Lektion 12: När lönetaket sätter stopp

NYHET Publicerad

JOBBA MED LÖNEN Medarbetare som presterar på topp har en bra och relativt snabb löneutveckling, men stannar de länge i samma befattning riskerar de så småningom att ha ett för högt löneläge för sin roll. Edel Karlsson Håål ger exempel på hur en arbetsgivare kan tänka för att lösa problemet.

Edel Karlsson Håål

I Löneskolan delar Svenskt Näringslivs lönebildningsexpert Edel Karlsson Håål med sig av konkreta tips inom lönesättning.

Foto: SÖREN ANDERSSON

Kan lönen bli hur hög som helst för högpresterande nyckelpersoner som företaget vill behålla eller måste de tillslut få beskedet att ”trots din fina prestation kan vi inte satsa mer på dig – du har nått taket”.

Den här frågan har jag diskuterat i många sammanhang. Och den är svår. Tanken med individuell lön är ju att den medarbetare som gör ett väldigt bra jobb ska se det i lönekuvertet. Samtidigt finns det en gräns för hur hög lön varje typ av befattning kan ha.

Den högpresterande medarbetaren kommer förr eller senare att slå i det taket och vad händer då med tanken om den individuella lönens koppling till prestation? Det blir en konflikt mellan lönepåslag och lönenivå samtidigt som kopplingen mellan bedömning av prestationen enligt företagets lönekriterier och lön inte längre går att göra.

Tappar medarbetaren motivationen när löneutvecklingen bromsar in eller är det en naturlig utveckling som man helt enkelt måste vänja sig vid? På sikt blir även konsekvensen att andra kollegor som inte bedömts prestera lika högt kommer i fatt lönemässig och då upphör kopplingen mellan lön och prestation. För företaget blir det ett dilemma.

För några år sedan var jag chef i en verksamhet och hade två duktiga medarbetare i expertroller, vilket även speglades i deras löneutveckling och löneläge. Till slut blev det problem i företaget för deras löner låg över chefslönerna på andra avdelningar. Det stämde inte med den lönestruktur som gällde för hela företaget. Vi kunde helt enkelt inte längre att fortsätta att koppla lön och prestation vid lönerevisionen på det sätt vi gjort.

Vi hade två val, antigen att vara tydliga med att de inte kunde förvänta sig samma löneutveckling inom företaget, och riskera att förlora dem. Eller att försöka skapa en utveckling inom ramen för organisationen där vi förändrade deras uppdrag. Förändringen skulle självklart även spegla ett utvecklingsbehov i företagets verksamhet och vara substantiell.

Vi beslöt oss för att göra en organisationsförändring. Jag fick avlastning när vi införde en ny chefsnivå där de två medarbetarna fick personalledningsansvar. Ett formellt ledarskap var ett naturligt steg i deras karriärutveckling och samtidigt förstärkte vi ledarskapet på avdelningen. Även om lönefrågan inte var drivkraften i den här förändringen löste den sig också genom att olika verksamhetsutvecklingsbehov kunde förenas i en och samma lösning.

Organisationsförändringar är inte alltid möjliga men många företag kan lösa behov i verksamheten och samtidigt att hitta en karriärutveckling för medarbetare.  Det kan handla om nya uppgifter eller att axla en helt ny roll. När det inte möjligt att hitta en sådan lösning är det bättre att vara tydlig med vad man som arbetsgivare kan och inte kan erbjuda. Det kan ju finnas annat än löneutveckling som kan vara värdefullt för medarbetaren.

Går inte heller det riskerar företaget förlora en värdefull medarbetare. Men det kan också bli så att man behåller en medarbetare som uppskattar att få göra ett eget och välinformerat val och i bästa fall ändå stannar med bibehållen motivation och fortsätter att vara den goda kraft som verksamheten behöver.

Fler liknande nyheter

NYHET Publicerad:

Större lönelyft till högpresterare – utan höjd totalkostnad

INDIVIDUELLA LÖNER För ett år sedan ändrade Alektum Group sin löneprocess från grunden. Samtidigt som medarbetarnas prestationer nu bedöms enligt samma modell har cheferna fått större frihet att sätta lönenivåerna, enligt Erik Hamberg som ansvarar för löner och förmåner i koncernen.
NYHET Publicerad:

Så tar du kontroll över lönesnacket

MOTIVATION Risken för feltolkningar och missnöje är stor när medarbetare jämför löner med varandra. Men genom att ta kontroll över öppenheten kring löner kan arbetsgivare öka de anställdas motivation och engagemang, enligt hr-konsulten Marie Wikander.
NYHET Publicerad:

Hög lön inte i topp på talangens önskelista

KOMPETENS Lönen är en viktig faktor för unga när de väljer arbetsgivare, men den är långt ifrån viktigast. ”Det som avgör är värderingar, företagskulturen och ledarskapet”, säger Anna Stenberg, grundare av Women Executive Search, Wes.
NYHET Publicerad:

Lönesättning: Här är chefens största utmaningar

LEDARSKAP Cheferna har en central roll vid individuell lönesättning och det viktigt att de har rätt förutsättningar för att kunna göra det som förväntas av dem. Men vad behöver de? En svensk studie som gjorts av hur cheferna upplever lönesättningen visar på flera utmaningar.
NYHET Publicerad:

Lönesättningen får alla att dra åt samma håll

STRATEGI Individuella löner säkrar ABB Sveriges fortsatta utveckling. Nyckelfaktorn är att cheferna är kompetenta och vågar differentiera, enligt HR-direktören Maria Brithon.
NYHET Publicerad:

Många mål får strategin att gå i baklås

MÅLSTYRNING Tio procent av alla strategier som tas fram genomförs. Här ger David Holmberg, expert inom målstyrning, sina bästa tips på bästa för att få hela verksamheten att följa strategin som har satts upp.
NYHET Publicerad:

Flexibilitet viktigare än lön för unga

REKRYTERING Inom tio år utgör millennials, de som är födda 1983–1994, en fjärdedel av den tillgängliga arbetskraften. De är mer benägna att ta ett jobb med flexibla arbetstider än ett jobb med högre lön, enligt Peter Adielsson, konsult på Willis Towers Watson.
NYHET Publicerad:

Så håller du schysta lönesamtal

LÖNEBILDNING Ett aktivt ledarskap, transparens och kommunikation är nyckelfaktorer för att lyckas med individuella löner. Det diskuterades på årets Lönebildningsdag som återigen slog rekord med nästan 400 anmälda deltagare.
NYHET Publicerad:

Tät återkoppling motiverar Ambeas medarbetare

MOTIVATION För att koppla lönen tajtare till den enskilde medarbetaren har Ambea skruvat upp frekvensen på sina utvecklingssamtal. Nu hålls de tre gånger per år. ”Vi tyckte att det var lite förlegat att ha utvecklingssamtal bara en gång per år”, säger hr-chefen Pernille Ramirez.
NYHET Publicerad:

"Det är chefen som får det att hända"

HALLÅ DÄR Sofia Malmrud, doktorand på psykologiska institutionen vid Stockholms universitet. Du är halvvägs igenom din avhandling om individuell lönesättning. Vad är din angreppsvinkel?
NYHET Publicerad:

Lönebildning: "Börja testa nya sätt att jobba"

STRATEGI Energibranschen har kommit långt när det gäller individuella löner. På Eon har processlöneavtalet utvecklat både chefer och medarbetare. ”Det har pushat mig till att våga prata om det som är svårt”, säger Charlotte Reidhav, chef på Eon.
NYHET Publicerad:

Företagsnära lönesättning lönar sig

LÖNEBILDNING Hur det går för företaget och vad medarbetaren presterar avgör hur hög lönen ska vara, enligt Mattias Dahl, vice vd. ”De flesta anser att det är rimligt. Ingen vill se motsatsen – att det inte har någon betydelse.”
NYHET Publicerad:

Så behåller it-företaget kompetenta medarbetare

LÖNEBILDNING It-mästarens nya lönemodell innebär att företaget lägger krut på att utveckla medarbetare som bidrar extra mycket till verksamhetens framgångar. ”På så sätt kan vi ännu bättre se till att inte tappa dem”, säger hr-chefen Göran Lejerwik.
NYHET Publicerad:

”Intressant att få bredden på en och samma dag”

HALLÅ DÄR Greta Sundin, strategiskt ansvarig för löne- och förmånsfrågor samt hr-ekonomi inom utbildningskoncernen Academedia. I oktober är du för tredje gången med på Lönebildningsdagen som Svenskt Näringsliv ordnar. Vad är det som lockar?
NYHET Publicerad:

Telekomjätte lockar ingenjörer med trendig lönemodell

LÖNEBILDNING Från lokal till global lönebildning för 100 000 anställda spridda över hela världen. För fem år sedan lade telekomjätten Ericsson om hela sin löneprocess för att öka attraktiviteten, enligt Sverker Walldal på Ericsson.
NYHET Publicerad:

Nationalekonomer vill se förändrade kollektivavtal

HALLÅ DÄR Lars Calmfors, nationalekonom och medförfattare till en ny bok, Kollektivavtal och lönebildning i en ny tid. Vad handlar den om?
NYHET Publicerad:

Höstens lönebildningsdag löser hr-utmaningar

I PRAKTIKEN Den 9 oktober är det för femte året i rad dags för Lönebildningsdagen i Stockholm. Konferensens rubrik är Bang for the buck – 5 utmaningar och 6,5 lösningar, och den här gången får hr-rollen extra uppmärksamhet.
NYHET Publicerad:

”Motivation kan inte köpas för pengar”

HALLÅ DÄR Johan Thesslin som skrivit boken Lön och motivation: chefens handbok för att belöna och utveckla medarbetare, tillsammans med AnnCharlotte Bretan. Varför skrev ni den?
NYHET Publicerad:

Vägledande avtal dras med utmaningar

STRATEGI Ledaravtalet var först ut med företagsnära lönebildning år 1992. Många kollektivavtal har följt efter, men det finns också utmaningar, enligt Ledarnas förhandlingschef Helena Hedlund.
NYHET Publicerad:

Så får IBM rättvisare löner

LÖNESÄTTNING När it-jätten IBM införde en ny lönemodell lyfte det medarbetarnas engagemang. Genom att chef och medarbetare på egen hand tar större ansvar för återkoppling och bedömning blir lönesättningen dessutom rättvisare, enligt Simona Scaravella, hr-chef på IBM Sverige.