ordförande för Saco-S som förhandlar för akademiker i staten med ett tillsvidareavtal utan siffror. Varför är det viktigt med ett tillsvidareavtal?
NYHET Publicerad:

EU:s klåfingrighet hotar svensk lönebildning

EU Arbetsmarknadsfrågorna klättrar allt högre upp på EU:s agenda, trots att det är ett område där förutsättningarna är så olika. ”Det är väldigt tokigt att trycka på alla länder samma regler”, säger Gabriella Sebardt, som arbetar med EU-arbetsrättsliga frågor i Bryssel.
NYHET Publicerad:

Lönemodellen öppnar nya karriärvägar

KOMPETENS Genom att koppla lönemodellen till tydliga karriärvägar vill Swecon attrahera de hett eftertraktade serviceteknikerna. Lönesamtalet handlar mindre om teknisk kompetens och mer om personlig utveckling, kundfokus och ansvar, enligt hr-chefen Eva Hedman.
NYHET Publicerad:

Så får Ericsson ihop lönepusslet

STRATEGI Att ha en gemensam global löneprocess samtidigt som löner och villkor måste vara konkurrenskraftiga lokalt är en utmaning. Det konstaterar Annika Wedberg som arbetar med lön och belöning på Ericsson. Här berättar hon hur företaget gör för att ta fram den bästa lösningen.
NYHET Publicerad:

Pensionen viktig lönefråga

LÖNEBILDNING I takt med att löneökningen får mindre betydelse blir pension och arbetstider desto intressantare. Med den svenska modellen kan parterna själva anpassa villkoren så länge det ryms inom arbetsgivarens totala kostnader, enligt Irene Wennemo på Medlingsinstitutet.
NYHET Publicerad:

”Rak feedback är aldrig brutal” 

HALLÅ DÄR Elizabeth Kuylenstierna, ledarskapskonsult och författare av boken Framgång med feedback. Varför är det så viktigt?
NYHET Publicerad:

Så ökar förståelsen för den nya lönen

INDIVIDUELLA LÖNER AFA Försäkring inför ett nytt samtal i löneprocessen där medarbetaren får uttrycka sina förväntningar inför lönesamtalet för chefen. ”Vi undviker missförstånd när chef och medarbetare är på samma våglängd”, säger Jens Danielsson, ansvarig för lönebildning och förmåner.
NYHET Publicerad:

Större lönelyft till högpresterare – utan höjd totalkostnad

INDIVIDUELLA LÖNER För ett år sedan ändrade Alektum Group sin löneprocess från grunden. Samtidigt som medarbetarnas prestationer nu bedöms enligt samma modell har cheferna fått större frihet att sätta lönenivåerna, enligt Erik Hamberg som ansvarar för löner och förmåner i koncernen.
NYHET Publicerad:

Så tar du kontroll över lönesnacket

MOTIVATION Risken för feltolkningar och missnöje är stor när medarbetare jämför löner med varandra. Men genom att ta kontroll över öppenheten kring löner kan arbetsgivare öka de anställdas motivation och engagemang, enligt hr-konsulten Marie Wikander.
NYHET Publicerad:

Hög lön inte i topp på talangens önskelista

KOMPETENS Lönen är en viktig faktor för unga när de väljer arbetsgivare, men den är långt ifrån viktigast. ”Det som avgör är värderingar, företagskulturen och ledarskapet”, säger Anna Stenberg, grundare av Women Executive Search, Wes.
NYHET Publicerad:

Lönesättning: Här är chefens största utmaningar

LEDARSKAP Cheferna har en central roll vid individuell lönesättning och det viktigt att de har rätt förutsättningar för att kunna göra det som förväntas av dem. Men vad behöver de? En svensk studie som gjorts av hur cheferna upplever lönesättningen visar på flera utmaningar.
NYHET Publicerad:

Lönesättningen får alla att dra åt samma håll

STRATEGI Individuella löner säkrar ABB Sveriges fortsatta utveckling. Nyckelfaktorn är att cheferna är kompetenta och vågar differentiera, enligt HR-direktören Maria Brithon.
NYHET Publicerad:

Många mål får strategin att gå i baklås

MÅLSTYRNING Tio procent av alla strategier som tas fram genomförs. Här ger David Holmberg, expert inom målstyrning, sina bästa tips på bästa för att få hela verksamheten att följa strategin som har satts upp.
NYHET Publicerad:

Flexibilitet viktigare än lön för unga

REKRYTERING Inom tio år utgör millennials, de som är födda 1983–1994, en fjärdedel av den tillgängliga arbetskraften. De är mer benägna att ta ett jobb med flexibla arbetstider än ett jobb med högre lön, enligt Peter Adielsson, konsult på Willis Towers Watson.
NYHET Publicerad:

Så håller du schysta lönesamtal

LÖNEBILDNING Ett aktivt ledarskap, transparens och kommunikation är nyckelfaktorer för att lyckas med individuella löner. Det diskuterades på årets Lönebildningsdag som återigen slog rekord med nästan 400 anmälda deltagare.
NYHET Publicerad:

Tät återkoppling motiverar Ambeas medarbetare

MOTIVATION För att koppla lönen tajtare till den enskilde medarbetaren har Ambea skruvat upp frekvensen på sina utvecklingssamtal. Nu hålls de tre gånger per år. ”Vi tyckte att det var lite förlegat att ha utvecklingssamtal bara en gång per år”, säger hr-chefen Pernille Ramirez.
NYHET Publicerad:

"Det är chefen som får det att hända"

HALLÅ DÄR Sofia Malmrud, doktorand på psykologiska institutionen vid Stockholms universitet. Du är halvvägs igenom din avhandling om individuell lönesättning. Vad är din angreppsvinkel?