Lektion 12: När lönetaket sätter stopp

NYHET Publicerad

JOBBA MED LÖNEN Medarbetare som presterar på topp har en bra och relativt snabb löneutveckling, men stannar de länge i samma befattning riskerar de så småningom att ha ett för högt löneläge för sin roll. Edel Karlsson Håål ger exempel på hur en arbetsgivare kan tänka för att lösa problemet.

Edel Karlsson Håål

I Löneskolan delar Svenskt Näringslivs lönebildningsexpert Edel Karlsson Håål med sig av konkreta tips inom lönesättning.

Foto: SÖREN ANDERSSON

Kan lönen bli hur hög som helst för högpresterande nyckelpersoner som företaget vill behålla eller måste de tillslut få beskedet att ”trots din fina prestation kan vi inte satsa mer på dig – du har nått taket”.

Den här frågan har jag diskuterat i många sammanhang. Och den är svår. Tanken med individuell lön är ju att den medarbetare som gör ett väldigt bra jobb ska se det i lönekuvertet. Samtidigt finns det en gräns för hur hög lön varje typ av befattning kan ha.

Den högpresterande medarbetaren kommer förr eller senare att slå i det taket och vad händer då med tanken om den individuella lönens koppling till prestation? Det blir en konflikt mellan lönepåslag och lönenivå samtidigt som kopplingen mellan bedömning av prestationen enligt företagets lönekriterier och lön inte längre går att göra.

Tappar medarbetaren motivationen när löneutvecklingen bromsar in eller är det en naturlig utveckling som man helt enkelt måste vänja sig vid? På sikt blir även konsekvensen att andra kollegor som inte bedömts prestera lika högt kommer i fatt lönemässig och då upphör kopplingen mellan lön och prestation. För företaget blir det ett dilemma.

För några år sedan var jag chef i en verksamhet och hade två duktiga medarbetare i expertroller, vilket även speglades i deras löneutveckling och löneläge. Till slut blev det problem i företaget för deras löner låg över chefslönerna på andra avdelningar. Det stämde inte med den lönestruktur som gällde för hela företaget. Vi kunde helt enkelt inte längre att fortsätta att koppla lön och prestation vid lönerevisionen på det sätt vi gjort.

Vi hade två val, antigen att vara tydliga med att de inte kunde förvänta sig samma löneutveckling inom företaget, och riskera att förlora dem. Eller att försöka skapa en utveckling inom ramen för organisationen där vi förändrade deras uppdrag. Förändringen skulle självklart även spegla ett utvecklingsbehov i företagets verksamhet och vara substantiell.

Vi beslöt oss för att göra en organisationsförändring. Jag fick avlastning när vi införde en ny chefsnivå där de två medarbetarna fick personalledningsansvar. Ett formellt ledarskap var ett naturligt steg i deras karriärutveckling och samtidigt förstärkte vi ledarskapet på avdelningen. Även om lönefrågan inte var drivkraften i den här förändringen löste den sig också genom att olika verksamhetsutvecklingsbehov kunde förenas i en och samma lösning.

Organisationsförändringar är inte alltid möjliga men många företag kan lösa behov i verksamheten och samtidigt att hitta en karriärutveckling för medarbetare.  Det kan handla om nya uppgifter eller att axla en helt ny roll. När det inte möjligt att hitta en sådan lösning är det bättre att vara tydlig med vad man som arbetsgivare kan och inte kan erbjuda. Det kan ju finnas annat än löneutveckling som kan vara värdefullt för medarbetaren.

Går inte heller det riskerar företaget förlora en värdefull medarbetare. Men det kan också bli så att man behåller en medarbetare som uppskattar att få göra ett eget och välinformerat val och i bästa fall ändå stannar med bibehållen motivation och fortsätter att vara den goda kraft som verksamheten behöver.

Fler liknande nyheter

NYHET Publicerad:

Lyssna på kunderna innan lönen sätts

KOMMENTAR Vi måste ha bättre underlag för att bedöma arbetsprestationer, och säkerligen blir företagens lönesättning bättre om det finns ett kundperspektiv. Det skriver löneexperten Edel Karlsson Håål.
NYHET Publicerad:

Upptakt för nästa års avtalsrörelse

HALLÅ DÄR Förberedelserna inför avtalsrörelsen år 2020 är redan igång. Det handlar bland annat om uttalanden om förväntade löneökningar och diskussioner om de ekonomiska förutsättningarna. Om ungefär ett år kommer förhandlingarna igång med kravväxling inom industrin, berättar vice vd Peter Jeppsson.
NYHET Publicerad:

Tre faktorer som stärker medarbetares motivation

MOTIVATION Genom att koppla lönen till faktorer som styr inre motivation ökar de anställdas engagemang och prestation. ”Det ökar sannolikheten för att medarbetarna vill satsa och lägga mer energi på arbetet”, säger psykologiforskaren Helena Falkenberg.
NYHET Publicerad:

Lönematris kopplar samman prestation och resultat

RUSTA-ANDAN Sedan ett år tillbaka använder Rustas lager en egen matris för att utvärdera medarbetares prestationer och sätta lön. Nu har den spritt sig till varuhusen. Tydlighet är nyckelordet, enligt Annika Holm Sundström, hr-chef.
NYHET Publicerad:

"Modernisera kollektivavtalen"

AVTAL Kollektivavtalen måste moderniseras för att vara relevanta. Främst handlar det om att individanpassa dem till grupper som gig-jobbare, småbarnsföräldrar och seniorer, enligt Lee Wermelin på Civilekonomerna. ”Vi måste våga lyfta på locket och se om det finns annat som är viktigare än lön och arbetstimmar”.
NYHET Publicerad:

Jobba med lönen stärker konkurrenskraften

KOMMENTAR Om Sverige ska behålla sin starka position i den globala konkurrensen måste företag jobba aktivt med lönen för att motivera medarbetare att utvecklas och prestera bättre. Det bygger i sin tur starka företag, skriver Edel Karlsson Håål.
NYHET Publicerad:

Lönen inte allt på Viktor Rydbergs skolor

LÖNEBILDNING Bristen på lärare har fått lönerna att öka snabbt. Men eftersom skolpengen inte hänger med utvecklingen måste skolorna hitta annat än höga löner att locka nya lärare med. Viktor Rydbergs skolor erbjuder flexibilitet, utveckling och mindre administration, enligt skolchefen Kristy Lundström.
NYHET Publicerad:

ÅF lockar med intressanta arbetsuppgifter och en bra chef

STRATEGI En bra chef och intressanta arbetsuppgifter smäller högre än lön och förmåner. Det visar ingenjörs- och designföretaget ÅF:s undersökningar. För att tackla branschens höga personalomsättning satsar nu företaget på att det ska vara tydligt för medarbetaren hur karriärvägen framåt ser ut, enligt Martin Lindecrantz på ÅF.
NYHET Publicerad:

Bästa knepen för att påverka medarbetarens beteende 

STRATEGI För att förändra medarbetarens beteende måste konsekvenserna vara tydliga, konstaterar Niklas Laninge, psykolog och expert på beteendedesign. Det gäller att arbetsgivaren tar reda på vad som motiverar den anställde.
NYHET Publicerad:

Lönesättning ett nytt sätt att leda

LÖNEBILDNINGSDAGEN Hur kan lönen användas för att forma beteenden och skapa attraktiva arbetsplatser med fokus på prestation och resultat? Det diskuterades under Lönebildningsdagen i Stockholm i september, som var mer välbesökt än någonsin.
NYHET Publicerad:

Uniguides chefer vågar sätta noll i löneökning

JOBBA MED LÖNEN Största vinsten med individuella löner är att det blir lättare att identifiera nya talanger. Det säger Anna-Lena Bohm, vd på Uniguide. Hennes råd till andra är att börja i liten skala och sedan bygga på.
NYHET Publicerad:

Unga vill ha koppling till prestation

MOTIVATION Yngre generationer har en ny syn på arbete och lön. Balans i livet och rätt värderingar betyder minst lika mycket som lön vid valet av arbetsgivare. Det konstaterar Ulrik Hoffman, vd på Ungdomsbarometern.
NYHET Publicerad:

"Lönen måste bindas ihop med utveckling"

INDIVIDUELL LÖN För att ändra lönesättningen och gå mot mer individuella löner måste transparensen genom hela löneprocessen öka. Det säger Ami Hemviken, expert inom kommunikation, retorik och ledarskap.
NYHET Publicerad:

Lönesättning ett verktyg för ledare

LÖNEBILDNINGSDAGEN Lönebildningen måste vara integrerad i ledarskapet för att kunna förändras. Men då behöver också strukturen i företaget förändras för att stötta det. Det sa ledarskapsexperten Ami Hemviken på Lönebildningsdagen i Stockholm.
NYHET Publicerad:

”Dagen får en att börja tänka framåt”

LÖNEBILDNINGSDAGEN Det var fjärde året i rad som Lönebildningsdagen gick av stapeln i Stockholm och för många har det blivit en återkommande tradition. Vi frågade två personer i vimlet varför de kom till hit.
NYHET Publicerad:

Samverkan gör det lätt att göra rätt

UTVECKLING Guider för att lättare kunna följa krångliga regler och nya förslag på hur lönekartläggning kan förenklas. Det är något av det som Almega, Unionen och Akademikerna tar fram i ett gemensamt utvecklingsarbete.
NYHET Publicerad:

Skrotad individuell ett bonus lyft för Atea

LÖNESTRATEGI När it-bolaget Atea jobbat igenom sina värderingar blev det uppenbart att de individuella bonusarna mest gav problem, så de togs bort. I stället ökade fokuset på individuella löner vilket gav en gedignare löneprocess och en starkare samarbetskultur – med kraftig tillväxt som resultat.
NYHET Publicerad:

Lektion 13: Allt att vinna på att jobba med lönen

JOBBA MED LÖNEN En av sex medarbetare skulle bli mer motiverade att prestera på jobbet om lönen var tydligare kopplad till arbetsinsatsen, visar en undersökning. Med andra ord finns det en outnyttjad potential i en bättre fungerande lönesättning, enligt Löneskolan.
NYHET Publicerad:

Lönebildning hetare än någonsin

HALLÅ DÄR Edel Karlsson Håål, lönebildningsexpert. I veckan är det fjärde året i rad som Svenskt Näringsliv arrangerar Lönebildningsdagen i Stockholm och intresset är större än någonsin – 350 deltagare. Hur kommer det sig?
NYHET Publicerad:

Varannan privatanställd har aldrig lönesamtal

FORSKNING Mer än hälften av de privatanställda har inte lönesamtal med sin chef. Det visar en kommande forskningsstudie om verksamhetsnära lönesättning. "Det är alarmerande uppgifter", säger Magnus Sverke, psykologiprofessor och projektledare.