Lektion 12: När lönetaket sätter stopp

NYHET Publicerad

JOBBA MED LÖNEN Medarbetare som presterar på topp har en bra och relativt snabb löneutveckling, men stannar de länge i samma befattning riskerar de så småningom att ha ett för högt löneläge för sin roll. Edel Karlsson Håål ger exempel på hur en arbetsgivare kan tänka för att lösa problemet.

Edel Karlsson Håål

I Löneskolan delar Svenskt Näringslivs lönebildningsexpert Edel Karlsson Håål med sig av konkreta tips inom lönesättning.

Foto: SÖREN ANDERSSON

Kan lönen bli hur hög som helst för högpresterande nyckelpersoner som företaget vill behålla eller måste de tillslut få beskedet att ”trots din fina prestation kan vi inte satsa mer på dig – du har nått taket”.

Den här frågan har jag diskuterat i många sammanhang. Och den är svår. Tanken med individuell lön är ju att den medarbetare som gör ett väldigt bra jobb ska se det i lönekuvertet. Samtidigt finns det en gräns för hur hög lön varje typ av befattning kan ha.

Den högpresterande medarbetaren kommer förr eller senare att slå i det taket och vad händer då med tanken om den individuella lönens koppling till prestation? Det blir en konflikt mellan lönepåslag och lönenivå samtidigt som kopplingen mellan bedömning av prestationen enligt företagets lönekriterier och lön inte längre går att göra.

Tappar medarbetaren motivationen när löneutvecklingen bromsar in eller är det en naturlig utveckling som man helt enkelt måste vänja sig vid? På sikt blir även konsekvensen att andra kollegor som inte bedömts prestera lika högt kommer i fatt lönemässig och då upphör kopplingen mellan lön och prestation. För företaget blir det ett dilemma.

För några år sedan var jag chef i en verksamhet och hade två duktiga medarbetare i expertroller, vilket även speglades i deras löneutveckling och löneläge. Till slut blev det problem i företaget för deras löner låg över chefslönerna på andra avdelningar. Det stämde inte med den lönestruktur som gällde för hela företaget. Vi kunde helt enkelt inte längre att fortsätta att koppla lön och prestation vid lönerevisionen på det sätt vi gjort.

Vi hade två val, antigen att vara tydliga med att de inte kunde förvänta sig samma löneutveckling inom företaget, och riskera att förlora dem. Eller att försöka skapa en utveckling inom ramen för organisationen där vi förändrade deras uppdrag. Förändringen skulle självklart även spegla ett utvecklingsbehov i företagets verksamhet och vara substantiell.

Vi beslöt oss för att göra en organisationsförändring. Jag fick avlastning när vi införde en ny chefsnivå där de två medarbetarna fick personalledningsansvar. Ett formellt ledarskap var ett naturligt steg i deras karriärutveckling och samtidigt förstärkte vi ledarskapet på avdelningen. Även om lönefrågan inte var drivkraften i den här förändringen löste den sig också genom att olika verksamhetsutvecklingsbehov kunde förenas i en och samma lösning.

Organisationsförändringar är inte alltid möjliga men många företag kan lösa behov i verksamheten och samtidigt att hitta en karriärutveckling för medarbetare.  Det kan handla om nya uppgifter eller att axla en helt ny roll. När det inte möjligt att hitta en sådan lösning är det bättre att vara tydlig med vad man som arbetsgivare kan och inte kan erbjuda. Det kan ju finnas annat än löneutveckling som kan vara värdefullt för medarbetaren.

Går inte heller det riskerar företaget förlora en värdefull medarbetare. Men det kan också bli så att man behåller en medarbetare som uppskattar att få göra ett eget och välinformerat val och i bästa fall ändå stannar med bibehållen motivation och fortsätter att vara den goda kraft som verksamheten behöver.

Fler liknande nyheter

NYHET Publicerad:

Varannan privatanställd har aldrig lönesamtal

FORSKNING Mer än hälften av de privatanställda har inte lönesamtal med sin chef. Det visar en kommande forskningsstudie om verksamhetsnära lönesättning. "Det är alarmerande uppgifter", säger Magnus Sverke, psykologiprofessor och projektledare.
NYHET Publicerad:

Lektion 12: När lönetaket sätter stopp

JOBBA MED LÖNEN Medarbetare som presterar på topp har en relativt snabb löneutveckling, men stannar de länge i samma befattning riskerar de tillslut att ha ett för högt löneläge för sin roll. I löneskolans lektion 11 ger Edel Karlsson Håål exempel på hur det kan lösas.
NYHET Publicerad:

Eon-chefer tar helhetsgrepp på lönesättningen

LEDARSKAP Eon flyttar ut ansvaret för tjänstemännens löner till cheferna. Farhågor för att sifferlösa avtal utan central kontroll får lönerna att skena visar sig vara obefogade, enligt hr-chefen Katarina Sigeus Ek. ”Vill chefen ge tio procent får chefen ge tio procent”.
NYHET Publicerad:

Bensinmack med eget bonussystem

LÖNEBILDNING På Circle K Sannarp i Halmstad har stationschefen Sven-Olof Gudmundsson utvecklat ett eget bonuslönesystem. Genom att delegera ansvar till de anställda och ge möjlighet till bonuslön, har han fått motiverade medarbetare och en lönsam bensinmack.
NYHET Publicerad:

Lektion 11: Ja, lön är viktigt

JOBBA MED LÖNEN Lön handlar om så mycket mer än pengar – det handlar om existentiella behov, skriver lönebildningsexperten Edel Karlsson Håål i Löneskolans lektion 11. Utmaningen i Sverige är att vi är vana vid små löneskillnader och att den egna lönen är svår att påverka.
NYHET Publicerad:

Ta fram lönestrategin på webben

STRATEGI Webbverktyget Jobba med lönen har varit ett bra stöd i företaget Uniguides utveckling mot individuella löner, enligt vd:n Anna-Lena Bohm. Dessutom har det lett till att företaget har identifierat nya talanger internt. 
NYHET Publicerad:

Visitaföretag positiva till individuella löner

HALLÅ DÄR Niklas Berthelson, arbetsrättsjurist på Visita. Ni har precis gjort en undersökning om individuell lönesättning bland era medlemsföretag. Vad visar resultatet?
NYHET Publicerad:

Volvo Cars: Lägger om lönestruktur för att attrahera nya kompetenser

LÖN Volvo Cars lägger om sin lönestruktur för att attrahera nya kompetenser. Chefer får större flexibilitet i lönesättningen samtidigt som lön, förmåner och arbetsformer individanpassas. Det berättade Volvo Cars Hanna Fager på Lönebildningsdagen i Göteborg.
NYHET Publicerad:

Lektion 10: När man inte kommer överens

JOBBA MED LÖNEN Löneskolans lektion tio handlar om när chef och medarbetare inte förstår varandra i lönesamtalet eller har väldigt olika uppfattning om bedömning och lön. Lönebildningsexperten Edel Karlsson Håål tipsar om hur problemet kan hanteras.
NYHET Publicerad:

Sug efter individuella löner

HALLÅ DÄR Viveca Krook, förhandlare på arbetsgivarorganisationen Livsmedelsföretagen. Hur ser läget ut i er bransch när det gäller löner?
NYHET Publicerad:

Tydliga kriterier begränsar subjektiv lönesättning

LÖNEBILDNING Minimala lönehöjningar för en medarbetare är en signal på att något måste förändras. Ingen mår bra av att prestera lägre än förväntat år efter år, enligt Laila von Schéele, personalchef på vård- och omsorgsföretaget Sällskapet vänner till Pauvres Honteux.
NYHET Publicerad:

Rangordnade arbetsuppgifter förenklar lönearbetet

FÖRETAGSNÄRA LÖNER Morakniv har tagit ett grepp om sina tjänstemannalöner. Genom att värdera och rangordna varje arbetsuppgift på företaget blir det lättare att jämföra löner mellan olika avdelningar. Det har höjt förståelsen hos alla och gjort livet enklare för cheferna, enligt hr-chefen Pia Kadfalk.
NYHET Publicerad:

”Cheferna måste lita på sin magkänsla”

LÖNESÄTTNING På SSAB har de flesta anställda alltid varit arbetare med kollektivt satta löner. Det har även påverkat tjänstemännens löner som inte är särskilt differentierade trots att avtalet tillåter det. Det vill SSAB ändra på men då måste cheferna våga tro på sig själva, enligt förhandlingschefen Charlotte Witt.
NYHET Publicerad:

Enhetliga kriterier kopplar prestationen rätt till lönen

FÖRETAGSNÄRA LÖNER På AFA Försäkring är kriterierna för att bedöma medarbetarens prestation samma som kriterierna som bestämmer hur lönen sätts.  Det knyter ihop helheten och utgör grunden i företagets modell för att individuell lönesättning, enligt hr-chefen Stefan Lampinen.
NYHET Publicerad:

Trögt för individuella löner i industrin

HALLÅ DÄR Per-Olof Storsten, förhandlare på Industriarbetsgivarna. Hur ser lönebildningen ut inom industrin?
NYHET Publicerad:

Lektion 9: Ge lönesättande chefer rätt verktyg

JOBBA MED LÖNEN I Löneskolans nionde lektion förklarar lönebildningsexperten Edel Karlsson Håål hur chefer ges rätt förutsättningar för att koppla medarbetarens prestation till lönesättningen.
NYHET Publicerad:

Osäker framtid för kollektivavtalen

AVTAL Kollektivavtalen måste bli attraktivare för företagen. Annars riskera de att förlora i betydelse i takt med att den fackliga anslutningen minskar, anser nationalekonom Lars Calmfors.
NYHET Publicerad:

Premiär för lönekonferens i Göteborg

KONFERENS Den 26 april är det Göteborgspremiär för succékonceptet Lönebildningsdagen. Välkommen att diskutera lönebildning, nätverka och lyssna på intressanta föredrag. En av talarna är Hanna Fager på Volvo Cars. Säkra din plats och anmäl dig idag!
NYHET Publicerad:

Lektion 8: Företag når målen med rätt lönesättning

JOBBA MED LÖNEN I Löneskolans åttonde lektion förklarar lönebildningsexperten Edel Karlsson Håål hur företag kan koppla de övergripande målen till individuella mål i lönesättningen.
NYHET Publicerad:

Enklare lönemodell rustar Scandic för framtiden

LÖNEBILDNING Nu tar Scandic Hotels Sverige nästa steg och trimmar sin löneprocess för att klara dagens snabbrörliga arbetsmarknad. ”Vi bygger nästa generations lönemodell”, säger hr-direktören Henrik Dider.